Kodyfikacja wiedzy: Różnice pomiędzy wersjami
m (Dodanie MetaData Description) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 7 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Kodyfikacja]] wiedzy''' jest jedną z dwóch odmiennych strategii [[zarządzanie wiedzą|zarządzania wiedzą]] - kodyfikacji | |||
i personalizacji. [[Proces]] kodyfikacji wiedzy opiera się na wiedzy jawnej (gromadzenie i jej rozpowszechnianie), która została opracowana na podstawie doświadczeń i spostrzeżeń pracowników firmy, wynikających z realizacji projektów. Zawarty jest w nim ujednolicony zbiór najważniejszych informacji niezbędnych do funkcjonowania organizacji, dostępny w każdej chwili dla wszystkich upoważnionych osób. Kodyfikacja wiedzy ma w swojej istocie ułatwić dostęp do zasobów wiedzy w firmie tak, aby najważniejsze [[informacje]] były możliwe do odtworzenia chociażby na [[wypadek]] odejścia decydujących pracowników. Informacje te powinny być w taki sposób sformułowane, aby były łatwe do zrozumienia i przyswojenia, a także były dostępne w miejscu łatwym, do odnalezienia (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, s. 25) | |||
Przedsiębiorstwa, które korzystają ze skodyfikowanej wiedzy zatrudniają na swoich stanowiskach absolwentów, którzy ukończyli szkoły wyższe z najlepszymi wynikami. Ponad to, dla pracowników organizowane są poszerzające wiedzę szkolenia grupowe, zarówno stacjonarnie, jak i z wykorzystaniem szkolenia na odległość, a także e-learningi. Dodatkowo opracowany jest [[system]] nagradzania pracowników, który motywuje ich do aktywnego korzystania, umieszczania i aktualizowania wiedzy w [[system|systemie]]. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, s. 23) | |||
Przedsiębiorstwa, które korzystają ze skodyfikowanej wiedzy zatrudniają na swoich stanowiskach absolwentów, którzy ukończyli szkoły wyższe z najlepszymi wynikami. Ponad to, dla pracowników organizowane są poszerzające wiedzę szkolenia grupowe, zarówno stacjonarnie, jak i z wykorzystaniem szkolenia na odległość, a także e-learningi. Dodatkowo opracowany jest [[system]] nagradzania pracowników, który motywuje ich do aktywnego korzystania, umieszczania i aktualizowania wiedzy w [[system|systemie]]. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, | |||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
| Linia 26: | Linia 8: | ||
==Korzyści== | ==Korzyści== | ||
Jeżeli [[firma]] korzysta ze strategii kodyfikacji wiedzy, unika w ten sposób powtarzalności błędów, jakie mogą powstawać podczas funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy mają za [[zadanie]] rozwiązać dany problem mogą bez [[potrzeby]] porozumiewania się z innymi pracownikami sprawdzić, czy w systemie był już zgłaszany dany problem i jeśli tak, to jakie rozwiązanie jest temu dedykowane. Możliwość wielokrotnego wykorzystywania wiedzy i rozwiązań zawartych w zintegrowanym systemie pozwala na [[oszczędzanie]] czasu, który można w przyszłości wykorzystać na rozwiązywanie innych problemów w większej ilości, za czym idzie generowanie przychodów. Pracownicy zajmujący się danym problemem nie muszą indywidualnie konsultować się z twórcami rozwiązań, dzięki temu firma zaoszczędzi