Wywiad pogłębiony z kandydatem: Różnice pomiędzy wersjami
(LinkTitles.) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 7 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Wywiad]] pogłębiony z kandydatem''' to jedna z form [[Rozmowa kwalifikacyjna|rozmowy kwalifikacyjnej]]. Pozwala sprawdzić [[informacje]] zamieszczone przez kandydata w [[dokument]]ach aplikacyjnych, ocenić, czy [[kandydat]] pasuje do [[Przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]], zbadać jego wiedzę i [[umiejętności]]. | |||
Pierwsza faza kwalifikacji, czyli '''wywiad wstępny''' jest przeprowadzany przez [[pracownik]]a działu personalnego, a jego [[cele]]m jest dokonanie wstępnej selekcji kandydatów. '''Wywiad pogłębiony''' (szczegółowy) jest przeprowadzany przez bezpośredniego [[Przełożony|przełożonego]]. A w przypadku kandydatów ubiegających się o wyższe w [[Hierarchia|hierarchii]] stanowisko lub szczególnie odpowiedzialne - przez szefa [[Firma|firmy]] lub [[kierownik]]a większej komórki organizacyjnej w dużych [[firma]]ch. | |||
==Cele stosowania wywiadu pogłębionego== | |||
Głównym celem wywiadu jest uzyskanie informacji o kandydacie na [[dane]] [[opis stanowiska pracy|stanowisko pracy]]. Kandydat otrzymuje także informacje o przedsiębiorstwie. Poznaje treść i [[warunki pracy]], o którą się ubiega. [[Rozmowa kwalifikacyjna]] jest prowadzona według wyznaczonego [[plan]]u, który powinien rozstrzygać o treści rozmowy oraz o warunkach i sposobie jej prowadzenia. | |||
Głównym celem wywiadu jest uzyskanie informacji o kandydacie na [[dane]] [[opis stanowiska pracy|stanowisko pracy]]. Kandydat otrzymuje także informacje o przedsiębiorstwie. Poznaje treść i [[warunki pracy]], o którą się ubiega. Rozmowa kwalifikacyjna jest prowadzona według wyznaczonego [[plan]]u, który powinien rozstrzygać o treści rozmowy oraz o warunkach i sposobie jej prowadzenia. | |||
Wywiad pogłębiony ma kluczowe znaczenie w całej procedurze selekcji: | Wywiad pogłębiony ma kluczowe znaczenie w całej procedurze selekcji: | ||
* Umożliwia on kandydatowi weryfikację jego oczekiwań wobec uszczegółowionych przez [[Pracodawca|pracodawcę]] warunków pracy i [[Wynagrodzenie|wynagrodzenia]] oraz perspektyw [[Kariera|kariery]] | * Umożliwia on kandydatowi weryfikację jego oczekiwań wobec uszczegółowionych przez [[Pracodawca|pracodawcę]] warunków pracy i [[Wynagrodzenie|wynagrodzenia]] oraz perspektyw [[Kariera|kariery]] | ||
* Umożliwia firmie dokonanie pogłębionej oceny kandydata w aspekcie przyjętych kryteriów selekcji, umiejętności jego komunikowania się z otoczeniem społecznym, [[zdolności]] wysławiania się i argumentowania oraz [[Motywacja|motywacji]] do podjęcia przekładanej [[Oferta pracy|oferty pracy]] | * Umożliwia firmie dokonanie pogłębionej oceny kandydata w aspekcie przyjętych kryteriów selekcji, umiejętności jego komunikowania się z otoczeniem społecznym, [[zdolności]] wysławiania się i argumentowania oraz [[Motywacja|motywacji]] do podjęcia przekładanej [[Oferta pracy|oferty pracy]] | ||
Wywiad pogłębiony powinien składać się z czterech zasadniczych części | Wywiad pogłębiony powinien składać się z czterech zasadniczych części | ||
* powitania i wprowadzenia | * powitania i wprowadzenia | ||
| Linia 37: | Linia 16: | ||
* podsumowanie i zakończenie wywiadu | * podsumowanie i zakończenie wywiadu | ||
Ułatwieniem jest w takich sytuacjach posługiwanie się odpowiednim [[kwestionariusz]]em wywiadu, którego załącznik powinien stanowić [[opis stanowiska pracy]]. | Ułatwieniem jest w takich sytuacjach posługiwanie się odpowiednim [[kwestionariusz]]em wywiadu, którego załącznik powinien stanowić [[opis stanowiska pracy]]. [[Wynik]]iem przeprowadzanej rozmowy kwalifikacyjnej są decyzje dotyczącego dalszego postępowania w procedurze doboru: praktyczny sprawdzian umiejętności kandydata, poddanie go badaniom testowym itp. | ||
