Metoda Hagnera-Wenga: Różnice pomiędzy wersjami
(LinkTitles.) |
Nie podano opisu zmian |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
'''Metoda Hagnera-Wenga''' to [[metoda]] porównawcza, którą opracowali zachodnio-niemieccy autorzy Hagner i Weng na początku lat pięćdziesiątych i później spopularyzowaną metodę analityczno- rangową wartościowania pracy.(J.Kordaszewski,"Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych", PGW Warszawa 1960) | |||
U podstaw koncepcji tej metody leży [[założenie]] iż [[wartościowanie pracy]] powinno objąć wszelkie rodzaje prac w rozmaitych dziedzinach gospodarowania. Koncepcja Hagnera i Wenga oddziela wartościowanie od taryfowania.Postępowanie przy tej metodzie przebiega według etapów charakterystycznych dla wszystkich metod analitycznych wartościowania pracy, a mianowicie: | U podstaw koncepcji tej metody leży [[założenie]] iż [[wartościowanie pracy]] powinno objąć wszelkie rodzaje prac w rozmaitych dziedzinach gospodarowania. Koncepcja Hagnera i Wenga oddziela wartościowanie od taryfowania.Postępowanie przy tej metodzie przebiega według etapów charakterystycznych dla wszystkich metod analitycznych wartościowania pracy, a mianowicie: | ||
(Z.Martyniak,"[[Organizacja]] i [[zarządzanie]]"Antykwa, Kluczbork,1997) | (Z.Martyniak,"[[Organizacja]] i [[zarządzanie]]"Antykwa, Kluczbork,1997) | ||
# Przygotowanie opisów pracy | # Przygotowanie opisów pracy | ||
# [[Ocena]] punktowa poszczególnych rodzajów prac uwzględniającą określony układ kryteriów oceny i | # [[Ocena]] punktowa poszczególnych rodzajów prac uwzględniającą określony układ kryteriów oceny i przyjętej skali ocen | ||
# Przedstawienie wyników wartościowania w postaci odpowiednich szeregów rangowych | # Przedstawienie wyników wartościowania w postaci odpowiednich szeregów rangowych | ||
(Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997) | (Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997) | ||
| Linia 26: | Linia 26: | ||
==Układ kryteriów oceny stopnia trudności pracy== | ==Układ kryteriów oceny stopnia trudności pracy== | ||
Metoda opiera | Metoda opiera się na schemacie wartościowania obejmującym następujące kryteria | ||
# [[Umiejętności]] zawodowe i doświadczenie | # [[Umiejętności]] zawodowe i doświadczenie | ||
# Zręczność | # Zręczność | ||
| Linia 39: | Linia 39: | ||
# Warunki środowiska pracy | # Warunki środowiska pracy | ||
#* [[Zbyt]] niska/wysoka temp.powietrza | #* [[Zbyt]] niska/wysoka temp.powietrza | ||
#* Woda, wilgotność, kwasy, | #* Woda, wilgotność, kwasy, opary | ||
#* Brud, deszcz, [[olej]], kurz | #* Brud, deszcz, [[olej]], kurz | ||
#* Gaz | #* Gaz | ||
#* [[Hałas]] i wstrząsy | #* [[Hałas]] i wstrząsy | ||
#* Natężenie oświetlenia | #* Natężenie oświetlenia | ||
#* Niebezpieczeństwo | #* Niebezpieczeństwo przeziębienia | ||
#* Niebezpieczeństwo wypadku | #* Niebezpieczeństwo wypadku | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
Każde z wymienionych wyżej niepodzielnych kryteriów (1 i 2) oraz każde z kryteriów cząstkowych (3.1.- 3.3., 4.1 - 4.3., 5.1 - 5.8) ma skalę oceny punktowej od 0 do 100 pkt. W tej sytuacji szczególnie | Każde z wymienionych wyżej niepodzielnych kryteriów (1 i 2) oraz każde z kryteriów cząstkowych (3.1.- 3.3., 4.1 - 4.3., 5.1 - 5.8) ma skalę oceny punktowej od 0 do 100 pkt. W tej sytuacji szczególnie preferowane są przez Hagnera i Wenga [[warunki pracy]], dla których maksymalna, teoretycznie możliwa [[ocena punktowa]] wynosi 800 pkt., czyli 50% łącznej maksymalnej oceny punktowej.(Z.Martyniak,"[[Metodologia]] wartościowania pracy"Antykwa, Kluczbork,1998) | ||
