System wynagrodzeń

System wynagrodzeń
Polecane artykuły
Priorytet Wynagrodzenie Premia Formy wynagrodzeń Projektowanie stanowisk pracy Kadry Strategia personalna - rodzaje Przechodzenie z wartościowania na płace System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością

Systemem wynagrodzeń nazywamy sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej organizacji adekwatnie do ich kwalifikacji, umiejętności, kompetencji oraz wartości rynkowej. Dobrze skonstruowany system wynagrodzeń ułatwia znalezienie wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz utrzymanie w firmie już zatrudnionych i mobilizuje ich do lepszej pracy. W celu stworzenia sprawnego systemu wynagrodzeń kierownictwo musi opracować strategię wynagradzania, czyli m.in. podjąć decyzje co do poziomu płac, struktury płac oraz określić płacę jednostkową.
"Na system wynagrodzeń składa się wiele powiązanych ze sobą procesów i czynności, nagród finansowych i niefinansowych, które razem odpowiadają za efektywne zarządzanie wynagrodzeniami, przynoszące korzyści organizacji i pracującym w niej ludziom. Na wynagrodzenia finansowe składają się: płaca zasadnicza, która zapewnia wynagrodzenie związane z zaszeregowaniem stanowiska, i płaca indywidualna, która rozpoznaje i wynagradza wkład pracownika. Obejmuje ono również świadczenia pracownicze, programy emerytalne i systemy nagród finansowych. Wynagrodzenia niefinansowe skupia się na zróżnicowanych potrzebach pracowników w odniesieniu do uznania, osiągnięć, rozwoju osobistego i akceptowalnych warunków pracy. Wynagrodzenie całkowite stanowi połączenie nagród finansowych i niefinansowych dostępnych pracownikom.”

Zakres systemu wynagrodzeń

System wynagrodzeń obejmuje:

1. Strategie wynagradzania przedstawia długoterminowe plany organizacji z zakresu wdrażania i tworzenia praktyk, polityki, procedur i procesów zarządzania wynagrodzeniami, która ma na celu ułatwienie jej osiągnięcia celów.
2. Politykę wynagradzania, która prezentuje zasady podejmowania rożnych działań i decyzji.
3. Praktyki wynagradzania obejmują techniki i systemy oraz struktury kategorii zaszeregowania i płac, które pomagają wdrożyć strategię wynagrodzeń i ich politykę.
4. Procesy wynagradzania, inaczej mówiąc sposoby wdrażania praktyk i polityki.
5. Procedury wynagrodzeń, które mają na celu zagwarantowanie prawidłowej pracy systemu oraz przyniesienie odpowiednich efektów za zainwestowane środki pieniężne.

Elementy systemu wynagrodzeń

System wynagrodzeń składa się z wielu elementów. Należą do nich:

• Strategia biznesowa przedsiębiorstwa - obejmuje cele oraz czynniki wpływające na rozwój przedsiębiorstwa.
• Polityka i strategia wynagradzania - wyznacza działania długoterminowe dotyczące np. świadczeń pracowniczych czy struktury wynagrodzeń.
• Płaca podstawowa (zasadnicza) - jest to stała, niezmienna stawka płacy określona dla danego stanowiska.
• Płaca uwarunkowana sytuacyjnie - czyli dodatkowe wynagrodzenie finansowe pracownika zależne od efektywności jego pracy, umiejętności lub doświadczenia.
• Świadczenie pracownicze - są to: programy emerytalne, zasiłki chorobowe, ubezpieczenia, samochody służbowe, prawo do płatnego urlopu itp.
• Dodatki - są przyznawane za nadgodziny, prace zmianową czy warunki pracy czyli z tytułu okoliczności szczególnych.
• Całkowite zarobki - to łączna wartość wypłaty czyli płaca zasadnicza, dodatki oraz płaca uwarunkowana sytuacyjnie.
• Całkowity dochód - są to całkowite zarobki oraz świadczenia otrzymywane przez pracownika.
• Wartościowanie stanowisk pracy - ma na celu określenie np. rozmiarów stanowiska pracy.
• Analiza stawek rynkowych - badanie stawek rynkowych dla porównywalnych stanowiska pracy.
• Struktury płac i zaszeregowania - rozmieszczenie stanowisk pracy i ustalenie wysokości wynagrodzeń.
• Zarządzanie przez efekty - pozwala określić wkład pracowników i ich efektywność pracy.
• Niefinansowe wynagrodzenia - uznanie, pochwały, osiągnięcia, odpowiedzialność, rozwój osobiste.
• Całkowite wynagrodzenia - wszystkie wynagrodzenia niefinansowe i finansowe pracownika.