<google>n</google> | |||
==Różnice między wywiadem pogłębionym a wywiadem kompetencyjnym== | |||
Wywiad pogłębiony oraz wywiad kompetencyjny to dwa różne podejścia stosowane w [[proces]]ie rekrutacji i selekcji kandydatów. Wywiad kompetencyjny skupia się głównie na ocenie umiejętności i doświadczenia kandydata, podczas gdy wywiad pogłębiony koncentruje się na aspektach osobowości, [[motyw]]acji i wartości. | |||
Celem wywiadu kompetencyjnego jest [[ocena]], czy kandydat posiada odpowiednie umiejętności i doświadczenie potrzebne do wykonywania określonej roli w organizacji. Natomiast celem wywiadu pogłębionego jest zrozumienie, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej oraz czy jego wartości i motywacje są zgodne z wartościami i celami firmy. | |||
W trakcie wywiadu kompetencyjnego skupiamy się na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych umiejętności i doświadczenia kandydata. Pytania takie mają na celu zweryfikowanie, czy kandydat posiada umiejętności niezbędne do wykonywania pracy oraz czy zdobył już odpowiednie doświadczenie w danej dziedzinie. | |||
Wywiad pogłębiony skupia się na aspektach psychologicznych i behawioralnych kandydata. Kluczowym elementem tego rodzaju wywiadu jest zrozumienie osobowości, motywacji i wartości kandydata. Dzięki temu można ocenić, czy kandydat będzie się dobrze integrował z zespołem oraz czy jego wartości są zgodne z tymi obowiązującymi w organizacji. | |||
==Ocena dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej== | |||
Wywiad pogłębiony odgrywa istotną rolę w ocenie, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej. Poprzez zadawanie pytań dotyczących wartości i motywacji kandydata, można ocenić, czy jego podejście do pracy i cele są zgodne z wartościami i celami organizacji. Odpowiednie dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej może przyczynić się do lepszej integracji i większej efektywności w pracy. | |||
Wywiad pogłębiony wykorzystuje różne techniki, które pozwalają na włączenie aspektów behawioralnych i psychologicznych w proces selekcji. Jedną z technik jest zadawanie pytań otwartych, które pozwalają kandydatowi na swobodne wyrażenie swoich myśli i uczuć. Inną techniką jest zadawanie pytań behawioralnych, które wymagają od kandydata opisywania konkretnych przykładów z przeszłości. Dzięki temu można ocenić, jak kandydat radził sobie w określonych sytuacjach i jakie były jego reakcje. | |||
==Techniki wywiadu pogłębionego== | |||
Wywiad pogłębiony korzysta z różnych technik, które pozwalają na uzyskanie pełniejszego obrazu kandydata. Oprócz pytań otwartych i behawioralnych, wykorzystuje się również pytania dotyczące wartości, które pozwalają na zrozumienie, jakie są [[priorytet]]y i przekonania kandydata. Dodatkowo, zadawanie pytań dotyczących rozwiązywania problemów pozwala ocenić umiejętności analityczne i kreatywne kandydata. | |||
Podczas wywiadu pogłębionego ważne jest [[aktywne słuchanie]] i skupienie się na słowach, tonie głosu i gestach kandydata. To pozwala na zrozumienie nie tylko tego, co kandydat mówi, ale także jak to mówi. Często niewerbalne sygnały mogą dostarczyć cennych informacji na temat emocji i postaw kandydata. | |||
Aby uzyskać bardziej autentyczne odpowiedzi, wywiad pogłębiony może wykorzystywać techniki prowokacyjne. Polegają one na zadawaniu pytań lub stawianiu twierdzeń, które mają na celu wywołanie reakcji emocjonalnej u kandydata. Dzięki temu można uzyskać bardziej szczere odpowiedzi i lepiej poznać prawdziwą naturę kandydata. | |||
Ocena referencyjna odgrywa istotną rolę w procesie wywiadu pogłębionego. Polega ona na kontaktowaniu się z osobami, które miały wcześniej okazję pracować z kandydatem lub znały go w inny sposób. Pytania zadawane osobom referencyjnym dotyczą zwykle zachowań, umiejętności i cech charakteru kandydata. Informacje uzyskane od referencji są istotne dla oceny kandydata, ponieważ mogą dostarczyć dodatkowego spojrzenia na jego umiejętności i [[kompetencje]]. | |||