== Metoda Hagnera-Wenga a inne metody wartościowania pracy == | |||
Metoda Hagnera-Wenga jest jedną z wielu metod wartościowania pracy, które są stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W porównaniu do innych metod, metoda Hagnera-Wenga ma swoje unikalne cechy i zasady działania. | |||
Jedną z najważniejszych różnic między metodą Hagnera-Wenga a metodą punktową jest sposób oceny wartości pracy. W metodzie punktowej, poszczególnym stanowiskom pracy przypisywane są punkty na podstawie określonych kryteriów, natomiast w metodzie Hagnera-Wenga, ocena wartości pracy odbywa się poprzez porównanie stanowisk względem siebie. Metoda Hagnera-Wenga opiera się na zestawianiu szeregów rangowych, które umożliwiają porównanie wartości pracy różnych stanowisk. | |||
W porównaniu do metody rankingowej, metoda Hagnera-Wenga oferuje bardziej precyzyjną ocenę wartości pracy. Metoda rankingowa polega na porównaniu stanowisk pracy względem siebie i przydzieleniu im odpowiednich miejsc w rankingu. Jednak w przypadku dużej liczby stanowisk, metoda rankingowa może być mniej precyzyjna, ponieważ nie uwzględnia dokładnych różnic między stanowiskami. Metoda Hagnera-Wenga, dzięki wykorzystaniu szeregów rangowych, umożliwia bardziej szczegółowe porównanie stanowisk i ocenę ich wartości. | |||
Podobnie jak inne metody wartościowania pracy, metoda Hagnera-Wenga ma swoje zalety i wady, które mogą mieć znaczenie w zależności od rodzaju organizacji i branży. Zaletą metody Hagnera-Wenga jest jej [[dokładność]] i precyzja, która umożliwia bardziej obiektywne i szczegółowe porównanie stanowisk pracy. Wadą może być jednak skomplikowany [[proces]] porównywania stanowisk i wykorzystanie szeregów rangowych, które mogą być czasochłonne i wymagać specjalistycznej wiedzy. | |||
== Kryteria oceny w metodzie Hagnera-Wenga == | |||
[[Kryteria oceny]] odgrywają kluczową rolę w metodzie Hagnera-Wenga, pozwalając na obiektywne i kompleksowe wartościowanie pracy. Istnieje wiele różnych kryteriów oceny, które są używane w tej metodzie. | |||
W metodzie Hagnera-Wenga, kryteria oceny służą do oceny umiejętności zawodowych i doświadczenia pracowników. Przykładowymi kryteriami mogą być: poziom wykształcenia, [[doświadczenie zawodowe]], umiejętności techniczne, [[kreatywność]], [[efektywność]] w pracy, [[zdolności]] przywódcze, umiejętność pracy w zespole itp. Kryteria te są często ustalane w oparciu o indywidualne potrzeby i charakterystykę organizacji. | |||
Jednym z istotnych kryteriów oceny w metodzie Hagnera-Wenga jest zręczność. Zręczność odnosi się do umiejętności i zdolności pracownika w wykonywaniu określonych czynności lub zadań. Może dotyczyć umiejętności manualnych, umiejętności technicznych, zdolności analitycznych, zdolności komunikacyjnych itp. Zręczność jest istotnym czynnikiem w ocenie wartości pracy, ponieważ wpływa na efektywność i [[jakość]] wykonywanych zadań. | |||
Kryteria oceny warunków środowiska pracy również mają znaczenie w metodzie Hagnera-Wenga. Warunki środowiska pracy, takie jak bezpieczeństwo, [[ergonomia]], dostęp do narzędzi i materiałów, wpływają na [[wydajność]] i [[jakość pracy]]. Przy ocenie wartości pracy, uwzględnienie tych kryteriów pozwala na kompleksową ocenę warunków, w jakich [[pracownik]] wykonuje swoje obowiązki. | |||
== Zastosowanie metody Hagnera-Wenga w praktyce == | |||
Metoda Hagnera-Wenga znalazła zastosowanie w wielu organizacjach, które doceniły jej precyzję i obiektywizm. Przykłady organizacji, które z powodzeniem zastosowały tę metodę, pokazują, że można osiągnąć pozytywne wyniki wartościowania pracy. | |||
