Profil kwalifikacyjny stanowiska: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 20: | Linia 20: | ||
==Budowa== | ==Budowa== | ||
Analiza niezbędnych kwalifikacji niezbędnych do sprawnego realizowania celu stanowiska wymaga oceny stanowiska pod kątem: | Analiza niezbędnych kwalifikacji niezbędnych do sprawnego realizowania celu stanowiska wymaga oceny stanowiska pod kątem: | ||
* wkładu- [[wiedza]] i umiejętności, | * wkładu- [[wiedza]] i [[umiejętności]], | ||
* procesu- sposoby działania, zachowań, | * procesu- sposoby działania, zachowań, | ||
* pożądanych wyników- skuteczność działania procesu [Armstrong, 1996, s. 179]. | * pożądanych wyników- [[skuteczność]] działania procesu [Armstrong, 1996, s. 179]. | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
Przy budowie profilu kwalifikacyjnego należy uwzględnić takie elementy, jak: wiedza, cechy psychologiczne, umiejętności. Czynniki te można ująć także w układzie: umiejętności interpersonalne, techniczne i konceptualne. Przy tworzeniu profilu należy brać pod uwagę następujące zmienne: | Przy budowie profilu kwalifikacyjnego należy uwzględnić takie elementy, jak: wiedza, cechy psychologiczne, umiejętności. Czynniki te można ująć także w układzie: [[umiejętności interpersonalne]], techniczne i konceptualne. Przy tworzeniu profilu należy brać pod uwagę następujące zmienne: | ||
* etap rozwoju firmy, | * etap rozwoju firmy, | ||
* [[cele strategiczne]] firmy | * [[cele strategiczne]] firmy | ||
* obowiązującą kulturę organizacyjną czy typ firmy-uwzględniając [[macierz BCG]]. | * obowiązującą kulturę organizacyjną czy typ firmy-uwzględniając [[macierz BCG]]. | ||
Warto tutaj wspomnieć o propozycji oparcia struktury profilu kwalifikacyjnego na siedmiopunktowym Planie Aleca Rodgera. [[Plan]] Rodgera przedstawia zespół cech zawodowych niezbędnych do sprawnego wykonywania pracy. | Warto tutaj wspomnieć o propozycji oparcia struktury profilu kwalifikacyjnego na siedmiopunktowym Planie Aleca Rodgera. [[Plan]] Rodgera przedstawia [[zespół]] cech zawodowych niezbędnych do sprawnego wykonywania pracy. | ||
'''Tab. 1. Cechy zawodowe niezbędne do sprawnego wykonywania pracy''' | '''Tab. 1. Cechy zawodowe niezbędne do sprawnego wykonywania pracy''' | ||
| Linia 47: | Linia 47: | ||
|- | |- | ||
| Specjalne uwarunkowania | | Specjalne uwarunkowania | ||
| uprawnienia formalne i szczegółowe [[kwalifikacje]] danego stanowiska | | [[uprawnienia]] formalne i szczegółowe [[kwalifikacje]] danego stanowiska | ||
|- | |- | ||
| Zainteresowania | | Zainteresowania | ||
| Linia 60: | Linia 60: | ||
[Armstrong, 2000, s. 14; Kożusznik&Adamiec, 2000, s. 107] | [Armstrong, 2000, s. 14; Kożusznik&Adamiec, 2000, s. 107] | ||
W tworzeniu profilu kwalifikacyjnego stanowisk bierze udział kilka podmiotów zarządzania kadrami. Są nimi- kadra kierownicza, bezpośredni [[przełożony]] danego stanowiska oraz specjaliści ze służb personalnych firm. | W tworzeniu profilu kwalifikacyjnego stanowisk bierze [[udział]] kilka podmiotów zarządzania kadrami. Są nimi- [[kadra kierownicza]], bezpośredni [[przełożony]] danego stanowiska oraz specjaliści ze służb personalnych firm. | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Armstrong M., ''[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]'', Kraków 2000, s. 14 | * Armstrong M., ''[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]'', Kraków 2000, s. 14 | ||
* Armstrong M., ''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi. [[Strategia]] i działanie'', Biblioteka Managera, wydawnictwo Profesjonalnego biznesu, Kraków 1996, s. 179 | * Armstrong M., ''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi. [[Strategia]] i [[działanie]]'', Biblioteka Managera, wydawnictwo Profesjonalnego biznesu, Kraków 1996, s. 179 | ||
