Psychologia pracy: Różnice pomiędzy wersjami
m (Czyszczenie tekstu) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 9 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Psychologia pracy''' - dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. | '''Psychologia pracy''' - dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. | ||
Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: [[kapitał ludzki]], stopień jego wykorzystania oraz [[organizacja]] przedsiębiorstwa. | Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: [[kapitał ludzki]], stopień jego wykorzystania oraz [[organizacja]] przedsiębiorstwa. | ||
| Linia 21: | Linia 6: | ||
==Historia== | ==Historia== | ||
Lata 20 ubiegłego wieku uznaje się za początki psychologii pracy. W tym czasie warunki sprzyjały rozrostowi przemysłu, ludzie skupiali się na rozwoju zawodowym, powiększała się także liczba fabryk i zakładów przemysłowych. W związku z czym zaczęto zwracać uwagę na [[wydajność]] produkcji oraz pracy zatrudnionych. Przeprowadzane wówczas [[badania psychotechniczne]] dowodziły, że dopasowanie pracowników oraz ich [[zdolności]] do danej pracy, mogą poprawić [[jakość]] produkcji. Właściciele firm zaczęli zatrudniać psychologów do analizy predyspozycji zatrudnionych. Były to zmiany przełomowe, które niekiedy zmieniały całkowitą organizacje, a nawet kadrę w firmach | Lata 20 ubiegłego wieku uznaje się za początki psychologii pracy. W tym czasie warunki sprzyjały rozrostowi przemysłu, ludzie skupiali się na rozwoju zawodowym, powiększała się także liczba fabryk i zakładów przemysłowych. W związku z czym zaczęto zwracać uwagę na [[wydajność]] produkcji oraz pracy zatrudnionych. Przeprowadzane wówczas [[badania psychotechniczne]] dowodziły, że dopasowanie pracowników oraz ich [[zdolności]] do danej pracy, mogą poprawić [[jakość]] produkcji. Właściciele firm zaczęli zatrudniać psychologów do analizy predyspozycji zatrudnionych. Były to zmiany przełomowe, które niekiedy zmieniały całkowitą organizacje, a nawet kadrę w firmach<ref>Z. Ratajczak 1991, s. 26</ref> | ||
Pierwsze tego typu badania zostały przeprowadzone przez Hugo Münsterberga. Zbadał on grupy zawodowe w komunikacji i transporcie takie jak oficerzy marynarki wojennej czy maszyniści kolejowi. Badania zostały przeprowadzone pod kątem spostrzegawczości, szybkości realizacji zadań, zręczności, zdolności manualnych oraz skuteczności zapamiętywania | Pierwsze tego typu badania zostały przeprowadzone przez Hugo Münsterberga. Zbadał on grupy zawodowe w komunikacji i transporcie takie jak oficerzy marynarki wojennej czy maszyniści kolejowi. Badania zostały przeprowadzone pod kątem spostrzegawczości, szybkości realizacji zadań, zręczności, zdolności manualnych oraz skuteczności zapamiętywania<ref>Z. Ratajczak 1991, s. 24</ref> | ||
Równie przełomowe badania, które zapoczątkowały nowy nurt zwany nurtem inżynierskim zostały przeprowadzone przez Fredericka Winslowa Taylora. Wyniki tych badań zrewolucjonizowały organizacje pracy robotników. więcej informacji na ten temat - [[Frederick Winslow Taylor]] | Równie przełomowe badania, które zapoczątkowały nowy nurt zwany nurtem inżynierskim zostały przeprowadzone przez Fredericka Winslowa Taylora. Wyniki tych badań zrewolucjonizowały organizacje pracy robotników. więcej informacji na ten temat - [[Frederick Winslow Taylor]] | ||
[[Bronisław Biegeleisen-Żelazowski]] był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Jego badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji | [[Bronisław Biegeleisen-Żelazowski]] był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Jego badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji<ref>Z. Ratajczak 1991, s. 26</ref> Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt".Zarys psychologii pracy" z 1967 roku. | ||
<google>n</google> | |||
==Współczesna psychologia pracy== | ==Współczesna psychologia pracy== | ||
| Linia 37: | Linia 23: | ||
* [[Wypalenie zawodowe]]<ref>A. Lubrańska 2008, s. 23-33</ref> | * [[Wypalenie zawodowe]]<ref>A. Lubrańska 2008, s. 23-33</ref> | ||
Szczególnie narażoną i podatną na powyższe problemy grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego [[zbyt]] dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami | Szczególnie narażoną i podatną na powyższe problemy grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego [[zbyt]] dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami<ref>K. Jabłowska, A. Borkowska 2005, s. 1</ref> | ||
Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy "[[Ocena]] nasilenia stresu w pracy a [[cechy zespołu]] wypalenia zawodowego u menedżerów". Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie zespołu wypalenia zawodowego: | Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy "[[Ocena]] nasilenia stresu w pracy a [[cechy zespołu]] wypalenia zawodowego u menedżerów". Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie zespołu wypalenia zawodowego: | ||
| Linia 48: | Linia 34: | ||
Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie z nimi. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również dopasować odpowiednie leczenie. | Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie z nimi. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również dopasować odpowiednie leczenie. | ||
''"Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych. | ''"Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych".'' <ref>Z. Ratajczak 1991, s. 163,164 </ref> | ||
==Technika motywacyjna w psychologii pracy== | ==Technika motywacyjna w psychologii pracy== | ||
Istotnym zagadnieniem dla psychologów jest [[motywacja]], sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania. | Istotnym zagadnieniem dla psychologów jest [[motywacja]], sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania. | ||
Coraz więcej pracodawców przykłada większą wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników. Przyjmując, iż [[satysfakcja]] przyczyni się do wzrostu efektywności pracy, zwiększenia lojalności pracowników oraz zmniejszenia absencji | Coraz więcej pracodawców przykłada większą wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników. Przyjmując, iż [[satysfakcja]] przyczyni się do wzrostu efektywności pracy, zwiększenia lojalności pracowników oraz zmniejszenia absencji<ref>A. Springer 2011, s. 164</ref> | ||
Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. W pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika" zostały wyróżnione m.in. | Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. W pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika" zostały wyróżnione m.in. | ||
| Linia 60: | Linia 46: | ||
* możliwość awansu<ref>A. Springer 2011, s. 175</ref> | * możliwość awansu<ref>A. Springer 2011, s. 175</ref> | ||
Pojęciem motywacji w pracy zajęła się również Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną [[zdolność]] organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż ''"Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej) | Pojęciem motywacji w pracy zajęła się również Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną [[zdolność]] organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż ''"Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)"''<ref>A. Lubrańska 2008, s. 61</ref> Takie [[umiejętności]], zaznajomienie z tematem oraz odpowiednią edukację posiadają wykształceni psycholodzy. Należy pamiętać, że nieumiejętne, pochopne stosowanie technik motywacyjnych może prowadzić do odwrotnych efektów. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Zadowolenie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Szkoła behawioralna]]}} — {{i5link|a=[[Zaangażowanie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Dwuczynnikowa teoria Herzberga]]}} — {{i5link|a=[[Kapitał ludzki]]}} — {{i5link|a=[[System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością]]}} — {{i5link|a=[[Baby Boomer]]}} — {{i5link|a=[[Profesjonalizm]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} }} | |||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
| Linia 67: | Linia 55: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | <noautolinks> | ||
* Biegańska K.(2008) | * Biegańska K. (2008), ''[https://dspace.uni.lodz.pl/xmlui/bitstream/handle/11089/4710/F5_12.pdf?sequence=1&isAllowed=y Uciążliwość i psychologiczne koszty pracy. Negatywne aspekty funkcjonowania w roli właściciela firmy]'', Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica nr 12 | ||
* Jabłkowska K., Borkowska A.(2005) | * Jabłkowska K., Borkowska A. (2005) ''Ocena nasilenia stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów'', Medycyna pracy nr 56(6) | ||
* Lubrańska A.(2008) | * Lubrańska A. (2008), ''Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia'', Difin, Warszawa | ||
* Ratajczak Z.(1991) | * Ratajczak Z. (1991), ''Elementy psychologii pracy'', Uniwersytet Śląski, Katowice | ||
* Springer A.(2011) | * Springer A. (2011), ''Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika'', Problemy Zarządzania, vol.9, nr 4 | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
{{a|Karolina Mączek}} | {{a|Karolina Mączek}} | ||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Dziedziny psychologii]] | ||
{{#metamaster:description|Psychologia pracy - badanie wykorzystania potencjału pracowników w firmach. Dowiedz się o kapitale ludzkim i organizacji przedsiębiorstwa.}} | {{#metamaster:description|Psychologia pracy - badanie wykorzystania potencjału pracowników w firmach. Dowiedz się o kapitale ludzkim i organizacji przedsiębiorstwa.}} | ||
Aktualna wersja na dzień 21:36, 5 sty 2024
Psychologia pracy - dziedzina psychologii stosowanej, obejmująca rozmaite aspekty organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Jednym z jej głównych celów jest zbadanie działalności zawodowej pod kątem wykorzystania potencjału pracowników do podniesienia wydajności pracy w przedsiębiorstwie. Podstawowymi przedmiotami badań są: kapitał ludzki, stopień jego wykorzystania oraz organizacja przedsiębiorstwa.