Zastosowanie metody Hagnera-Wenga w zarządzaniu zasobami ludzkimi może przynieść wiele korzyści. Przede wszystkim, umożliwia ona bardziej obiektywne i precyzyjne porównanie stanowisk pracy, co może prowadzić do bardziej sprawiedliwego systemu wynagradzania. Ponadto, metoda Hagnera-Wenga może również pomóc w identyfikacji obszarów, w których pracownicy potrzebują dalszego rozwoju i szkoleń. | |||
[[Implementacja]] metody Hagnera-Wenga może jednak wiązać się z pewnymi wyzwaniami. Przede wszystkim, wymaga ona odpowiedniego szkolenia dla pracowników odpowiedzialnych za proces wartościowania pracy. Dodatkowo, konieczne jest zapewnienie odpowiednich narzędzi i procedur, które umożliwią skuteczne porównanie stanowisk pracy. Ważne jest również, aby organizacja miała jasno określone [[cele]] i wartości, które będą stanowić podstawę oceny wartości pracy. | |||
Metoda Hagnera-Wenga może być szczególnie przydatna w branżach, gdzie istnieje wiele różnych stanowisk pracy o zróżnicowanej wartości. Przykładowo, w branży technologicznej, gdzie umiejętności techniczne i doświadczenie mają kluczowe znaczenie, metoda Hagnera-Wenga może umożliwić precyzyjne porównanie różnych stanowisk i ocenę ich wartości. | |||
Rola szeregów rangowych w procesie wartościowania pracy według metody Hagnera-Wenga jest kluczowa. Szeregi rangowe pozwalają na porównanie wartości pracy różnych stanowisk i ustalenie hierarchii. W praktyce, szeregi rangowe mogą być tworzone na podstawie przykładów stanowisk pracy, które są powszechne w danej branży lub organizacji. | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* J.Kordaszewski,"Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych", PGW Warszawa 1960 | * J.Kordaszewski,"Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych", PGW Warszawa 1960 | ||
* Z.Martyniak,"Metodologia | * Z.Martyniak,"Metodologia wartościowania pracy"Antykwa, Kluczbork,1998 | ||
* Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997 | * Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997 | ||
[[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | [[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | ||
{{a|Marian Krzywoń}} | {{a|Marian Krzywoń}} | ||
Wersja z 15:02, 11 paź 2023
| Metoda Hagnera-Wenga |
|---|
| Polecane artykuły |
Metoda Hagnera-Wenga to metoda porównawcza, którą opracowali zachodnio-niemieccy autorzy Hagner i Weng na początku lat pięćdziesiątych i później spopularyzowaną metodę analityczno- rangową wartościowania pracy.(J.Kordaszewski,"Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych", PGW Warszawa 1960)
U podstaw koncepcji tej metody leży założenie iż wartościowanie pracy powinno objąć wszelkie rodzaje prac w rozmaitych dziedzinach gospodarowania. Koncepcja Hagnera i Wenga oddziela wartościowanie od taryfowania.Postępowanie przy tej metodzie przebiega według etapów charakterystycznych dla wszystkich metod analitycznych wartościowania pracy, a mianowicie: (Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997)
- Przygotowanie opisów pracy
- Ocena punktowa poszczególnych rodzajów prac uwzględniającą określony układ kryteriów oceny i przyjętej skali ocen
- Przedstawienie wyników wartościowania w postaci odpowiednich szeregów rangowych
(Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997) Elementem centralnym, każdej metody analitycznej jest układ kryteriów oceny (schemat kwalifikacyjny), który zawiera zazwyczaj szereg kryteriów syntetycznych, rozkładanych w razie potrzeby na kryteria cząstkowe (elementarne).
