Analiza potencjału kadrowego organizacji

Potencjał pracownika (ang. employee's potential) jest łącznym działaniem zarówno cech jak i kompetencji konkretnego zatrudnionego, a więc jego:

• zdrowia,
• zdolności,
• wiedzy ogólnej i zawodowej,
• umiejętności praktycznych,
• poziomu rozwoju moralnego,
• motywacji do pracy i ciągłego rozwoju osobistego,
• zdobytego doświadczenia
• zachowań przyczyniających się do zaspokojenia wymagań otoczenia zwłaszcza w nowych sytuacjach zawodowych.

Wszystkie te czynniki decydują i będą w przyszłości istotnie decydowały o aktualnej i przyszłej adaptacji pracownika w turbulentnym otoczeniu wewnętrznym i zewnętrznym organizacji a także o jego konkurencyjności (pozycji) na rynku pracy.

Suma potencjałów wszystkich pracowników stanowi potencjał pracy firmy, zatem w jej interesie leży: pozyskiwanie pracowników o możliwie wysokich walorach (potencjale) oraz skonstruowanie systemu inwestowania w pracowników (inaczej posiadaną siłę roboczą) mającego na celu nieustanne podwyższanie kwalifikacji oraz potencjału pracowników firmy, będącego w obecnych czasach strategicznym zasobem organizacji. Jak bowiem wykazały badania empiryczne w ostatnich latach, inwestycje w kapitał ludzki mają porównywalne znaczenie dla przedsiębiorstwa, jak inwestycje w infrastrukturę techniczną.

Dlatego też każda organizacja chcąca we właściwy sposób kreować swój wizerunek na rynku oraz mająca na względzie prawidłowość, że efektywność działania organizacji zaczyna się od produktywności jej pracowników, powinna dokonywać analizy zasobów kadrowych, ich potencjału oraz stopnia jego wykorzystania.

Analizy potencjału kadrowego w przedsiębiorstwie dokonuje się w celu ustalenia, jak posiadany kapitał przedsiębiorstwa w postaci pracowników może wpływać budująco lub też destabilizująco na całą strukturę przedsiębiorstwa. Analiza ta daje również możliwość osobie (grupie osób), które są poddawane tejże analizie omówienie jej (ich) aspiracji zawodowych i porównanie ich z kierunkami rozwoju organizacji, obsadą personalną i planami awansów. Oceniany pracownik ma możliwość: prezentacji swoich słabych i silnych stron; zastanowienia się nad tym, co lubi i czego nie lubi;prezentacji swoich aspiracji zawodowych i przewidywanego awansu w hierarchii przedsiębiorstwa. Po tak dokonanej analizie można zaprojektować proces doskonalenia danej osoby, np. poprzez jej szkolenie, dokształcenie, zmianę stanowiska pracy, udział w zespołach zadaniowych czy też trenowanie.

Do prawidłowego przeprowadzenia analizy potencjału kadr proponuje się zatrudnić osobę neutralną, spoza ocenianej grupy pracowniczej, mającą szersze i obiektywne spojrzenie. Najlepiej połączyć jest w tej analizie zarówno najnowsze instrumenty psychologiczne jak i ośrodki oceny (w tym ilościowe i jakościowe). Przykładowe sposoby przeprowadzania analizy potencjału kadrowego organizacji:

1. Metoda Assessment Center jest najskuteczniejszą z dotychczas stworzonych metod oceny potencjału pracownika. Badania przeprowadzone przez firmy AT&T, IBM, Sears Roebuck, Huck JR wykazały, że kandydaci selekcjonowani przy użyciu tej metody mieli dwu - trzykrotnie większe szanse na odniesienie sukcesu na danym stanowisku, od kandydatów ocenianych za pośrednictwem innych metod lub ocenianych przez swoich przełożonych. Dotychczas nie stworzono bardziej skutecznej metody oceny niż Assessment Centre.
2. Metoda THOMAS INTERNATIONAL MANAGEMENT SYSTEM jest najbardziej powszechną metodą służącą do zarządzania kapitałem ludzkim poprzez jego racjonalne wykorzystanie. Służy ona do wszechstronnego poznania przez pracodawców potencjału pracowników i w efekcie skuteczniejszego motywowania, zarządzania, wspierania oraz stymulowania ich rozwoju. Istotą tej metody jest zbadanie przyczyn osiągania przez pracowników sukcesu, i poznanie sposobów uzyskiwania przez każdego pracownika najlepszych wyników Swą popularność Thomas International Management System zawdzięcza: skuteczności, łatwości użytkowania, łatwości rozumienia i interpretacji wyników. W krótkim czasie (około 10 minut) przy użyciu tej metody można otrzymać wyniki wskazujące na predyspozycje pracownika.

Etapy przeprowadzenia Thomas International Management System:

• Analiza profilu osobowego (APOS) - analiza pozwala określić naturalne predyspozycje zawodowe pracownika lub kandydata. Pokazuje na przykład, w jaki sposób dana osoba komunikuje się, w jaki sposób podejmuje decyzje, jak dalece może posunąć się do zmiany swego zachowania, by odnieść sukces w pracy, oraz na jakie ograniczenia może natrafić. Analiza Profilu przedstawia opis postaw, jakie przyjmuje pracownik w środowisku pracy, oraz wskazuje na aktualne stany emocjonalne. Pomiar oparty jest na samoocenie pracownika i osoba analizowana sama dobiera określenia z którymi się identyfikuje. Należy pamiętać, że jest to opis cech osobowych a nie ich ocena i dobór cech powinien być spontaniczny.
• Profesjogram (analiza stanowiska pracy), czyli analizy profilu etatu - służy ona określeniu najbardziej poszukiwanych, z punktu widzenia interesów firmy, zespołu cech i predyspozycji, potrzebnych do skutecznego wykonywania danej pracy. Profesjogram wypełnia pracodawca lub współpracownicy, wskazując stopień cechy, jaką powinna posiadać dana osoba, aby dobrze wykonywać swoje zadania. Ważne jest tu aby formularz profesjgramu wypełniały 3-4 osoby aby zapewnić szerokie spojrzenie na badane stanowisko.

W wyniku porównania APOs i profesjogramu można doskonale dopasować osobę i jej predyspozycje i umiejętności do wymogów stanowiska pracy tak aby maksymalnie wykorzystać potencjał pracownika i zmaksymalizować korzyści dla przedsiębiorstwa. (https://www.slg.com.pl/7.html)

TL;DR

Potencjał pracownika to suma cech i kompetencji, które wpływają na jego adaptację i konkurencyjność na rynku pracy. Organizacje powinny inwestować w rozwój pracowników i przeprowadzać analizy ich potencjału. Metody takie jak Assessment Center i Thomas International Management System są skuteczne w ocenie potencjału pracowników. Analiza profilu osobowego i profesjogramu pomagają dopasować pracownika do wymagań stanowiska pracy.

Analiza potencjału kadrowego organizacji — artykuły polecane

Szkolenie zawodowe — Ścieżka kariery — Test predyspozycji zawodowych — Ocenianie pracowników — Procedura doboru personelu — Controlling personalny — Szkolenie personelu — Zarządzanie talentami — Profil kwalifikacyjny stanowiska

Bibliografia

• CEO - Magazyn kadry zarządzającej
• Stewart D. (red.) (2002), Praktyka Kierowania, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Szałkowski A. (red.) (2002), Rozwój pracowników. Przesłanki, cele, instrumenty, Poltext, Warszawa
• ŻŻXXXX Słowniki, Słownik HR