Rodzaje systemów wynagrodzeń

1. Stawki czasowe

W systemie tym wysokość wynagrodzenia oblicza się mnożąc wielkość przepracowanego czasu razy stawkę taryfową przyznaną pracownikowi wg kategorii kwalifikacyjnej (osobistego zaszeregowania). Wyróżnia się stawki czasowe godzinowe, tygodniowe i miesięczne. W wyniku oceny złożoności pracy poszczególnym miejscom pracy przyporządkowuje się odpowiednie szczeble, każdemu szczeblowi natomiast odpowiada określony poziom płac. W ramach jednego szczebla istnieje zazwyczaj kilka "podwyżek", którymi są nagradzani pracownicy. Zaletą tego systemu jest łatwość zarządzania nim oraz poddania go kontroli, możliwość oszacowania kosztów robocizny, dostarczenie stabilnych stanowisk pracy, przez co zatrzymywanie wykwalifikowanych pracowników w firmie. Jednak czasowy system wynagrodzeń skupia się głównie na zadaniach, nie zaś na samej jakości czy ilości wykonywanej pracy, nie motywuje więc pracowników do osiągania większej wydajności.

2. Płaca zależna od wyników pracy

Jest to system skonstruowany na bazie powszechnie stosowanego w przemyśle przetwórczym akordowego systemu pracy, w którym płaca uzależniona jest od ilości wyprodukowanych jednostek pracy. Wynagrodzenie tutaj zależne jest od wyników pracy. W systemie takim obecnie pracują także m.in. przedstawiciele handlowi. Jego zaletą jest wysoka motywacja pracownika, który chcąc jak najwięcej zarobić, będzie się bardziej starał. Ponadto jako że poziom wynagrodzenia związany jest z poziomem pracy, system ten jest bardziej sprawiedliwy niż np. system czasowy. Ponieważ zarobki są bezpośrednio połączone z produkcją, firma może zmniejszyć koszty związane z kontrolą. Jednak kierownictwo musi czuwać by wzrost wydajności pracownika nie nastąpił kosztem obniżenia jakości produktu lub obniżeniu standardów i higieny pracy.

3. Płaca zależna od poziomu wykonywanej pracy

Wynagrodzenie w tym systemie związane jest zarówno z wynikami, ale także z zachowaniem w pracy. Wykonywanie pracy przez jednostkę jest mierzone w kategorii wcześniej ustalonych celów bądź też porównane z zadaniami zawartymi w opisie pracy. Zazwyczaj płaca składa się tutaj z wynagrodzenia podstawowego oraz sumy ryczałtowej lub premii, zależnej od jakości pracy.

4. Systemy płac zależnych od poziomu wykonywania pracy przez grupę

Systemy te obejmują możliwość posiadania przez pracowników akcji firmy oraz odpowiadających im zysków bądź też strat. Dzięki temu pracownicy mają większą motywację do pracy. Przedsiębiorstwa mogą stosować system płac zależnych od zysków w formie premii wypłacanej jako dodatek do istniejących zarobków lub też pracownicy mogą zamienić część swoich zarobków na płacę zależną od zysków.

5. Płaca zależna od kwalifikacji

System ten skupia się głównie na kwalifikacjach, wiedzy i kompetencji pracownika, którym to odpowiada wielkość wynagrodzenia. Im wyższe kwalifikacje, tym wyższe wynagrodzenie.

Analiza systemów wynagrodzeń

Analiza wynagrodzeń zawiera trzy grupy działań.
Pierwszym z nich jest bieżące monitorowanie, następnie analiza średniookresowa i na koniec audyt, który jest przedstawiany kierownictwu.

Bieżące monitorowanie składa się z czterech etapów działań:

1. Okresowa ocena poprawności działania systemu
2. Obserwacja zakłóceń oraz zbieranie opinii o systemie
3. Analiza przyczynowo-skutkowa nieprawidłowości w działaniu systemu
4. Określenie działań korekcyjnych

Analiza średniookresowa opiera się na wnikliwym i rzetelnym prześledzeniu różnych zmian w otoczeniu. Przykładem są zmiany organizacyjne, legislacyjne oraz w zatrudnieniu i zakresie handlu, jak również w wynagrodzeniach i zatrudnieniu w firmach konkurencyjnych.

Audyt pozwala określić efektywność funkcjonowania systemu wynagrodzeń i jego skuteczność i dopasowanie do ciągłych zmian, które zachodzą w organizacji. Przeprowadzając audyt badamy elementy zarządzania pracą i systemu wynagrodzeń.

Bibliografia

• Armstrong M. (2015). Zarządzanie wynagrodzeniami, Wydawnictwo Oficyna, Warszawa, s. 23-25.
• Armstrong M. (2004). Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, s. 497-501.
• Borkowska S. (2012). Skuteczne strategie wynagrodzeń - tworzenie i zastosowanie, Wydawnictwo Oficyna, Warszawa, s. 605-608.
• Griffin R. (2004). Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 463-465.
• McKenna E., Beech N. (1997). Zarządzanie zasobami ludzkimi, Gebethner&Ska, Warszawa, s. 171-187.
• Pasieczny L. (red.) (1981). Encyklopedia organizacji i zarządzania, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, s. 595.
• Strojny J. (2013). Proefektywnościowy system wynagrodzeń w jednostkach samorządu terytorialnego - podstawowe założenia, "Modern Management Review", nr 20, s. 93-99.
• Wieczorek A. (2012). Komitet audytu i komitet ds. wynagrodzeń w polskich bankach publicznych, "Studia Prawno-Ekonomiczne", nr 85, s. 318-324.

Przypisy

Autor: Iwona Wasilczyk, Aleksandra Komosa