Układ kryteriów oceny stopnia trudności pracy
Metoda opiera się na schemacie wartościowania obejmującym następujące kryteria
- Umiejętności zawodowe i doświadczenie
- Zręczność
- Odpowiedzialność
- Odp.za środki pracy i produkty
- Odp.za bezpieczeństwo innych osób
- Odpowiedzialność za przebieg pracy
- Wysiłek
- Wysiłek mięśni
- Wysiłek zmysłów i nerwów
- Wysiłek zastanowienia
- Warunki środowiska pracy
Każde z wymienionych wyżej niepodzielnych kryteriów (1 i 2) oraz każde z kryteriów cząstkowych (3.1.- 3.3., 4.1 - 4.3., 5.1 - 5.8) ma skalę oceny punktowej od 0 do 100 pkt. W tej sytuacji szczególnie preferowane są przez Hagnera i Wenga warunki pracy, dla których maksymalna, teoretycznie możliwa ocena punktowa wynosi 800 pkt., czyli 50% łącznej maksymalnej oceny punktowej.(Z.Martyniak,"Metodologia wartościowania pracy"Antykwa, Kluczbork,1998)
Metoda Hagnera-Wenga a inne metody wartościowania pracy
Metoda Hagnera-Wenga jest jedną z wielu metod wartościowania pracy, które są stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W porównaniu do innych metod, metoda Hagnera-Wenga ma swoje unikalne cechy i zasady działania.
Jedną z najważniejszych różnic między metodą Hagnera-Wenga a metodą punktową jest sposób oceny wartości pracy. W metodzie punktowej, poszczególnym stanowiskom pracy przypisywane są punkty na podstawie określonych kryteriów, natomiast w metodzie Hagnera-Wenga, ocena wartości pracy odbywa się poprzez porównanie stanowisk względem siebie. Metoda Hagnera-Wenga opiera się na zestawianiu szeregów rangowych, które umożliwiają porównanie wartości pracy różnych stanowisk.
W porównaniu do metody rankingowej, metoda Hagnera-Wenga oferuje bardziej precyzyjną ocenę wartości pracy. Metoda rankingowa polega na porównaniu stanowisk pracy względem siebie i przydzieleniu im odpowiednich miejsc w rankingu. Jednak w przypadku dużej liczby stanowisk, metoda rankingowa może być mniej precyzyjna, ponieważ nie uwzględnia dokładnych różnic między stanowiskami. Metoda Hagnera-Wenga, dzięki wykorzystaniu szeregów rangowych, umożliwia bardziej szczegółowe porównanie stanowisk i ocenę ich wartości.
Podobnie jak inne metody wartościowania pracy, metoda Hagnera-Wenga ma swoje zalety i wady, które mogą mieć znaczenie w zależności od rodzaju organizacji i branży. Zaletą metody Hagnera-Wenga jest jej dokładność i precyzja, która umożliwia bardziej obiektywne i szczegółowe porównanie stanowisk pracy. Wadą może być jednak skomplikowany proces porównywania stanowisk i wykorzystanie szeregów rangowych, które mogą być czasochłonne i wymagać specjalistycznej wiedzy.
