Dyskomfort

Dyskomfort
Polecane artykuły
Syndrom wypalenia zawodowego Przyczyny stresu Awans zawodowy Piramida Maslowa Motywacja zewnętrzna Czynniki motywacyjne Kierunki wdrażania ergonomii Adaptacja pracowników Przemęczenie

Dyskomfort – jest subiektywnym odczuciem jednostki określonym jako psychiczne bądź fizyczne poczucie niedogodności. Może objawiać się złym samopoczuciem, niezadowoleniem, żalem lub goryczą. Dyskomfort psychiczny wiąże się z napięciem psychicznym i frustracją. Obniża czas i jakość pracy jednostki, zarówno podczas aktywności życiowych jak i pracy zawodowej. Sprawia emocjonalny wysiłek i jest źródłem stresu. Brak akceptacji przez społeczeństwo bądź samą jednostkę jest jednym z przykładów dyskomfortu, a jej skutkiem mogą być zabiegi medycyny estetycznej i kosmetycznej. Dyskomfort fizyczny jest szerzej rozumiany jako ból o różnym natężeniu. Ból jest swoistą reakcją organizmu, informującą o uszkodzeniu, jak również sygnałem ostrzegającym, że coś jest nie w porządku, wskazówką do zdiagnozowania choroby. Jednak po rozpoznaniu choroby, ból staje się zbędny, szkodliwy i jest przyczyną dyskomfortu i stresu jednostki oraz utrudnia proces leczenia. Odczuwanie bólu jest kwestią indywidualną. Rozróżnia się wiele rodzajów dyskomfortu fizycznego od niepełnosprawności, ciąże, chroniczny ból, trudności w oddychaniu, mdłości, bezsenność, duszności, wymioty, starzenie się oraz wszelkie schorzenia. Schorzenie jest subiektywnym odczuciem braku zdrowia, czego konsekwencją są obniżone zdolności funkcjonowania jednostki, stany bólu i słabości. Jest to doświadczenie dyskomfortu psychicznego lub fizycznego i nie zawsze wiąże się z wystąpieniem choroby. Lekarz interpretuje subiektywny dyskomfort pacjenta i w razie potrzeby przy użyciu badań nadaje wskazaną terminologię medyczną.

TL;DR

Dyskomfort może być psychiczny lub fizyczny i objawia się jako poczucie niedogodności. Może powodować stres i obniżać wydajność. Zagrożenia dla dyskomfortu psychicznego w pracy obejmują środowisko, strukturę organizacyjną, relacje międzyludzkie i inne czynniki. Konsekwencje mogą być społeczne (problemy rodzinne, uzależnienia) i zdrowotne (choroby cywilizacyjne, zaburzenia snu, depresja). Koszt psychologiczny to reakcja jednostki na stres i dyskomfort, który może prowadzić do zmniejszenia efektywności pracy. Styl kierowania w organizacji ma wpływ na koszt psychologiczny, a demokratyczny styl jest bardziej korzystny. Koszt psychologiczny pracy jest indywidualny.

Zagrożenia wywołujące dyskomfort psychiczny

Stres w pracy określa się jako "dyskomfort psychiczny dotyczący warunków i wymagań pracy przekraczających w danej chwili możliwości radzenia sobie pracownika". Do zagrożeń wywołujących stres zalicza się:

• środowisko fizyczne, w tym wszelkie hałasy, oświetlenie czy temperaturę,
• strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa i style kierowania w niej zawarte,
• stosunki międzyludzkie w organizacji, np. mobbing,
• rozwój kariery pracownika,
• rola i obowiązki pracownika,
• konflikt praca - rodzina,
• odpowiedzialność i ryzyko na stanowisku pracy
• działania pod presją czasu,
• monotonny tryb pracy,
• niepewność pracy i obawa przed utratą jej.

Konsekwencje dyskomfortu psychicznego mogą być różne i rozpięte w czasie. Wyróżnia się konsekwencje społeczne i zdrowotne. Do pierwszych należą wszelkie problemy rodzinne, alkoholizm czy narkomania. Natomiast konsekwencje zdrowotne to wszelkie choroby i zaburzenia wywołane długotrwałym stresem, czyli choroby cywilizacyjne, np. choroby serca, zwiększone ryzyko choroby nowotworowej, zaburzenia snu, depresja i nerwica. Stres pracownika ma również wpływ na działanie organizacji i jej wizerunek. Zaburza funkcjonowanie pracownika, poprzez absencje, zmniejszoną efektywność oraz wydajność pracy, obniżenie jakości pracy, wypalenie zawodowe, większe ryzyko wypadku przy pracy. Bezpośrednimi konsekwencjami dla przedsiębiorstwa są również fluktuacje pracowników, opór oraz sprzeciw zmianom i wyznaczonym zadaniom.

Koszt psychologiczny

Koszt psychologiczny to subiektywna reakcja, stanowiąca źródło stresu i dyskomfortu psychicznego jednostki, wyrażana negatywnymi emocjami. Brak akceptacji danych realiów sytuacyjnych, z jednoczesnym brakiem możliwości znaczącego wpływu na nie . Psychiczny koszt pracy jest wywołany dyskomfortem i napięciem psychicznym. Jego skutkami może być długotrwały stres, zwiększenie podatności na schorzenia, absencja w pracy, obniżenie efektywności pracy. Istotny wpływ na psychiczny koszt pracy ma styl kierowania stosowany w danej organizacji. Psychiczny koszt pracy maleje przy demokratycznym stylu kierowania, gdzie metody uczestniczące mają znaczenie i są wdrażane rozwiązania przyjęte przez grupę. Z kolei wzrost natężenia autokratycznego stylu kierowania sprzyja wzrastającej nieufności wobec kierownictwa i zwiększa poziom stresu i dyskomfortu psychicznego. Kierownik wydaje polecenia, bez koniecznego uzasadnienia, co może wywoływać frustrację. Styl biurokratyczny plasuje się pomiędzy, ponieważ decyzje są uzasadniane wszelkimi przepisami czy zarządzeniami wyższych szczebli. Co wciąż może skutkować dyskomfortem niektórych pracowników. Trzeba również zaznaczyć, że wybór stylu kierowania trzeba dopasować do podwładnych, ich cech oraz możliwości. Jak również wziąć pod uwagę, że psychiczny koszt pracy jest kwestią indywidualną.

Bibliografia

• Batarowski H. (2008), Analiza potencjalnych czynników, wywołujących stres u pracowników, Okręgowy Inspektorat Pracy, Gdańsk
• Chudzicka-Czupała A., Grabowski D. (2015), Wrażliwość na sprawiedliwość i koszty psychologiczne doświadczane przez pracowników a zadowolenie z pracy oraz poczucie dopasowania do organizacji – projekt badań, Uniwersytet Śląski, Wydział Pedagogiki i Psychologii
• Domaradzki J. (2014), Triada choroba, poczucie dyskomfortu i chorowanie i jej współczesna interpretacja, Hygeia Public Health, 49(2), s. 197-201
• Hryniewicz J. (2012), Gospodarka oparta na wiedzy a osobowość. Psychiczny koszt pracy i style kierowania., Zarządzanie zasobami ludzkimi, 3-4(86-87), Warszawa, s. 83-100
• Ostrowska A. (2005), Smierć w doświadczeniu jednostki i społeczeństwa, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa

Autor: Martyna Kaleta