również na kosztach związanych z komunikacją. [[Strategia]] kodyfikacji przewiduje także spotkania pracowników z twórcami [[baza wiedzy|bazy wiedzy]], podczas których mogą oni bezpośrednio wymieniać się [[informacja]]mi oraz doświadczeniem. Jest to jeden ze sposobów szkolenia pracowników | Jeżeli [[firma]] korzysta ze strategii kodyfikacji wiedzy, unika w ten sposób powtarzalności błędów, jakie mogą powstawać podczas funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy mają za [[zadanie]] rozwiązać dany problem mogą bez [[potrzeby]] porozumiewania się z innymi pracownikami sprawdzić, czy w systemie był już zgłaszany dany problem i jeśli tak, to jakie rozwiązanie jest temu dedykowane. Możliwość wielokrotnego wykorzystywania wiedzy i rozwiązań zawartych w zintegrowanym systemie pozwala na [[oszczędzanie]] czasu, który można w przyszłości wykorzystać na rozwiązywanie innych problemów w większej ilości, za czym idzie generowanie przychodów. Pracownicy zajmujący się danym problemem nie muszą indywidualnie konsultować się z twórcami rozwiązań, dzięki temu firma zaoszczędzi również na kosztach związanych z komunikacją. [[Strategia]] kodyfikacji przewiduje także spotkania pracowników z twórcami [[baza wiedzy|bazy wiedzy]], podczas których mogą oni bezpośrednio wymieniać się [[informacja]]mi oraz doświadczeniem. Jest to jeden ze sposobów szkolenia pracowników (Klincewicz K. 2008, s16-17) | ||
Jednak jeśli chodzi o wiedzę, [[umiejętności]] i doświadczenie pracowników danej organizacji, to niestety nie wszystko można skodyfikować. Udokumentowanie niektórych przypadków jest nie raz zupełnie nie możliwe i mowa tu na przykład o intuicji i przeczuciach. W tym przypadku idealnie sprawdzi się przytoczenie słynnego zdania Michaela Polanyi (1966) cyt.: ''"Wiemy więcej, niż potrafimy powiedzieć"''. W takim przypadku warto jest się zastanowić, jak ważne dla organizacji jest udokumentowanie danej wiedzy i jak zmotywować pracowników, do najefektywniejszego przekazania takiej wiedzy do bazy. Należy również ustalić, na ile dostępna jest ta [[wiedza]] oraz z jakich źródeł należy skorzystać, jeżeli nie można jej skodyfikować.(Materska K. 2004, s. 6) | |||
<google>n</google> | |||
==Słabe strony== | ==Słabe strony== | ||
Do słabych punktów kodyfikacji wiedzy należy utrata najistotniejszych wartości i cech, które je wyróżniają, a także trywializacja wiedzy do informacji i danych. W celu zapobiegania takiej degradacji autorzy Davenport oraz Prusak stworzyli cztery zasady, które warto przestrzegać w momencie, gdy [[organizacja]] korzysta z kodyfikacji: | Do słabych punktów kodyfikacji wiedzy należy utrata najistotniejszych wartości i cech, które je wyróżniają, a także trywializacja wiedzy do informacji i danych. W celu zapobiegania takiej degradacji autorzy Davenport oraz Prusak stworzyli cztery zasady, które warto przestrzegać w momencie, gdy [[organizacja]] korzysta z kodyfikacji: | ||
* określenie celów, dla których kodyfikacja ma służyć. | * określenie celów, dla których kodyfikacja ma służyć. | ||
* zidentyfikowanie obecnej wiedzy przez menedżerów w różnych formach, jaka jest w systemie. | * zidentyfikowanie obecnej wiedzy przez menedżerów w różnych formach, jaka jest w systemie. | ||
