Modele zarządzania zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
m (Czyszczenie tekstu) |
||
| Linia 14: | Linia 14: | ||
}} | }} | ||
'''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi''' (również: [[zarządzanie personelem]], zarządzanie kadrami, [[polityka personalna]]) | '''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi''' (również: [[zarządzanie personelem]], zarządzanie kadrami, [[polityka personalna]]) - jest to [[proces]] polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny. <ref>Harasim W. (2013)., s. 9 </ref> | ||
Z określeniem ''zarządzanie zasobami ludzkimi'' można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia [[kadry]] pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki kosztów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których [[firma]] nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są zyski.<ref>Pocztowski A. (2008). , s. 22</ref> | Z określeniem ''zarządzanie zasobami ludzkimi'' można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia [[kadry]] pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki kosztów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których [[firma]] nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są zyski.<ref>Pocztowski A. (2008). , s. 22</ref> | ||
<google>t</google> | <google>t</google> | ||
== Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku == | ==Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku== | ||
Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie [[kwalifikacje]], do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie sukcesu.<ref>Harasim W. (2013)., nr 3, s. 4</ref> | Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie [[kwalifikacje]], do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie sukcesu.<ref>Harasim W. (2013)., nr 3, s. 4</ref> | ||
== Modele zarządzania zasobami ludzkimi == | ==Modele zarządzania zasobami ludzkimi== | ||
W [[rozwój]] w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów: | W [[rozwój]] w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów: | ||
* '''"[[Model]] Michigan''' - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą [[cykl]] zasobów ludzkich | * '''"[[Model]] Michigan''' - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą [[cykl]] zasobów ludzkich | ||
* '''Model Harwardzki''' - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje [[założenie]], że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na [[zasoby]] ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w [[proces zarządzania]] kadrami kierowników liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: [[partycypacja]] pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników | * '''Model Harwardzki''' - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje [[założenie]], że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na [[zasoby]] ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w [[proces zarządzania]] kadrami kierowników liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: [[partycypacja]] pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników - do organizacji, w organizacji i od organizacji, [[system wynagrodzeń]], [[system]] pracy. | ||
* '''Model Schulera''' - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma [[strategia]] organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne [[cele organizacji]]. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze." <ref>Nowicka-Mieszała J. (2012).s. 93-95 </ref> | * '''Model Schulera''' - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma [[strategia]] organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne [[cele organizacji]]. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze." <ref>Nowicka-Mieszała J. (2012).s. 93-95 </ref> | ||
Wersja z 14:03, 2 lis 2023
| Modele zarządzania zasobami ludzkimi |
|---|
| Polecane artykuły |
Zarządzanie zasobami ludzkimi (również: zarządzanie personelem, zarządzanie kadrami, polityka personalna) - jest to proces polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny. [1]
Z określeniem zarządzanie zasobami ludzkimi można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia kadry pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki kosztów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których firma nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są zyski.[2]
Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku
Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie kwalifikacje, do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie sukcesu.[3]
Modele zarządzania zasobami ludzkimi
W rozwój w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów:
- "Model Michigan - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą cykl zasobów ludzkich
- Model Harwardzki - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje założenie, że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na zasoby ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w proces zarządzania kadrami kierowników liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: partycypacja pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników - do organizacji, w organizacji i od organizacji, system wynagrodzeń, system pracy.
- Model Schulera - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma strategia organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne cele organizacji. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze." [4]
Jak podaje Ciekanowski Z. zasoby ludzkie są najistotniejszym elementem każdej organizacji i należy w nie ciągle inwestować. Przez inwestowanie rozumie się: doszkalanie swoich pracowników, zapewnienie dobrych warunków w pracy oraz przyjaznych stosunków w zespole. Efektywne motywowanie pracowników przez system wynagrodzeń może polepszyć jakość wykonywanej pracy, zwiększyć dochody firmy oraz sprawić że przedsiębiorstwo będzie bardziej konkurencyjne. "Zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. Wiedza i umiejętności pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. Inwestycje w kapitał ludzki otwierają wielkie możliwości i rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że organizacja stoi w miejscu.” [5]
Przypisy
Bibliografia
- Ciekanowski Z. (2014). Kapitał ludzki najistotniejszym elementem w organizacji "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie", nr 101
- Harasim W. (2013). Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie", nr 3
- Nowicka-Mieszała J. (2012). Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim metodą budowy wartości przedsiębiorstwa "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie" nr 1
- Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
Autor: Barbara Michalec