* Adamiec M., Kożusznik B., ''Zarządzanie zasobami ludzkimi''. Aktor-Kreator-Inspirator, Kraków 2000, s. 107 | * Adamiec M., Kożusznik B., ''Zarządzanie zasobami ludzkimi''. Aktor-Kreator-Inspirator, Kraków 2000, s. 107 | ||
* Listwan T., ''Zarządzanie kadrami'', Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2002, s. 82-83 | * Listwan T., ''Zarządzanie kadrami'', Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2002, s. 82-83 | ||
Wersja z 06:30, 21 maj 2020
| Profil kwalifikacyjny stanowiska |
|---|
| Polecane artykuły |
Profil kwalifikacyjny stanowiska to tworzony w oparciu o analizę stanowiska pracy profil wymagań tego stanowiska. Jest to początkowy etap procesu doboru pracowników. W celu zwiększenia skuteczności działań doboru pracowniczego przygotowuje się ?matrycę porównań?, która powinna być wzorcem kwalifikacji poszukiwanego kandydata - opracowuje się po prostu zestaw indywidualnych cech zawodowych, za które firma będzie opłacać przyjmując konkretnego pracownika.
Stworzenie profilu kwalifikacyjnego w pierwszym rzędzie służy określeniu wizerunku poszukiwanego pracownika, wyborowi właściwych kryteriów oceny kandydata i odpowiednich technik selekcyjnych. [Listwan, 2002, s. 82]
Budowa
Analiza niezbędnych kwalifikacji niezbędnych do sprawnego realizowania celu stanowiska wymaga oceny stanowiska pod kątem:
- wkładu- wiedza i umiejętności,
- procesu- sposoby działania, zachowań,
- pożądanych wyników- skuteczność działania procesu [Armstrong, 1996, s. 179].
Przy budowie profilu kwalifikacyjnego należy uwzględnić takie elementy, jak: wiedza, cechy psychologiczne, umiejętności. Czynniki te można ująć także w układzie: umiejętności interpersonalne, techniczne i konceptualne. Przy tworzeniu profilu należy brać pod uwagę następujące zmienne:
- etap rozwoju firmy,
- cele strategiczne firmy
- obowiązującą kulturę organizacyjną czy typ firmy-uwzględniając macierz BCG.
Warto tutaj wspomnieć o propozycji oparcia struktury profilu kwalifikacyjnego na siedmiopunktowym Planie Aleca Rodgera. Plan Rodgera przedstawia zespół cech zawodowych niezbędnych do sprawnego wykonywania pracy.
Tab. 1. Cechy zawodowe niezbędne do sprawnego wykonywania pracy
| Cechy zawodowe | Opis cechy zawodowej |
| Cechy fizyczne | zdrowie, wygląd, siły fizyczna, sposób zachowania, mówienia, wiek |
| Osiągnięcia zawodowe | kierunek i poziom wykształcenia, kursy, doświadczenie |
| Ogólna inteligencja | wymagania co do aspektów myślowych, intelektu, postrzegania |
| Specjalne uwarunkowania | uprawnienia formalne i szczegółowe kwalifikacje danego stanowiska |
| Zainteresowania | aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna, artystyczna, organizacyjna |
| Dyspozycje psychiczne | typ osobowości, postaw i zachowań społecznych, organizacyjnych |
| Okoliczności zewnętrzne | sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodzinny |
[Armstrong, 2000, s. 14; Kożusznik&Adamiec, 2000, s. 107]
W tworzeniu profilu kwalifikacyjnego stanowisk bierze udział kilka podmiotów zarządzania kadrami. Są nimi- kadra kierownicza, bezpośredni przełożony danego stanowiska oraz specjaliści ze służb personalnych firm.
Bibliografia
- Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000, s. 14
- Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Biblioteka Managera, wydawnictwo Profesjonalnego biznesu, Kraków 1996, s. 179
- Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor-Kreator-Inspirator, Kraków 2000, s. 107
- Listwan T., Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2002, s. 82-83
Autor: Katarzyna Kmiecik