* menedżerowie oceniają skodyfikowaną wiedzę pod względem jej przydatności oraz możliwości kodowania. | * menedżerowie oceniają skodyfikowaną wiedzę pod względem jej przydatności oraz możliwości kodowania. | ||
* konieczność jest zidentyfikowanie nośnika, na którym wiedza będzie kodyfikowana, a następnie rozpowszechniana upoważnionym pracownikom. Stosowanie takich zasad na pewno będzie miało swoje odzwierciedlenie w organizacji, która będzie chciała zminimalizować degradacje wiedzy do informacji, czy danych | * konieczność jest zidentyfikowanie nośnika, na którym wiedza będzie kodyfikowana, a następnie rozpowszechniana upoważnionym pracownikom. Stosowanie takich zasad na pewno będzie miało swoje odzwierciedlenie w organizacji, która będzie chciała zminimalizować degradacje wiedzy do informacji, czy danych (Materska K. 2004, s. 6) | ||
Inną wątpliwością, a zarazem słabym punktem kodyfikacji może być problem z zaangażowaniem pracownika, w udokumentowanie wiedzy jaką posiada. mimo że firma prowadzi specjalnie dedykowany system premiowy za aktualizowanie baz danych, to uzupełnianie jej jest bardzo czasochłonne i wynika z dobrej woli pracownika. Dlatego istotne jest, aby organizacja zadbała o przyjazny [[klimat]], który sprowadzi się do zaakceptowania przez wszystkich ogólnopanujących zasad i celów organizacji. Takie działania sprawią, że każdy poczuje się współodpowiedzialny za tworzenie baz danych i będzie ona wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem | Inną wątpliwością, a zarazem słabym punktem kodyfikacji może być problem z zaangażowaniem pracownika, w udokumentowanie wiedzy jaką posiada. mimo że firma prowadzi specjalnie dedykowany system premiowy za aktualizowanie baz danych, to uzupełnianie jej jest bardzo czasochłonne i wynika z dobrej woli pracownika. Dlatego istotne jest, aby organizacja zadbała o przyjazny [[klimat]], który sprowadzi się do zaakceptowania przez wszystkich ogólnopanujących zasad i celów organizacji. Takie działania sprawią, że każdy poczuje się współodpowiedzialny za tworzenie baz danych i będzie ona wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem (Klincewicz K. 2008, s. 14-15) | ||
==Podsumowanie== | ==Podsumowanie== | ||
Skuteczna kodyfikacja wiedzy jest wielkim wyzwaniem dla przedsiębiorstw, które szukają możliwości utrwalenia ważnych informacji, które w przyszłości będą mogły być w skuteczny sposób wykorzystane przez pracowników do rozwiązywania napotkanych podczas pracy problemów i szybkiego ich rozwiązywania. | Skuteczna kodyfikacja wiedzy jest wielkim wyzwaniem dla przedsiębiorstw, które szukają możliwości utrwalenia ważnych informacji, które w przyszłości będą mogły być w skuteczny sposób wykorzystane przez pracowników do rozwiązywania napotkanych podczas pracy problemów i szybkiego ich rozwiązywania. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Informacja zwrotna]]}} — {{i5link|a=[[Koła jakości]]}} — {{i5link|a=[[Metody szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Marketing wewnętrzny]]}} — {{i5link|a=[[Telekonferencja]]}} — {{i5link|a=[[Teamware]]}} — {{i5link|a=[[Outplacement]]}} — {{i5link|a=[[Rekrutacja]]}} — {{i5link|a=[[Delegowanie uprawnień]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | |||
