Zapłata
| Zapłata |
|---|
| Polecane artykuły |
Zapłata (inaczej: płaca, wypłata, należność, wynagrodzenie) - cena pracy, za którą pracodawca płaci pracownikowi. Zgodnie z obowiązującymi w prawie polskim przepisami, zapłata to ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze, wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym, obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzenia.
Wynagrodzenie (zapłata) pracowników posiada swoją dynamikę i zmienia się pod wpływem wielu czynników, które są związane z cechami otoczenia danej organizacji. Poziom i struktura wynagrodzenia zależy od cech związanych z poszczególnymi pracownikami- od ich kwalifikacji, doświadczenia, zdolności, zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników pracy. Dodatkowo zależy również od sytuacji finansowej danego przedsiębiorstwa, celów oraz strategii jego działania, a także od sytuacji na rynku pracy.
Elementy systemu zapłaty wynagrodzeń
- wynagrodzenie zasadnicze- stały element wynagrodzenia, ustalane na podstawie zakładowych tabel płac. Podstawą płacy zasadniczej są kwalifikacje, doświadczenie oraz odpowiedzialność. Jest to wynagrodzenie za wymagania.
- składniki dodatkowe- ruchome składniki uzależnione od efektów wykonania zleconej pracy: premie, nagrody, udział w zyskach itp. (Kozioł L. 2002, s. 116)
Funkcje zapłaty wynagrodzenia
- funkcja dochodowa,
- funkcja kosztowa,
- funkcja motywacyjna,
- funkcja społeczna.
(Pocztowski A. 2004, s. 191)
Forma zapłat stanowi metodę obliczania wysokości wynagrodzenia, powinna być ona dostosowana do organizacji pracy i technologii produkcji. Decydują o nich:
- czynniki gospodarcze,
- czynniki społeczne,
- czynniki techniczne,
- czynniki organizacyjne.
Podstawowe formy wynagrodzenia
Zasady wynagrodzenia pracowników determinują jego wysokość oraz kryteria różnicowania, natomiast sam sposób jego świadczenia odbywa się w konkretnej formie. (Tyrańska M., Walas-Trębacz 2002, s. 15)
Do podstawowych form wynagrodzenia należą:
- forma czasowa,
- forma premiowa,
- forma akordowa,
- forma zadaniowa,
- forma prowizyjna,
- forma kafeteryjna.
(Dach Z. 2007, s. 284)
Struktura wewnętrzna wynagrodzeń
Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej, jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy (praca zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kultura firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe). Składniki gwarantowane przez kodeks pracy to np. dodatki za prace w godzinach nadliczbowych.
Generalną zasadą kształtowania wewnętrznej struktury wynagrodzeń jest prostota i zrozumiałość elementów składowych. Podstawowym kryterium podziału na wewnętrzne składniki kształtujące stałość dochodu pracownika jest cel, jaki stawia się przed systemem wynagrodzeń, a w szczególności powiązanie z treścią pracy i jej efektami.
Czynniki różnicujące płace
Zróżnicowanie płac uzależnione jest od następujących czynników:
- struktury zatrudnienia pracowników wg: wieku, płci, stażu pracy,
- złożoności pracy (wymaganych kwalifikacji, stopnia odpowiedzialności),
- jakości efektów pracy,
- rodzaju zawodu (sprawa uciążliwości i warunków pracy),
- indywidualnych zdolności i talentów,
- dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, religie czy przynależność do grupy etnicznej lub partii politycznej.
Bariery płac w Polsce
Wielkość wynagrodzenia w Polsce waha się w zależności od obszaru. Średnie wynagrodzenie sektora przedsiębiorstw w województwie mazowieckim jest ponad dwukrotnie wyższe od średniego wynagrodzenia w województwie warmińsko-mazurskim. Należy jednak podkreślić, że wysoki poziom przeciętnego wynagrodzenia w danym województwie generowany jest przez duże ośrodki miejskie. Występuje tam wysoki popyt na pracę i osoby poszukujące zatrudnienia są w stanie negocjować wyższe stawki. W skali powiatowej problem niskich płac występuje w każdym z najbardziej dochodowych województw. Najbiedniejsze powiaty województwa mazowieckiego cechują się wynagrodzeniem o połowę niższym od osiąganego w stolicy województwa - Warszawie. Lokalne rynki pracy skupiają się często wokół garstki przedsiębiorstw, które narzucają poziom płac, zazwyczaj na niekorzyść pracownika. (E. Polak 2015, s. 21).
Również relacja wynagrodzeń kobiet i mężczyzn pokazuje, że różnice w dochodach to ponad 20%. Kobiety znajdują się w grupie zawodowej otrzymującej wynagrodzenie przeciętne lub niższe. Mężczyźni częściej zajmują stanowiska o dochodach ponadprzeciętnych. Na dysproporcje nie wpływa wykształcenie – kobiety lepiej wykształcone, osiągają zarobki niższe od mężczyzn (B. Kołaczek 2009, s. 3).
Niekorzystną cechą jest powszechność zjawiska płacy minimalnej, zwłaszcza wśród osób zatrudnionych na czas określony. Większość ofert pracy zgłaszanych w urzędach przez przedsiębiorstwa oferuje wynagrodzenie na poziomie minimalnym, które jest niewystarczające do zaspokojenia podstaw socjalnych.
Bibliografia
- Dach Z. (2007). Mikroekonomia, WN Synaba, Kraków, s. 284
- Kołaczek B. (2009). Dyskryminacja kobiet w zatrudnieniu, Polityka Społeczna, nr 5-6
- Kozioł L. (2002). Motywacja w pracy, determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN Warszawa-Kraków, s. 116
- Małkowska D. (2000). Wynagrodzenia 2000, Ewidencja, dokumenty, rozliczenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Warszawa, s. 87
- Pocztowski A. (2004). Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Zarys problematyki i metod, Antykowa, s. 191-192
- Polak E. (2015). Regionalne zróżnicowanie wynagrodzeń w Polsce i tendencje zmian w tym obszarze, Współczesna Gospodarka, nr 6
- Rutkowski W. (2013). Płaca minimalna - duży problem., Polityka Społeczna, nr 8
- Tyrańska M., Walas-Trębacz (2002). Budowa systemu wynagrodzenia w przedsiębiorstwie. Pomocnicze materiały dydaktyczne, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, s. 15
Autor: Ewelina Witas, Jakub Godek
