Niepełny wymiar czasu pracy

Niepełny wymiar czasu pracy
Polecane artykuły
Ruchomy czas pracy Czas pracy Elastyczne formy zatrudnienia Absencja pracownicza Job sharing Godziny nadliczbowe Organizacja przerw w pracy Przyczyny ruchów kadrowych Pensja minimalna

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy oznacza regularną, dobrowolną, bezterminową pracę świadczoną w czasie krótszym niż normalny, wynikający z ogólnych przepisów prawnych, branżowych umów zbiorowych, czy przyjętych w danym przedsiębiorstwie norm czasu pracy. Niepełny wymiar czasu pracy stwarza bardzo duże możliwości uelastycznienia, ponieważ pozwala on na uniknięcie przekraczania dziennej normy czasu pracy, co jest podstawowym problemem zastosowania elastycznych form czasu pracy przy pełnym wymiarze czasu pracy. Z tego powodu jest on szczególnie często łączony z innymi elastycznymi koncepcjami czasu pracy, np. z ruchomym czasem pracy, systemem modułowym, rocznym czasem pracy, skomprymowanym tygodniem czy też koncepcją podziału miejsca pracy.

Charakterystycznymi cechami tej formy organizacji czasu pracy są między innymi:

• wykonywanie pracy przez pracownika w wymiarze czasu mniejszym niż wynosi określony przepisami jej dzienny lub tygodniowy wymiar, czasami również roczny. Wynagrodzenie w tym systemie jest proporcjonalne do ilości przepracowanego czasu i musi być ono wyliczane w sposób nie mniej korzystny jak w przypadku osoby zatrudnionej na podobnym stanowisku w pełnym wymiarze.
• ustanowienie dłuższych niż powszechnie stosowano przerw w pracy,
• w praktyce często występują dwie formy wspomnianej pracy, a mianowicie praca w niepełnym dziennym wymiarze czasu pracy i niepełnym wymiarze tygodniowym (np. dwa lub trzy dni w tygodniu),
• praca w niepełnym wymiarze jest dla osoby podejmującej ją jedyną pracą zarobkową w odróżnieniu od pracy wykonywanej dodatkowo, która również może być wykonywana w niepełnym wymiarze czasu.

Wśród pracujących w niepełnym wymiarze czasu można wyróżnić następujące formy zatrudnienia:

• podział miejsca pracy (patrz: job sharing),
• tymczasową redukcję godzin pracy w trudnych dla przedsiębiorstwa czasach np. przestoje, kryzys (work-sharing),
• fazę przechodzenia na emeryturę- pracownicy, którzy zbliżają się do granicy wieku emerytalnego zatrudnieni są w niepełnym wymiarze czasu pracy przy niezmienionym wynagrodzeniu.
• pracę zmianową w niepełnym wymiarze,

TL;DR

Praca w niepełnym wymiarze czasu to regularna, dobrowolna praca w krótszym czasie niż normalny. Może być elastyczna i łączy się z innymi formami czasu pracy. Pracownicy mogą pracować mniej godzin dziennie, tygodniowo lub rocznie. Jest to alternatywa dla pełnego etatu i ma wiele zalet, jak dostosowanie ilości personelu do potrzeb, większa elastyczność i wybór czasu pracy. Jednak wiąże się również z większymi kosztami i utrudnieniami, jak większe koszty administracyjne i mniejsza ochrona pracowników. Praca w niepełnym wymiarze czasu przyczynia się do tworzenia nowych miejsc pracy i ograniczania zwolnień.

Zastosowania

System work-sharing polega na takim rozdziale funduszu czasu pracy, by starczyło go niemal dla każdego, kto chce pracować. W systemie tym podejmowane są działania zmierzające do ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz dodatkowych prac zarobkowych, skraca się granice wieku emerytalnego, wydłuża urlopy wypoczynkowe oraz zwiększa liczbę dni wolnych od pracy i - jeśli jest to możliwe- uruchamia dodatkowe środki. System ten został stworzony dla różnych przyczyn:

• jako alternatywa dla zwolnienia z pracy,
• aby zaoszczędzić koszty pracy,
• w celu dostosowania podaży pracy z popytem,
• w celu przyśpieszenia pozytywnych działań celowych,
• aby wpływać na stan zasobów ludzkich poprzez przyciąganie i zatrzymanie zatrudnionych.

Zastosowanie work-sharingu jest oparte na podstawie art. 42 w Kodeksie pracy. Każde zastosowanie tej metody wiąże się z koniecznością zastosowania wypowiedzeń zmieniających w celu zmniejszenia wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest uzasadnienie przyczyny takiej decyzji, która podlega kontroli sądowej w celu weryfikacji prawdziwości. (Drela K., Sokół A. 2011 s. 275)

Systemy stopniowego przechodzenia na emeryturę odnoszą się jedynie do pracowników w okresie trzech lat poprzedzających normalny wiek emerytalny. Systemy te często zakładają stopniowe ograniczenie pełnego wymiaru czasu pracy np. 80% w pierwszych dwóch latach, 60% w trzecim roku.