* Błaszczuk A., Brdulak | * Błaszczuk A., Brdulak J., Guzik M., Pawluczuk A. (2004), ''Zarządzanie wiedzą w polskich przedsiębiorstwach'', Warszawa | ||
* Materska K. (2004)'' | * Klincewicz K. (2008), ''Stategie kodyfikacji i personalizacji wiedzy'', Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne Warszawa | ||
* | * Materska K. (2004), ''Kodyfikacja wiedzy w organizacji'' | ||
* Mikuła B. (2002), ''Zarządzanie wiedzą w organizacjach'', Problemy Jakości, nr 1 | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Małgorzata Mendyk}} | {{a|Małgorzata Mendyk}} | ||
[[Kategoria: Zarządzanie wiedzą]] | [[Kategoria: Zarządzanie wiedzą]] | ||
{{#metamaster:description|Kodyfikacja wiedzy - strategia zarządzania wiedzą w firmie, oparta na gromadzeniu i udostępnianiu informacji. Zatrudnia najlepszych absolwentów i oferuje szkolenia oraz system nagradzania.}} | {{#metamaster:description|Kodyfikacja wiedzy - strategia zarządzania wiedzą w firmie, oparta na gromadzeniu i udostępnianiu informacji. Zatrudnia najlepszych absolwentów i oferuje szkolenia oraz system nagradzania.}} | ||
Aktualna wersja na dzień 19:26, 7 sty 2024
Kodyfikacja wiedzy jest jedną z dwóch odmiennych strategii zarządzania wiedzą - kodyfikacji i personalizacji. Proces kodyfikacji wiedzy opiera się na wiedzy jawnej (gromadzenie i jej rozpowszechnianie), która została opracowana na podstawie doświadczeń i spostrzeżeń pracowników firmy, wynikających z realizacji projektów. Zawarty jest w nim ujednolicony zbiór najważniejszych informacji niezbędnych do funkcjonowania organizacji, dostępny w każdej chwili dla wszystkich upoważnionych osób. Kodyfikacja wiedzy ma w swojej istocie ułatwić dostęp do zasobów wiedzy w firmie tak, aby najważniejsze informacje były możliwe do odtworzenia chociażby na wypadek odejścia decydujących pracowników. Informacje te powinny być w taki sposób sformułowane, aby były łatwe do zrozumienia i przyswojenia, a także były dostępne w miejscu łatwym, do odnalezienia (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, s. 25)
Przedsiębiorstwa, które korzystają ze skodyfikowanej wiedzy zatrudniają na swoich stanowiskach absolwentów, którzy ukończyli szkoły wyższe z najlepszymi wynikami. Ponad to, dla pracowników organizowane są poszerzające wiedzę szkolenia grupowe, zarówno stacjonarnie, jak i z wykorzystaniem szkolenia na odległość, a także e-learningi. Dodatkowo opracowany jest system nagradzania pracowników, który motywuje ich do aktywnego korzystania, umieszczania i aktualizowania wiedzy w systemie. (A.Błaszczuk, J. J.Brdulak, M. Guzik, A. Pawluczuk 2004, s. 23)
TL;DR
Kodyfikacja wiedzy to strategia zarządzania, która polega na gromadzeniu i udostępnianiu jawnej wiedzy w firmie. Przynosi wiele korzyści, takich jak unikanie powtarzalnych błędów, oszczędzanie czasu i kosztów komunikacji. Jednak nie wszystko można skodyfikować, a zaangażowanie pracowników w udokumentowanie wiedzy może być problematyczne. Ważne jest więc określenie celów i stosowanie odpowiednich zasad. Skuteczna kodyfikacja wiedzy jest wyzwaniem, ale może przynieść wiele korzyści dla organizacji.
