Awans

Awans to zmiana warunków pracy na korzystniejsze z punktu widzenia pracownika. Zmiana ta może dotyczyć:

• zmiany stanowiska na wyższe w hierarchii (awans pionowy). Awans pionowy utożsamiany jest głównie ze zmianą pozycji w strukturze organizacji hierarchicznej, wymagać może przyswojenia nowych umiejętności, między innymi kierowniczych a często także przywódczych. Czasem okazuje się że utożsamienie rozwoju z tak pojętym awansem jest pułapką. Wyjaśnione zostało to w ciekawy sposób w zasadzie Petera. Mówiącej o tym, że w wielu organizacjach pracownicy awansują do tego momentu w którym nie trafią w końcu na swój szczebel niekompetencji. W ten sposób zdarza się, że dobry przedstawiciel handlowy okazuje się kiepskim kierownikiem zespołu handlowego. W zaistniałej sytuacji firma traci podwójnie - traci dobrego przedstawiciela handlowego, a w zamian zyskuje niekompetentnego menedżera. Często okazuje się, że awans pionowy wymaga rewolucyjnych zmian w zakresie wykorzystywanych kompetencji oraz posiadanej wiedzy, a nie wszyscy na takie zmiany są gotowi (Filipowicz G. (2014) s. 283) Awansowi pionowemu powinna towarzyszyć podwyżka, albo przynajmniej zwiększenie możliwości pozyskania wyższych dochodów poprzez objęcie stanowiska pracy zakwalifikowanego poprzez wartościowanie stanowisk pracy do wyższego punktowego przedziału (Rostkowski T. (2008) s. 7)
• zmiany stanowiska bez zmiany poziomu w hierarchii (awans poziomy).Awans poziomy pozwala w pewien sposób uwidocznić (a także docenić) rozwój własnych specjalistycznych kompetencji oraz odpowiednio wykorzystać gromadzone doświadczenie. Awans ten jest najczęściej wynikiem pozyskania specjalistycznej wiedzy na pewien temat, a także gromadzonego doświadczenia przekrojowego, które jest związane ze znajomością wszystkich obszarów funkcjonowania firmy. Ten sposób myślenia, mówi o tym że kariera danej jednostki prowadzi przede wszystkim do podejmowania przez nią nowych często bardziej odpowiedzialnych oraz prestiżowych działań czy zadań. Skutkuje to często osiągnięciem stanowiska eksperta lub niezależnego, samodzielnego konsultanta. Dla dużej części osób czy organizacji, jest to znacznie lepsze rozwiązanie niż poddanie się bezsensownemu pędowi do awansowania za wszelką cenę. (Filipowicz G. (2014) s. 283) Awans poziomy można inaczej nazywać przeszeregowaniem, ten ty awansu nie koniecznie wiąże się ze wzrostem wynagrodzenia, a jeżeli już ma to miejsce to wzrost ten jest niewielki (Rostkowski T. (2008) s. 7)
• poziomu wynagrodzenia (awans płacowy),
• uzyskaniem wyższego poziomu kwalifikacji (awans kwalifikacyjny),
• zmiany (zwykle zwiększenia) zakresu zadań, uprawnień i odpowiedzialności.

Zmiany te mogą występować równocześnie lub osobno. Celem awansu jest zwiększenie motywacji do pracy, szkolenie pracownika, oddzielenie go od innych pracowników (konflikty).

TL;DR

Awans w pracy oznacza zmianę warunków pracy na korzystniejsze dla pracownika. Może to być zmiana stanowiska na wyższe w hierarchii lub bez zmiany poziomu. Awansowi mogą towarzyszyć podwyżka, zwiększenie możliwości zarobkowania, uzyskanie wyższych kwalifikacji lub zmiana zakresu zadań i odpowiedzialności. Istnieją ryzyka związane z awansem, takie jak przekroczenie kompetencji pracownika. Awans na boczny tor jest błędem w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Istnieją różne rodzaje awansów, takie jak zmiana sposobu realizacji, rozszerzenie obowiązków, kariera ekspercka i kariera menedżerska.

Ryzyka związane z awansem w organizacji

Awans pociąga za sobą ryzyko dla organizacji, co zostało sformułowane przez zasadę Petera oraz zasadę Dilberta.

• Zasada Petera - pracownik awansuje do momentu przekroczenia poziomu swojej kompetencji. Oznacza to, że na ostatnim stanowisku, na które awansuje (zazwyczaj kierowniczym) będzie on niekompetentny. Uogólniony i nie do końca prawdziwy wniosek: firmami zarządzają ludzie niekompetentni.
• Zasada Dilberta - na wyższe stanowisko awansuje ten pracownik, który w danej komórce jest najmniej przydatny. Dzieje się tak, ponieważ inni pracownicy są zdaniem przełożonych zbyt wartościowi, aby się ich w ten sposób pozbywać. Jest to więc zaostrzenie zasady Petera, bowiem pracownik staje się niekompetentny już przy pierwszym awansie. Zasadę tą można zaobserwować głównie w organizacjach stosujących projekty jako metodę wspomagającą zarządzanie.

Istotnym aspektem awansu jest także awans na boczny tor (potocznie zwany kopem w górę). Polega on na awansowaniu pracownika na stanowisko wyższe w hierarchii, jednak uważane za mniej istotne w organizacji. Jest to błąd w zarządzaniu zasobami ludzkimi, ponieważ zwykle zmniejsza motywację oraz ośmiesza pracownika w oczach współpracowników. Takim stanowiskiem w przemyśle do lat 90. był kierownik ds. jakości. Paradoksalnie w ostatnich latach stanowisko to staje się kluczowym dla wielu firm.

Rodzaje awansowania

W praktyce odnaleźć możemy kilka dróg awansowania i są to:

• Zmiana sposobu realizacji
• Rozszerzenie obowiązków
• Kariera ekspercka
• Kariera menedżerska

(Rostkowski T. (2008) s. 7)

Awans — artykuły polecane

Zaangażowanie pracowników — Wymagane kwalifikacje kierownika — Ścieżka kariery — Szkolenie personelu — Adaptacja pracowników — Delegowanie zadań — Rotacja na stanowiskach pracy — Typowe błędy kierownictwa — Awans zawodowy

Bibliografia

• Adams S.,(1998) Zasada Dilberta, Business Press, Warszawa
• Borkowska S. (1985), System motywowania w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa
• Ciekanowski Z. (2016), Pozapłacowe formy pobudzanie motywacji
• Filipowicz G. (2016), Zarządzanie kompetencjami. Perspektywa firmowa i osobista, Wolters Kluwer, Warszawa
• Leśniewski A., Berny J. (2011) Motywowanie płacowe i pozapłacowe w przedsiębiorstwie - ujęcie teoretyczne
• Padzik K. (2002), Leksykon HRM. Podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, C.H. Beck, Warszawa
• Rostkowski T. (2008) Wartościowanie stanowisk pracy, a system wynagrodzeń w korpusie służby cywilnej

Autor: Sławomir Wawak, Klaudia Torba