TL;DR
Psychologia pracy to dziedzina psychologii zajmująca się badaniem organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. Historia psychologii pracy sięga lat 20. XX wieku, kiedy to zaczęto zwracać uwagę na wydajność produkcji i zatrudnionych pracowników. Współczesna psychologia pracy bada nie tylko efektywność pracy, ale także problemy psychiczne pracowników, takie jak mobbing czy wypalenie zawodowe. Techniki motywacyjne są ważnym aspektem psychologii pracy, jednak nieumiejętne ich stosowanie może przynieść odwrotne efekty.
Historia
Lata 20 ubiegłego wieku uznaje się za początki psychologii pracy. W tym czasie warunki sprzyjały rozrostowi przemysłu, ludzie skupiali się na rozwoju zawodowym, powiększała się także liczba fabryk i zakładów przemysłowych. W związku z czym zaczęto zwracać uwagę na wydajność produkcji oraz pracy zatrudnionych. Przeprowadzane wówczas badania psychotechniczne dowodziły, że dopasowanie pracowników oraz ich zdolności do danej pracy, mogą poprawić jakość produkcji. Właściciele firm zaczęli zatrudniać psychologów do analizy predyspozycji zatrudnionych. Były to zmiany przełomowe, które niekiedy zmieniały całkowitą organizacje, a nawet kadrę w firmach[1]
Pierwsze tego typu badania zostały przeprowadzone przez Hugo Münsterberga. Zbadał on grupy zawodowe w komunikacji i transporcie takie jak oficerzy marynarki wojennej czy maszyniści kolejowi. Badania zostały przeprowadzone pod kątem spostrzegawczości, szybkości realizacji zadań, zręczności, zdolności manualnych oraz skuteczności zapamiętywania[2]
Równie przełomowe badania, które zapoczątkowały nowy nurt zwany nurtem inżynierskim zostały przeprowadzone przez Fredericka Winslowa Taylora. Wyniki tych badań zrewolucjonizowały organizacje pracy robotników. więcej informacji na ten temat - Frederick Winslow Taylor
Bronisław Biegeleisen-Żelazowski był natomiast prekursorem psychologii pracy w Polsce. Jego badania zostały przeprowadzone w przemyśle drzewnym w roku 1964. Polegały one na przydzieleniu zatrudnionych pracowników do stanowisk na podstawie wcześniejszych badań. Efektem tego była widoczna poprawa wydajności i jakości produkcji[3] Wyniki swoich badań B. Żelazowski opisał i opublikował w książce pt".Zarys psychologii pracy" z 1967 roku.
Współczesna psychologia pracy
Współczesna psychologia pracy oprócz badań nastawionych na usprawnianie pracy w przedsiębiorstwach, zajmuje się również badaniem i monitorowaniem psychicznego zdrowia pracowników. Porusza ona obecne problemy związaną ze środowiskiem zawodowym takie jak:
Szczególnie narażoną i podatną na powyższe problemy grupą zawodową są pracownicy wyższych stanowisk kierowniczych. Wynikać to może z nasilonego stresu spowodowanego zbyt dużą odpowiedzialnością, zwiększonym obciążeniem psychicznym czy gwałtownymi zmianami[5]
Badania dotyczące tego tematu przeprowadziły i opisały Karolina Jabłkowska oraz Alina Borkowska w pracy "Ocena nasilenia stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów". Wyodrębniają one kilka podstawowych czynników wpływających na powstanie zespołu wypalenia zawodowego:
- "poczucie obciążenia psychicznego pracą
- brak pozytywnych wzmocnień w pracy w postaci różnych nagród
- niepewność pracy związana m.in. z jej organizacją
- gorsze kontakty społeczne przekładające się na brak wsparcia ze strony innych
- niższe wykształcenie, mogące wiązać się z niższą samooceną osoby"[6]
Dzięki postępom w dziedzinie psychologii pracy zwiększa się społeczna świadomość wyżej wymienionych problemów, ale również sposobów radzenia sobie z nimi. Psychologowie są w stanie nie tylko określić przyczyny zaburzeń ale również dopasować odpowiednie leczenie.