Osoby podejmujące pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy można podzielić na te, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze (emeryci, renciści, studenci) i te, które świadomie dokonały tego wyboru (kobiety mające małe dzieci lub osoby mające znaczne pozapłacowe dochody).

Work-sharing w praktyce

W praktyce możemy wyróżnić dwie formy work-sharingu.

• Przejście na wcześniejszą emeryturę
• Krótsze godziny pracy

Krótsze godziny pracy charakteryzują się skróceniem ustawowych godzin pracy w celu utworzenia większej ilości miejsc pracy lub optymalizacji kosztów przedsiębiorstwa. Można to zrobić na płaszczyźnie skrócenia dziennej normy pracy, rocznej lub tygodniowej. Kluczową informacją, o której należy pamiętać jest fakt, że pracodawca jest zobowiązany do ustalenia wynagrodzenia w taki sam sposób jak w przypadku osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze pracy na podobnym stanowisku. Definiuje to art. 282 kodeks pracy. (Drela K., Sokół A. 2011 s. 276)

Pracownik, który zgodził się na wykorzystanie work-sharingu może czerpać korzyść z utrzymania zatrudnienia oraz większej elastyczności pracy natomiast wadą takiego rozwiązania jest zmniejszenie wynagrodzenia ze względu na ograniczenie liczby godzin pracy. (Drela K., Sokół A. 2011 s. 276)

Zalety i wady

Potencjalne korzyści pracy w niepełnym wymiarze czasowym obejmują:

• ściślejsze dostosowanie ilości personelu i godzin pracy do potrzeb działania zakładu,
• zatrudnieni w niepełnym wymiarze są bardziej elastyczni w ustalaniu czasu pracy,
• większy zakres wyboru długości czasu pracy, szczególnie dla pracowników o obowiązkach rodzinnych, dla osób w wieku przedemerytalnym, dla pracowników niepełnosprawnych i studentów,
• wszystko to powoduje zwiększenie satysfakcji i motywacji pracowników i wpływa na wydajność, absencje, jakość, rekrutowanie i utrzymywanie personelu.

Utrudnienia wynikające z niepełnego wymiaru czasu pracy obejmują:

• większe koszty administracyjne i koszty kształcenia,
• zwiększone koszty wyposażenia pracownika w narzędzia pracy, odzież ochronną i roboczą,
• koszty ubezpieczeń społecznych proporcjonalnie wyższe niż pracowników pełnozatrudnionych,
• narzucony krótszy czas pracy dla pracowników, którzy preferują pracę w pełnym wymiarze czasowym,
• większa intensywność prac i stres,
• problemy komunikacji w zakładzie i mniejsza integracja społeczna pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze,
• koncentracja pracowników niepełnozatrudnionych na zajęciach o niskich wynagrodzeniach i wymagających niskich kwalifikacji,
• słabsza ochrona pracowników niepełnozatrudnionych niż pełnozatrudnionych, włączając w to mniejsze bezpieczeństwo zatrudnienia i ograniczone perspektywy kariery zawodowej oraz możliwości doskonalenia zawodowego.

Nowe miejsca pracy

Praca w niepełnym wymiarze czasu przyczynia się do ekspansji miejsc pracy w niektórych sektorach gospodarki a także do wprowadzenia dużej liczby pracowników, którzy wracają do aktywnego życia zawodowego (np. osoby niepełnosprawne lub kobiety po urodzeniu dziecka). Warto również zaznaczyć, że niepełny wymiar czasu pracy znacząco wpływa nie tylko na nowe miejsca pracy, ale również na ograniczenie zwolnień pracowników, dzięki odpowiedniemu dopasowaniu kadry pracowniczej do wykonywanych zadań, zmniejszają się również koszty utrzymania pracownika poprzez zwiększenie jego wydajności.

(Stroińska E. 2012, s. 24-26)

Bibliografia

• Drela K., Sokół A. (2011). Formy zatrudnienia w małych i średnich przedsiębiorstwach, Wydawnictwo CeDeWu, Warszawa, s. 275-276
• Kozioł L. (2000). Zarządzanie czasem pracy, Antykwa, Kraków, s. 154-156
• Kryńska E. (2016) Elastyczność zatrudnienia na polskim rynku pracy, Vol.11 nr 12
• Skowron-Mielnik B. (2003). Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań, s. 64-66
• Stroińska E. (2012). Elastyczne formy zatrudnienia, Wydawnictwo poltext, Warszawa, s. 24-26
• Szałkowski A. i in. (2002). Rozwój pracowników, przesłanki, cele, instrumenty, Poltext, Warszawa, s. 133-134,
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Barbara Bylica, Dariusz Woś

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.