Szkolenia wewnętrzne

Szkolenia wewnętrzne (techniki szkolenia on the job) - "jest to typ szkolenia, który dotyczy głównie pracowników nowo zatrudnionych lub przeniesionych na stanowisko o zupełnie innej specyfice niż poprzednie. Głównym celem jest szybkie i efektywne wdrożenie pracownika do realizacji nowych zadań w ramach infrastruktury danego stanowiska pracy. Może to być wdrożenie do wykorzystania konkretnych procedur, sprzętu, systemu, danych lub maszyn i urządzeń, a także zapoznanie się z nowym środowiskiem pracy i relacjami międzyludzkimi" (P. Kopijer 2016, s. 78). Poprzez odpowiednie przeszkolenie wzrasta efektywność wykonywanych zadań na stanowisku pracy. Pracownicy są bardziej zaangażowani, mają większą mobilizację do pracy oraz nie boją się, że popełnią błędy podczas wykonywania nowych zadań (D. Lewicka, A. Rakowska 2016, s. 107).

Wyróżnia się rożne rodzaje technik szkoleń wewnętrznych:

• coaching - jest to technika polegająca na poszerzaniu swoich umiejętności i wiedzy oraz usprawnianiu wydajności w czasie wykonywania pracy. W coachingu występuję szczególna relacja pomiędzy coachem a szkolącym. Ważne jest, aby coach zdał sobie sprawę, że jego misją jest pomoc szkolącym w uczeniu się. Uczestnicy szkolenia także powinni mieć motywację do nauki oraz nieustannie współpracować z terenem. Coach informuję szkolących na bieżąco czego mają się uczyć oraz udziela informacji zwrotnej o postępach w poszerzaniu wiedzy i umiejętności (M. Armstrong, S. Taylor 2016, s. 375). Coaching jest zorganizowany na podstawie pytań trenera do osoby szkolącej. Dzięki temu szkolący pobudza swoje myślenie i sam musi dojść do rozwiązania problemu i chęci dokonania zmian. Technika ta pomaga w odkryciu potencjału uczestników szkolenia. Coaching powinien przebiegać w atmosferze wzajemnego szacunku oraz aprobaty dla wartości osoby szkolącej (J. Mróz 2013, s. 79-80).
• mentoring - polega na tym, że wiedza zdobywana jest się przez pewien okres pod przewodnictwem mentora. Osoba szkoląca wzoruje się na mentorze, realizuje zadania prawdziwe lub fikcyjne przydzielone przez mentora, bierze udział w szkoleniach przez niego wyznaczonych. Mentor organizuje spotkania podsumowujące, w których omawia ze szkolącym wykonywane prace, biorąc pod uwagę proces uczenia się oraz ustala zamysł dalszych działań. Mentorzy powinni posiadać mocną chęć działania, nie tylko w swojej pracy, ale także w wsparciu osoby uczącej się (L. Rae 2015, s. 107). Mentor powinien motywować do zaangażowania się pracowników w różnorodne zadania, doradzać, wspierać w rozwoju kariery. Jednakże występuje wiele barier, które mogą utrudnić prace mentora, np (J. Mróz 2013, s. 87):

• brak chęci do dzielenia się wiedzą
• obawa przed utratą posiadanych korzyści
• niedoświadczenie w uczeniu innych osób
• lęk przed utratą posiadanej władzy

• rozszerzanie zakresu zadań - polega na powiększeniu zakresu zadań zarówno zbliżonych, jak i różnorodnych w całokształt. Poprzez połączenie zadań głównych z zadaniami pomocniczymi pracownicy podnoszą swoje kwalifikacje, urozmaicają charakter wykonywanej pracy. Rozszerzenie zakresu pracy można również wprowadzić za pomocą zwiększenia samokontroli pracowników, oni odpowiadają za jakość wykonanej pracy i za wszelkie usterki. Dzięki temu pracownik czuję się mocnej związany z firmą i włączony w sprawy organizacji (Z. Janowska 2010 s. 165).
• specjalistyczny instruktaż na stanowisku pracy - polega na pokazaniu nowemu pracownikowi przez kierownika, współpracownika lub zatrudnionego instruktora z zewnątrz sposobu wykonywania różnorodnych czynności. Nowy pracownik uczy się czynności poprzez naśladownictwo, wykonując samodzielnie dostrzeżone działania (pod red. R. Oczkowskiej i U. Bukowskiej 2014, s. 22).
• rotacja na stanowiskach pracy - polega na metodycznym przemieszaniu pracowników na inne stanowiska pracy. Umożliwia to poszerzanie, pogłębianie i wzrost kwalifikacji w pracy, polepsza motywację pracowników, przy jednoczesnym niwelowaniu monotonii (I. Warwas, A.Rogozińska-Pawełczyk 2016, s. 73). Misją rotacji jest to aby nie wykonywać jedynie pracy jednorodnej, przy której nie można wykorzystać posiadanych kwalifikacji oraz umiejętności, a przejście do wykonywania różnorodnych zadań, w których pracownik w pełni wykorzysta swoje możliwości (Z. Janowska 2010, s. 163).

