Metoda Hagnera-Wenga

Metoda Hagnera-Wenga to metoda porównawcza, którą opracowali zachodnio-niemieccy autorzy Hagner i Weng na początku lat pięćdziesiątych i później spopularyzowaną metodę analityczno - rangową wartościowania pracy.(J.Kordaszewski,"Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych", PGW Warszawa 1960)

U podstaw koncepcji tej metody leży założenie iż wartościowanie pracy powinno objąć wszelkie rodzaje prac w rozmaitych dziedzinach gospodarowania. Koncepcja Hagnera i Wenga oddziela wartościowanie od taryfowania.Postępowanie przy tej metodzie przebiega według etapów charakterystycznych dla wszystkich metod analitycznych wartościowania pracy, a mianowicie: (Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997)

1. Przygotowanie opisów pracy
2. Ocena punktowa poszczególnych rodzajów prac uwzględniającą określony układ kryteriów oceny i przyjętej skali ocen
3. Przedstawienie wyników wartościowania w postaci odpowiednich szeregów rangowych

(Z.Martyniak,"Organizacja i zarządzanie"Antykwa, Kluczbork,1997) Elementem centralnym, każdej metody analitycznej jest układ kryteriów oceny (schemat kwalifikacyjny), który zawiera zazwyczaj szereg kryteriów syntetycznych, rozkładanych w razie potrzeby na kryteria cząstkowe (elementarne).

Układ kryteriów oceny stopnia trudności pracy

Metoda opiera się na schemacie wartościowania obejmującym następujące kryteria

1. Umiejętności zawodowe i doświadczenie
2. Zręczność
3. Odpowiedzialność
   • Odp.za środki pracy i produkty
   • Odp.za bezpieczeństwo innych osób
   • Odpowiedzialność za przebieg pracy
4. Wysiłek
   • Wysiłek mięśni
   • Wysiłek zmysłów i nerwów
   • Wysiłek zastanowienia
5. Warunki środowiska pracy
   • Zbyt niska/wysoka temp.powietrza
   • Woda, wilgotność, kwasy, opary
   • Brud, deszcz, olej, kurz
   • Gaz
   • Hałas i wstrząsy
   • Natężenie oświetlenia
   • Niebezpieczeństwo przeziębienia
   • Niebezpieczeństwo wypadku

Każde z wymienionych wyżej niepodzielnych kryteriów (1 i 2) oraz każde z kryteriów cząstkowych (3.1. - 3.3., 4.1-4.3., 5.1-5.8) ma skalę oceny punktowej od 0 do 100 pkt. W tej sytuacji szczególnie preferowane są przez Hagnera i Wenga warunki pracy, dla których maksymalna, teoretycznie możliwa ocena punktowa wynosi 800 pkt., czyli 50% łącznej maksymalnej oceny punktowej.(Z.Martyniak,"Metodologia wartościowania pracy"Antykwa, Kluczbork,1998)

Metoda Hagnera-Wenga a inne metody wartościowania pracy

Metoda Hagnera-Wenga jest jedną z wielu metod wartościowania pracy, które są stosowane w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W porównaniu do innych metod, metoda Hagnera-Wenga ma swoje unikalne cechy i zasady działania.

Jedną z najważniejszych różnic między metodą Hagnera-Wenga a metodą punktową jest sposób oceny wartości pracy. W metodzie punktowej, poszczególnym stanowiskom pracy przypisywane są punkty na podstawie określonych kryteriów, natomiast w metodzie Hagnera-Wenga, ocena wartości pracy odbywa się poprzez porównanie stanowisk względem siebie. Metoda Hagnera-Wenga opiera się na zestawianiu szeregów rangowych, które umożliwiają porównanie wartości pracy różnych stanowisk.

W porównaniu do metody rankingowej, metoda Hagnera-Wenga oferuje bardziej precyzyjną ocenę wartości pracy. Metoda rankingowa polega na porównaniu stanowisk pracy względem siebie i przydzieleniu im odpowiednich miejsc w rankingu. Jednak w przypadku dużej liczby stanowisk, metoda rankingowa może być mniej precyzyjna, ponieważ nie uwzględnia dokładnych różnic między stanowiskami. Metoda Hagnera-Wenga, dzięki wykorzystaniu szeregów rangowych, umożliwia bardziej szczegółowe porównanie stanowisk i ocenę ich wartości.

Podobnie jak inne metody wartościowania pracy, metoda Hagnera-Wenga ma swoje zalety i wady, które mogą mieć znaczenie w zależności od rodzaju organizacji i branży. Zaletą metody Hagnera-Wenga jest jej dokładność i precyzja, która umożliwia bardziej obiektywne i szczegółowe porównanie stanowisk pracy. Wadą może być jednak skomplikowany proces porównywania stanowisk i wykorzystanie szeregów rangowych, które mogą być czasochłonne i wymagać specjalistycznej wiedzy.