"Pomoc psychologiczna nie ma być tu jednak panaceum na wszystkie dolegliwości i dyskomforty człowieka związane z jego pracą oraz z przebywaniem w środowisku zakładowym, lecz środkiem ułatwiającym zdrowe funkcjonowanie człowieka, środkiem, dzięki któremu sumę obowiązków równoważy suma gratyfikacji nie tylko materialnych, lecz także duchowych i moralnych". [7]
Technika motywacyjna w psychologii pracy
Istotnym zagadnieniem dla psychologów jest motywacja, sposoby jej wzmocnienia oraz skutki jej oddziaływania. Coraz więcej pracodawców przykłada większą wagę do zaspokojenia potrzeb swoich pracowników. Przyjmując, iż satysfakcja przyczyni się do wzrostu efektywności pracy, zwiększenia lojalności pracowników oraz zmniejszenia absencji[8]
Podstawą stworzenia efektywnego systemu motywacyjnego jest zbadanie czynników wpływających na zadowolenie zatrudnionych. W pracy Agnieszki Springer pt. "Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika" zostały wyróżnione m.in.
- wynagrodzenia
- stabilność pracy
- elastyczność pracy
- możliwość awansu[9]
Pojęciem motywacji w pracy zajęła się również Anna Lubrańska przedstawiając ją jako cenną zdolność organizacyjną, którą powinny posługiwać się jedynie osoby kompetentne i wykwalifikowane. Podkreśla ona, iż "Rozpoznanie jednostkowych systemów wartości, stymulowanie i racjonalne ukierunkowanie pracowników wymaga zarówno kompetencji społecznych jak i konkretnej wiedzy. Praktyka organizacyjna dowodzi, że w wykorzystaniu i rozwijaniu potencjału pracowników pomocna staje się znajomość reguł wzmacniania, nadawania określonym czynnikom ich wartości gratyfikacyjnej (motywacyjnej)"[10] Takie umiejętności, zaznajomienie z tematem oraz odpowiednią edukację posiadają wykształceni psycholodzy. Należy pamiętać, że nieumiejętne, pochopne stosowanie technik motywacyjnych może prowadzić do odwrotnych efektów.
| Psychologia pracy — artykuły polecane |
| Zadowolenie pracowników — Szkoła behawioralna — Zaangażowanie pracowników — Dwuczynnikowa teoria Herzberga — Kapitał ludzki — System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością — Baby Boomer — Profesjonalizm — Zarządzanie zasobami ludzkimi |
Przypisy
- ↑ Z. Ratajczak 1991, s. 26
- ↑ Z. Ratajczak 1991, s. 24
- ↑ Z. Ratajczak 1991, s. 26
- ↑ A. Lubrańska 2008, s. 23-33
- ↑ K. Jabłowska, A. Borkowska 2005, s. 1
- ↑ K. Jabłowska, A. Borkowska 2005, s. 6
- ↑ Z. Ratajczak 1991, s. 163,164
- ↑ A. Springer 2011, s. 164
- ↑ A. Springer 2011, s. 175
- ↑ A. Lubrańska 2008, s. 61
Bibliografia
- Biegańska K. (2008), Uciążliwość i psychologiczne koszty pracy. Negatywne aspekty funkcjonowania w roli właściciela firmy, Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica nr 12
- Jabłkowska K., Borkowska A. (2005) Ocena nasilenia stresu w pracy a cechy zespołu wypalenia zawodowego u menedżerów, Medycyna pracy nr 56(6)
- Lubrańska A. (2008), Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia, Difin, Warszawa
- Ratajczak Z. (1991), Elementy psychologii pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice
- Springer A. (2011), Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika, Problemy Zarządzania, vol.9, nr 4
Autor: Karolina Mączek