Wady:

• stres podczas zmiany stanowiska
• robienie błędów na nowej pozycji w pracy
• niewystarczająca specjalizacja

Zalety:

• większa ruchomość pracowników
• wzrost integracji wewnątrz firmy

• szkolenie indywidualne ("siedzenie z Nellie") - polega na tym, iż nowo zatrudniona osoba w firmie zasiada przy doświadczonym pracowniku i przypatruje się wykonywanym przez niego czynnościom. Po zakończonym szkoleniu otrzymuję własny sprzęt i wykonuje zadania samodzielnie. Przygotowując szkolenie indywidualnie należy (L. Rae 2015, s. 103):

1. Odnaleźć osobę, która potrafi wykonywać zadania, będące zakresem nauki.
2. Utwierdzić się, że wybrana osoba umie przekazać wskazówki i nauczyć nowo zatrudnioną osobę.
3. Zrealizować szkolenie. Nowy pracownik zasiada przy osobie szkolącej, która objaśnia i pokazuje jak daną czynność należy wykonać, upewniając się czy wszystko jest zrozumiałe. Na końcu nowy pracownik samodzielnie wykonuje pracę pod nadzorem Nellie.
4. Przekonać się czy nowy pracownik potrafi samodzielnie i poprawnie wykonać zadanie.
5. Przypilnować, aby dopóki nowy pracownik nie potrafi wykonywać samodzielnie zadania, wykonywał pracę pod stałym okiem osoby szkolącej.

Szkolenie indywidualne jest najbardziej opłacalne w przypadku wykonywania czynności rutynowych lub powtarzających się.

• zarządzanie projektem - jest to technika obejmująca pracowników doświadczonych, którzy chcą poszerzać swoją wiedzę. Pracownicy mają już jakieś doświadczenie oraz chcą zweryfikować swoje umiejętności, wykonując nowe zadania. W ten sposób dowiedzą czy zdobyta przez nich wiedza jest wystarczająca by zrealizować określony innowacyjny projekt (L. Rae 2015, s. 106). Znaleźć można wiele definicji pojęcia zarządzanie projektami jednak różnią się one drobnymi elementami. W ujęciu Project Management Institute zarządzanie projektami "polega na zastosowaniu wiedzy, umiejętności, narzędzi i technik w odniesieniu do czynności wykonywanych w jednostkowym projekcie w celu spełnienia lub przekroczenia potrzeb i oczekiwań interesariuszy wobec projektu", czyli innymi słowy zarządzanie projektem polega na realizowaniu poszczególnych etapów projektu z zamiarem pozytywnego zakończenia projektu (K. Piwowar-Sulej 2016, s. 60).
• samodzielne dokształcanie się- polega na zdobywaniu wiedzy samodzielnie bez pomocy coacha lub Nellie wyłącznie lub częściowo na stanowisku pracy. Samodzielne dokształcanie się odbywa się za pomocą książki na dany temat. Następnie nauka jest weryfikowana, prace są przeglądane i przesyłane do uczącego się. Można także rozszerzyć pakiet do samodzielnej nauki przy pomocy dodatkowych materiałów, programów audio lub interaktywnych filmików. Samodzielne dokształcanie się jest czasem niełatwym i długi procesem, potrzebującym dużej motywacji i samozaparcia, aby zdobyć nową wiedzę. Dlatego ważne jest to, aby można było liczyć na pomoc eksperta, z którym można porozmawiać, zadać pytania oraz przeanalizować problemy (L. Rae 2015, s. 107).

TL;DR

Szkolenia wewnętrzne mają na celu wdrożenie pracowników do nowych zadań. Wyróżnia się różne techniki, takie jak coaching, mentoring, rozszerzanie zakresu zadań, szkolenie indywidualne, zarządzanie projektem i samodzielne dokształcanie się. Szkolenia na stanowisku pracy mają wiele zalet, takich jak większa integracja w firmie i ocena efektów na bieżąco, ale mogą również wiązać się z wadami, takimi jak nieumiejętne przekazywanie wiedzy przez trenerów i obawy pracowników przed degradacją.

Zalety i wady szkoleń na stanowisku pracy

Zalety (M. Silberman, E. Biech 2016, s. 338-340):

• pracownicy mają większą możliwość poznania się podczas wykonywanej pracy
• ocena efektów szkolenia występuję na bieżąco podczas wykonywania poszczególnych zadań
• szkolenie jest dostosowane do pracownika poprzez wiedzę na temat jego umiejętności i kwalifikacji
• nie jest transferowana przez pracownika tylko automatycznie wykorzystywana w praktyce.

Wady (M. Silberman, E. Biech 2016, s. 341-354):

• zagrożenie, że trenerzy w sposób nieumiejętny przekażą wiedzę szkolącym
• obecność trenera może działać na niekorzyść szkolącego się, lęk przed ośmieszeniem się w oczach przełożonego
• obawa szkolącego przed degradacją poprzez lepsze wykształcenie nowo zatrudnionego pracownika

Szkolenia wewnętrzne — artykuły polecane

Metody szkoleń — Delegowanie zadań — Delegowanie uprawnień — Rotacja na stanowiskach pracy — Mentoring — Ścieżka kariery — Przesunięcia wewnętrzne — Outplacement — Kultura organizacyjna a zarządzanie projektami

Bibliografia

• Armstrong M., Taylor S. (2016), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Janowska Z. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Kopijer P. (2016), Zarządzanie szkoleniami jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie, Wolters Kluwer, Warszawa
• Lewicka D., Rakowska A. (2016), Wpływ praktyk ZZL na zaangażowanie pracowników w innowacyjnych przedsiębiorstwach, Nauki o zarządzaniu, nr 2
• Mróz J. (2013), Coaching i Mentoring wobec współczesnych wyzwań rozwoju pracowników, Nauki o zarządzaniu, nr 3
• Oczkowska R., Bukowska U. (red) (2014), Rozwój zasobów ludzkich, Difin, Warszawa
• Piwowar-Sulej K. (2016), Zarządzanie ludźmi w organizacjach zorientowanych na projekty, Difin, Warszawa
• Rae L. (2015), Planowanie i projektowanie szkoleń, Wolters Kluwer, Warszawa
• Silberman M., Biech E. (2016), Metody aktywizujące w szkoleniach, Wolters Kluwer, Warszawa
• Warwas I., Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź

Autor: Karolina Marosz