Kryteria oceny w metodzie Hagnera-Wenga
Kryteria oceny odgrywają kluczową rolę w metodzie Hagnera-Wenga, pozwalając na obiektywne i kompleksowe wartościowanie pracy. Istnieje wiele różnych kryteriów oceny, które są używane w tej metodzie.
W metodzie Hagnera-Wenga, kryteria oceny służą do oceny umiejętności zawodowych i doświadczenia pracowników. Przykładowymi kryteriami mogą być: poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, umiejętności techniczne, kreatywność, efektywność w pracy, zdolności przywódcze, umiejętność pracy w zespole itp. Kryteria te są często ustalane w oparciu o indywidualne potrzeby i charakterystykę organizacji.
Jednym z istotnych kryteriów oceny w metodzie Hagnera-Wenga jest zręczność. Zręczność odnosi się do umiejętności i zdolności pracownika w wykonywaniu określonych czynności lub zadań. Może dotyczyć umiejętności manualnych, umiejętności technicznych, zdolności analitycznych, zdolności komunikacyjnych itp. Zręczność jest istotnym czynnikiem w ocenie wartości pracy, ponieważ wpływa na efektywność i jakość wykonywanych zadań.
Kryteria oceny warunków środowiska pracy również mają znaczenie w metodzie Hagnera-Wenga. Warunki środowiska pracy, takie jak bezpieczeństwo, ergonomia, dostęp do narzędzi i materiałów, wpływają na wydajność i jakość pracy. Przy ocenie wartości pracy, uwzględnienie tych kryteriów pozwala na kompleksową ocenę warunków, w jakich pracownik wykonuje swoje obowiązki.
Zastosowanie metody Hagnera-Wenga w praktyce
Metoda Hagnera-Wenga znalazła zastosowanie w wielu organizacjach, które doceniły jej precyzję i obiektywizm. Przykłady organizacji, które z powodzeniem zastosowały tę metodę, pokazują, że można osiągnąć pozytywne wyniki wartościowania pracy.
Zastosowanie metody Hagnera-Wenga w zarządzaniu zasobami ludzkimi może przynieść wiele korzyści. Przede wszystkim, umożliwia ona bardziej obiektywne i precyzyjne porównanie stanowisk pracy, co może prowadzić do bardziej sprawiedliwego systemu wynagradzania. Ponadto, metoda Hagnera-Wenga może również pomóc w identyfikacji obszarów, w których pracownicy potrzebują dalszego rozwoju i szkoleń.
Implementacja metody Hagnera-Wenga może jednak wiązać się z pewnymi wyzwaniami. Przede wszystkim, wymaga ona odpowiedniego szkolenia dla pracowników odpowiedzialnych za proces wartościowania pracy. Dodatkowo, konieczne jest zapewnienie odpowiednich narzędzi i procedur, które umożliwią skuteczne porównanie stanowisk pracy. Ważne jest również, aby organizacja miała jasno określone cele i wartości, które będą stanowić podstawę oceny wartości pracy.
Metoda Hagnera-Wenga może być szczególnie przydatna w branżach, gdzie istnieje wiele różnych stanowisk pracy o zróżnicowanej wartości. Przykładowo, w branży technologicznej, gdzie umiejętności techniczne i doświadczenie mają kluczowe znaczenie, metoda Hagnera-Wenga może umożliwić precyzyjne porównanie różnych stanowisk i ocenę ich wartości.
Rola szeregów rangowych w procesie wartościowania pracy według metody Hagnera-Wenga jest kluczowa. Szeregi rangowe pozwalają na porównanie wartości pracy różnych stanowisk i ustalenie hierarchii. W praktyce, szeregi rangowe mogą być tworzone na podstawie przykładów stanowisk pracy, które są powszechne w danej branży lub organizacji.
Bibliografia
- J.Kordaszewski,"Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych", PGW Warszawa 1960
- Z.Martyniak,"Metodologia wartościowania pracy"Antykwa, Kluczbork,1998
- Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997
Autor: Marian Krzywoń
