Wirtualizacja zarządzania kadrami
| Wirtualizacja zarządzania kadrami |
|---|
| Polecane artykuły |
Wirtualizacja polega na dzieleniu zasobów komputera na wiele środowisk. Działają one poprzez zastosowanie jednej lub wielu technologii, np. sprzętowe lub softwarowe partycjonowanie, tworzenie maszyny wirtualnej czy przydzielanie czasu.
Dla usprawnienia funkcji personalnej okazuje się praktycznie niezbędne sklasyfikowanie danych dotyczących kadry firmy tak, aby informacje w tym zakresie były spójne, łatwo dostępne i przetwarzalne. W dzisiejszych czasach procesy kadrowe są bardzo intensywnie wspomagane przez informatykę umożliwiającą szybkie uzyskiwanie danych o zasobach ludzkich, kosztach pracy, zmianach w kompetencjach czy postępie w ruchach kadrowych z uwzględnieniem racjonalizacji zatrudnienia. Dzięki elektronicznemu przetwarzaniu informacji podwyższa się stopień trafności podejmowanych decyzji kierowniczych, poziom pracy specjalistów i sprawność obsługi pracowników.
Zastosowanie
W procesie wirtualnego zarządzania kadrami zmniejsza się udział zadań administracyjnych na rzecz kreatywnych decyzji i działań, wśród których najważniejsza staję się sprawna obsługa kadr.
Wirtualne organizowanie procesów zarządzania kadrami stanowi formę sieciowej organizacji składającej się z mniejszych jednostek skupiających w sobie podstawowe umiejętności w tymże zakresie. Nie mieści się ono w tradycyjnej koncepcji zarządzania. Jego przesłaniem jest sprawność poprzez nowoczesność rozwiązań oraz wynikających z tego korzyści dla pracowników. Unikają oni w ten sposób nadmiernie sformalizowanej kontroli zwierzchników, lecz zmusza to do intelektualizacji kompetencji i nastawienia zarządzania procesami personalnymi na kształtowanie nowych ról kierowniczych. W systemie wirtualnym nieodzownym staje się współdziałanie i wzajemne zaufanie. Aby w prawidłowy sposób spełniać funkcję zarządzania kadrami niezbędne są podstawowe narzędzia takie jak:
- organizacja sieciowa
- centralne i zdecentralizowane zasilanie informacyjne
- systemy eksperckie EPD
Takie ukształtowanie procesów personalnych stanowi o realnym wzroście efektywności pracy z ludźmi oraz o wzroście wartości firmy. Stanowi również warunek budowy struktury zatrudnienia i organizacji procesu kadrowego na miarę XXI wieku.
System informacji personalnej
{{#ev:youtube|j0WEB-7Z0sM|480|right|Zespoły wirtualne (Sławomir Wawak)|frame}} Jednym z wirtualnych narzędzi zarządzania kadrami jest tzw. SIP, czyli system informacji personalnej (w literaturze anglojęzycznej nazywany Human Resource Information System - HRIS). Jest to zintegrowany system zapewniający dostarczanie informacji niezbędnych przy podejmowaniu decyzji dotyczących kadr. W odróżnieniu od naturalnych systemów informacyjnych ma on jasno sprecyzowane cele oraz strukturę. Jest on odmianą lub częścią systemu informacji menedżerskiej.
Głównym zadaniem SIP jest:
- usprawnienie procesu zarządzania kadrami w stopniu maksymalnym poprzez strukturalizację zgromadzonych danych
- przetworzenie danych
- przekazanie informacji niezbędnych do podjęcia określonych decyzji personalnych
- organizacja jak najefektywniejszego systemu pozwalającego dostarczać kierownictwu, pracownikom oraz odpowiednim działom niezbędnych informacji oraz pomocy w procesie zarządzania personelem
Aby jednak wykonanie tego zadania stało się możliwe niezbędne jest zastosowanie techniki komputerowej, którą obecnie wykorzystuje się do tworzenia i przeszukiwania baz danych za pomocą ewidencyjnych programów kadrowych.
Liczba i różnorodność danych dotyczących kadry podlega zwiększeniu w miarę wzrostu zatrudnienia. Dlatego też realne jest powstanie niebezpieczeństwa w postaci tzw. szumu informacyjnego wprowadzającego chaos do systemu. Dlatego każda informacja musi być odpowiednio zamieszczona i uszeregowana, co do jej znaczenia.
Istnieją jednak i negatywne aspekty wirtualnego zarządzania kadrami. Przestaje funkcjonować system motywacyjny związany z tradycyjnym środowiskiem pracy w którym zachodzi wiele interakcji między kierownictwem a kadrami oraz współpracownikami. Tym samym tracą na znaczeniu te bodźce, których walory są ściśle związane z hierarchią organizacyjną w zarządzanym tradycyjnymi metodami przedsiębiorstwie. W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na fakt, iż wchodzenie w związki wirtualne jest dobrowolne, niemniej jednak jest ono uwarunkowane posiadaniem określonych kompetencji. Styl zarządzania w sposób wirtualny obarcza wykonawców pełną odpowiedzialnością za wykonywane zadania i podejmowane decyzje oraz osiąganie wymiernych wyników. W tak określonym zarządzaniu automotywacja, organizacja pracy własnej i samokontrola odgrywa decydująca rolę.
Bibliografia
- Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł. Nowe metody pracy z ludźmi. Organizacja procesów zarządzania, wyd. Poltext, Warszawa 2002, str. 106-115
- Listwan T. Zarządzanie kadrami. Podstawy teoretyczne i ćwiczenia, wyd. Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław 1999, str. 226-231
- Wiśniewski Z, Pocztowski A. Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach nowej gospodarki, wyd. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 16, 46-49
- Schroeder J. Zarządzanie kadrą w przedsiębiorstwie międzynarodowym, wyd. Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2000, str. 11
Autor: Małgorzata Wyczesana