Kryteria oceny w metodzie Hagnera-Wenga

Kryteria oceny odgrywają kluczową rolę w metodzie Hagnera-Wenga, pozwalając na obiektywne i kompleksowe wartościowanie pracy. Istnieje wiele różnych kryteriów oceny, które są używane w tej metodzie.

W metodzie Hagnera-Wenga, kryteria oceny służą do oceny umiejętności zawodowych i doświadczenia pracowników. Przykładowymi kryteriami mogą być: poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, umiejętności techniczne, kreatywność, efektywność w pracy, zdolności przywódcze, umiejętność pracy w zespole itp. Kryteria te są często ustalane w oparciu o indywidualne potrzeby i charakterystykę organizacji.

Jednym z istotnych kryteriów oceny w metodzie Hagnera-Wenga jest zręczność. Zręczność odnosi się do umiejętności i zdolności pracownika w wykonywaniu określonych czynności lub zadań. Może dotyczyć umiejętności manualnych, umiejętności technicznych, zdolności analitycznych, zdolności komunikacyjnych itp. Zręczność jest istotnym czynnikiem w ocenie wartości pracy, ponieważ wpływa na efektywność i jakość wykonywanych zadań.

Kryteria oceny warunków środowiska pracy również mają znaczenie w metodzie Hagnera-Wenga. Warunki środowiska pracy, takie jak bezpieczeństwo, ergonomia, dostęp do narzędzi i materiałów, wpływają na wydajność i jakość pracy. Przy ocenie wartości pracy, uwzględnienie tych kryteriów pozwala na kompleksową ocenę warunków, w jakich pracownik wykonuje swoje obowiązki.

Zastosowanie metody Hagnera-Wenga w praktyce

Metoda Hagnera-Wenga znalazła zastosowanie w wielu organizacjach, które doceniły jej precyzję i obiektywizm. Przykłady organizacji, które z powodzeniem zastosowały tę metodę, pokazują, że można osiągnąć pozytywne wyniki wartościowania pracy.

Zastosowanie metody Hagnera-Wenga w zarządzaniu zasobami ludzkimi może przynieść wiele korzyści. Przede wszystkim, umożliwia ona bardziej obiektywne i precyzyjne porównanie stanowisk pracy, co może prowadzić do bardziej sprawiedliwego systemu wynagradzania. Ponadto, metoda Hagnera-Wenga może również pomóc w identyfikacji obszarów, w których pracownicy potrzebują dalszego rozwoju i szkoleń.

Implementacja metody Hagnera-Wenga może jednak wiązać się z pewnymi wyzwaniami. Przede wszystkim, wymaga ona odpowiedniego szkolenia dla pracowników odpowiedzialnych za proces wartościowania pracy. Dodatkowo, konieczne jest zapewnienie odpowiednich narzędzi i procedur, które umożliwią skuteczne porównanie stanowisk pracy. Ważne jest również, aby organizacja miała jasno określone cele i wartości, które będą stanowić podstawę oceny wartości pracy.

Metoda Hagnera-Wenga może być szczególnie przydatna w branżach, gdzie istnieje wiele różnych stanowisk pracy o zróżnicowanej wartości. Przykładowo, w branży technologicznej, gdzie umiejętności techniczne i doświadczenie mają kluczowe znaczenie, metoda Hagnera-Wenga może umożliwić precyzyjne porównanie różnych stanowisk i ocenę ich wartości.

Rola szeregów rangowych w procesie wartościowania pracy według metody Hagnera-Wenga jest kluczowa. Szeregi rangowe pozwalają na porównanie wartości pracy różnych stanowisk i ustalenie hierarchii. W praktyce, szeregi rangowe mogą być tworzone na podstawie przykładów stanowisk pracy, które są powszechne w danej branży lub organizacji.

Metoda Hagnera-Wenga — artykuły polecane

Metoda UMEWAP-85 — Kryteria Bedaux — Metoda Kordaszewskiego — Ergonomiczna lista kontrolna — Metoda chronometrażu — Kiper — Metoda Hay-Metra — Metoda RAPPOS — Wartościowanie pracy

Bibliografia

• Kordaszewski J. (1960), Kwalifikowanie pracy robotników przemysłowych, PGW, Warszawa
• Martyniak Z. (1996), Organizacja i zarządzanie - 60 problemów teorii i praktyki, Antykwa, Kluczbork
• Martyniak Z. (1998), Metodologia wartościowania pracy, Antykwa, Kraków

Autor: Marian Krzywoń