Wywiad pogłębiony z kandydatem
| Wywiad pogłębiony z kandydatem |
|---|
| Polecane artykuły |
Wywiad pogłębiony z kandydatem to jedna z form rozmowy kwalifikacyjnej. Pozwala sprawdzić informacje zamieszczone przez kandydata w dokumentach aplikacyjnych, ocenić, czy kandydat pasuje do przedsiębiorstwa, zbadać jego wiedzę i umiejętności.
Pierwsza faza kwalifikacji, czyli wywiad wstępny jest przeprowadzany przez pracownika działu personalnego, a jego celem jest dokonanie wstępnej selekcji kandydatów. Wywiad pogłębiony (szczegółowy) jest przeprowadzany przez bezpośredniego przełożonego. A w przypadku kandydatów ubiegających się o wyższe w hierarchii stanowisko lub szczególnie odpowiedzialne - przez szefa firmy lub kierownika większej komórki organizacyjnej w dużych firmach.
Cele stosowania wywiadu pogłębionego
Głównym celem wywiadu jest uzyskanie informacji o kandydacie na dane stanowisko pracy. Kandydat otrzymuje także informacje o przedsiębiorstwie. Poznaje treść i warunki pracy, o którą się ubiega. Rozmowa kwalifikacyjna jest prowadzona według wyznaczonego planu, który powinien rozstrzygać o treści rozmowy oraz o warunkach i sposobie jej prowadzenia.
Wywiad pogłębiony ma kluczowe znaczenie w całej procedurze selekcji:
- Umożliwia on kandydatowi weryfikację jego oczekiwań wobec uszczegółowionych przez pracodawcę warunków pracy i wynagrodzenia oraz perspektyw kariery
- Umożliwia firmie dokonanie pogłębionej oceny kandydata w aspekcie przyjętych kryteriów selekcji, umiejętności jego komunikowania się z otoczeniem społecznym, zdolności wysławiania się i argumentowania oraz motywacji do podjęcia przekładanej oferty pracy
Wywiad pogłębiony powinien składać się z czterech zasadniczych części
- powitania i wprowadzenia
- pytań związanych z pracą, o która Kandyda się ubiega
- umożliwienia zadawania pytań kandydatowi w interesujących go kwestiach
- podsumowanie i zakończenie wywiadu
Ułatwieniem jest w takich sytuacjach posługiwanie się odpowiednim kwestionariuszem wywiadu, którego załącznik powinien stanowić opis stanowiska pracy. Wynikiem przeprowadzanej rozmowy kwalifikacyjnej są decyzje dotyczącego dalszego postępowania w procedurze doboru: praktyczny sprawdzian umiejętności kandydata, poddanie go badaniom testowym itp.
Różnice między wywiadem pogłębionym a wywiadem kompetencyjnym
Wywiad pogłębiony oraz wywiad kompetencyjny to dwa różne podejścia stosowane w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów. Wywiad kompetencyjny skupia się głównie na ocenie umiejętności i doświadczenia kandydata, podczas gdy wywiad pogłębiony koncentruje się na aspektach osobowości, motywacji i wartości.
Celem wywiadu kompetencyjnego jest ocena, czy kandydat posiada odpowiednie umiejętności i doświadczenie potrzebne do wykonywania określonej roli w organizacji. Natomiast celem wywiadu pogłębionego jest zrozumienie, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej oraz czy jego wartości i motywacje są zgodne z wartościami i celami firmy.
W trakcie wywiadu kompetencyjnego skupiamy się na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych umiejętności i doświadczenia kandydata. Pytania takie mają na celu zweryfikowanie, czy kandydat posiada umiejętności niezbędne do wykonywania pracy oraz czy zdobył już odpowiednie doświadczenie w danej dziedzinie.