Korzyści
Jeżeli firma korzysta ze strategii kodyfikacji wiedzy, unika w ten sposób powtarzalności błędów, jakie mogą powstawać podczas funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy mają za zadanie rozwiązać dany problem mogą bez potrzeby porozumiewania się z innymi pracownikami sprawdzić, czy w systemie był już zgłaszany dany problem i jeśli tak, to jakie rozwiązanie jest temu dedykowane. Możliwość wielokrotnego wykorzystywania wiedzy i rozwiązań zawartych w zintegrowanym systemie pozwala na oszczędzanie czasu, który można w przyszłości wykorzystać na rozwiązywanie innych problemów w większej ilości, za czym idzie generowanie przychodów. Pracownicy zajmujący się danym problemem nie muszą indywidualnie konsultować się z twórcami rozwiązań, dzięki temu firma zaoszczędzi również na kosztach związanych z komunikacją. Strategia kodyfikacji przewiduje także spotkania pracowników z twórcami bazy wiedzy, podczas których mogą oni bezpośrednio wymieniać się informacjami oraz doświadczeniem. Jest to jeden ze sposobów szkolenia pracowników (Klincewicz K. 2008, s16-17)
Jednak jeśli chodzi o wiedzę, umiejętności i doświadczenie pracowników danej organizacji, to niestety nie wszystko można skodyfikować. Udokumentowanie niektórych przypadków jest nie raz zupełnie nie możliwe i mowa tu na przykład o intuicji i przeczuciach. W tym przypadku idealnie sprawdzi się przytoczenie słynnego zdania Michaela Polanyi (1966) cyt.: "Wiemy więcej, niż potrafimy powiedzieć". W takim przypadku warto jest się zastanowić, jak ważne dla organizacji jest udokumentowanie danej wiedzy i jak zmotywować pracowników, do najefektywniejszego przekazania takiej wiedzy do bazy. Należy również ustalić, na ile dostępna jest ta wiedza oraz z jakich źródeł należy skorzystać, jeżeli nie można jej skodyfikować.(Materska K. 2004, s. 6)
Słabe strony
Do słabych punktów kodyfikacji wiedzy należy utrata najistotniejszych wartości i cech, które je wyróżniają, a także trywializacja wiedzy do informacji i danych. W celu zapobiegania takiej degradacji autorzy Davenport oraz Prusak stworzyli cztery zasady, które warto przestrzegać w momencie, gdy organizacja korzysta z kodyfikacji:
- określenie celów, dla których kodyfikacja ma służyć.
- zidentyfikowanie obecnej wiedzy przez menedżerów w różnych formach, jaka jest w systemie.
- menedżerowie oceniają skodyfikowaną wiedzę pod względem jej przydatności oraz możliwości kodowania.
- konieczność jest zidentyfikowanie nośnika, na którym wiedza będzie kodyfikowana, a następnie rozpowszechniana upoważnionym pracownikom. Stosowanie takich zasad na pewno będzie miało swoje odzwierciedlenie w organizacji, która będzie chciała zminimalizować degradacje wiedzy do informacji, czy danych (Materska K. 2004, s. 6)
Inną wątpliwością, a zarazem słabym punktem kodyfikacji może być problem z zaangażowaniem pracownika, w udokumentowanie wiedzy jaką posiada. mimo że firma prowadzi specjalnie dedykowany system premiowy za aktualizowanie baz danych, to uzupełnianie jej jest bardzo czasochłonne i wynika z dobrej woli pracownika. Dlatego istotne jest, aby organizacja zadbała o przyjazny klimat, który sprowadzi się do zaakceptowania przez wszystkich ogólnopanujących zasad i celów organizacji. Takie działania sprawią, że każdy poczuje się współodpowiedzialny za tworzenie baz danych i będzie ona wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem (Klincewicz K. 2008, s. 14-15)
Podsumowanie
Skuteczna kodyfikacja wiedzy jest wielkim wyzwaniem dla przedsiębiorstw, które szukają możliwości utrwalenia ważnych informacji, które w przyszłości będą mogły być w skuteczny sposób wykorzystane przez pracowników do rozwiązywania napotkanych podczas pracy problemów i szybkiego ich rozwiązywania.
| Kodyfikacja wiedzy — artykuły polecane |
| Informacja zwrotna — Koła jakości — Metody szkoleń — Marketing wewnętrzny — Telekonferencja — Teamware — Outplacement — Rekrutacja — Delegowanie uprawnień |
Bibliografia
- Błaszczuk A., Brdulak J., Guzik M., Pawluczuk A. (2004), Zarządzanie wiedzą w polskich przedsiębiorstwach, Warszawa
- Klincewicz K. (2008), Stategie kodyfikacji i personalizacji wiedzy, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne Warszawa
- Materska K. (2004), Kodyfikacja wiedzy w organizacji
- Mikuła B. (2002), Zarządzanie wiedzą w organizacjach, Problemy Jakości, nr 1
Autor: Małgorzata Mendyk