Wywiad pogłębiony skupia się na aspektach psychologicznych i behawioralnych kandydata. Kluczowym elementem tego rodzaju wywiadu jest zrozumienie osobowości, motywacji i wartości kandydata. Dzięki temu można ocenić, czy kandydat będzie się dobrze integrował z zespołem oraz czy jego wartości są zgodne z tymi obowiązującymi w organizacji.
Ocena dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej
Wywiad pogłębiony odgrywa istotną rolę w ocenie, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej. Poprzez zadawanie pytań dotyczących wartości i motywacji kandydata, można ocenić, czy jego podejście do pracy i cele są zgodne z wartościami i celami organizacji. Odpowiednie dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej może przyczynić się do lepszej integracji i większej efektywności w pracy.
Wywiad pogłębiony wykorzystuje różne techniki, które pozwalają na włączenie aspektów behawioralnych i psychologicznych w proces selekcji. Jedną z technik jest zadawanie pytań otwartych, które pozwalają kandydatowi na swobodne wyrażenie swoich myśli i uczuć. Inną techniką jest zadawanie pytań behawioralnych, które wymagają od kandydata opisywania konkretnych przykładów z przeszłości. Dzięki temu można ocenić, jak kandydat radził sobie w określonych sytuacjach i jakie były jego reakcje.
Techniki wywiadu pogłębionego
Wywiad pogłębiony korzysta z różnych technik, które pozwalają na uzyskanie pełniejszego obrazu kandydata. Oprócz pytań otwartych i behawioralnych, wykorzystuje się również pytania dotyczące wartości, które pozwalają na zrozumienie, jakie są priorytety i przekonania kandydata. Dodatkowo, zadawanie pytań dotyczących rozwiązywania problemów pozwala ocenić umiejętności analityczne i kreatywne kandydata.
Podczas wywiadu pogłębionego ważne jest aktywne słuchanie i skupienie się na słowach, tonie głosu i gestach kandydata. To pozwala na zrozumienie nie tylko tego, co kandydat mówi, ale także jak to mówi. Często niewerbalne sygnały mogą dostarczyć cennych informacji na temat emocji i postaw kandydata.
Aby uzyskać bardziej autentyczne odpowiedzi, wywiad pogłębiony może wykorzystywać techniki prowokacyjne. Polegają one na zadawaniu pytań lub stawianiu twierdzeń, które mają na celu wywołanie reakcji emocjonalnej u kandydata. Dzięki temu można uzyskać bardziej szczere odpowiedzi i lepiej poznać prawdziwą naturę kandydata.
Ocena referencyjna odgrywa istotną rolę w procesie wywiadu pogłębionego. Polega ona na kontaktowaniu się z osobami, które miały wcześniej okazję pracować z kandydatem lub znały go w inny sposób. Pytania zadawane osobom referencyjnym dotyczą zwykle zachowań, umiejętności i cech charakteru kandydata. Informacje uzyskane od referencji są istotne dla oceny kandydata, ponieważ mogą dostarczyć dodatkowego spojrzenia na jego umiejętności i kompetencje.
Informacje uzyskane od referencji są ważne dla oceny kandydata, ponieważ mogą dostarczyć dodatkowego spojrzenia na jego umiejętności, cechy charakteru i zachowania w miejscu pracy. Porównanie tych informacji z tymi uzyskanymi od samego kandydata pozwala na uzyskanie pełniejszego obrazu kandydata i lepszą ocenę jego dopasowania do wymagań stanowiska.
Ocena referencyjna jest jednym z elementów, które są brane pod uwagę podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu kandydata. Informacje uzyskane od referencji mogą wpłynąć na finalną decyzję, zwłaszcza jeśli dostarczają one ważnych informacji na temat umiejętności, cech charakteru i zachowań kandydata.
Bibliografia
- Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Pocztowski A., Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Kraków 2002 str. 91
- Wprowadzenie do Zarządzanie personelem|zarządzania personelem, pod red. A.Szałkowskiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej Kraków 2000 str. 78
Autor: Jadwiga Dobosz