Informacje uzyskane od referencji są ważne dla oceny kandydata, ponieważ mogą dostarczyć dodatkowego spojrzenia na jego umiejętności, [[cechy charakteru]] i zachowania w miejscu pracy. Porównanie tych informacji z tymi uzyskanymi od samego kandydata pozwala na uzyskanie pełniejszego obrazu kandydata i lepszą ocenę jego dopasowania do wymagań stanowiska. | |||
Ocena referencyjna jest jednym z elementów, które są brane pod uwagę podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu kandydata. Informacje uzyskane od referencji mogą wpłynąć na finalną decyzję, zwłaszcza jeśli dostarczają one ważnych informacji na temat umiejętności, cech charakteru i zachowań kandydata. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Procedura doboru personelu]]}} — {{i5link|a=[[Selekcja]]}} — {{i5link|a=[[Zasady rekrutacji]]}} — {{i5link|a=[[Proste narzędzia analizy dokumentów kandydatów]]}} — {{i5link|a=[[Assessment center]]}} — {{i5link|a=[[Proces rekrutacji]]}} — {{i5link|a=[[Rekrutacja]]}} — {{i5link|a=[[Kwestionariusz badania satysfakcji pracowników (ankieta)]]}} — {{i5link|a=[[Headhunter]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Pocztowski A., '' | <noautolinks> | ||
* ''Wprowadzenie do | * Pocztowski A. (2002), ''Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi'', Oficyna Ekonomiczna Kraków | ||
* Pocztowski A. (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | |||
* Szałkowski A. (red.) (2000), ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Jadwiga Dobosz}} | {{a|Jadwiga Dobosz}} | ||
[[Kategoria:Rekrutacja i zatrudnienie]] | [[Kategoria:Rekrutacja i zatrudnienie]] | ||
{{#metamaster:description|Wywiad pogłębiony z kandydatem - kluczowy etap selekcji. Przełożony ocenia umiejętności, kandydat poznaje warunki pracy i możliwości rozwoju. Ważne narzędzie rekrutacyjne.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 21:40, 9 gru 2023
Wywiad pogłębiony z kandydatem to jedna z form rozmowy kwalifikacyjnej. Pozwala sprawdzić informacje zamieszczone przez kandydata w dokumentach aplikacyjnych, ocenić, czy kandydat pasuje do przedsiębiorstwa, zbadać jego wiedzę i umiejętności.
Pierwsza faza kwalifikacji, czyli wywiad wstępny jest przeprowadzany przez pracownika działu personalnego, a jego celem jest dokonanie wstępnej selekcji kandydatów. Wywiad pogłębiony (szczegółowy) jest przeprowadzany przez bezpośredniego przełożonego. A w przypadku kandydatów ubiegających się o wyższe w hierarchii stanowisko lub szczególnie odpowiedzialne - przez szefa firmy lub kierownika większej komórki organizacyjnej w dużych firmach.
Cele stosowania wywiadu pogłębionego
Głównym celem wywiadu jest uzyskanie informacji o kandydacie na dane stanowisko pracy. Kandydat otrzymuje także informacje o przedsiębiorstwie. Poznaje treść i warunki pracy, o którą się ubiega. Rozmowa kwalifikacyjna jest prowadzona według wyznaczonego planu, który powinien rozstrzygać o treści rozmowy oraz o warunkach i sposobie jej prowadzenia.
Wywiad pogłębiony ma kluczowe znaczenie w całej procedurze selekcji:
- Umożliwia on kandydatowi weryfikację jego oczekiwań wobec uszczegółowionych przez pracodawcę warunków pracy i wynagrodzenia oraz perspektyw kariery
- Umożliwia firmie dokonanie pogłębionej oceny kandydata w aspekcie przyjętych kryteriów selekcji, umiejętności jego komunikowania się z otoczeniem społecznym, zdolności wysławiania się i argumentowania oraz motywacji do podjęcia przekładanej oferty pracy
Wywiad pogłębiony powinien składać się z czterech zasadniczych części
- powitania i wprowadzenia
- pytań związanych z pracą, o która Kandyda się ubiega
- umożliwienia zadawania pytań kandydatowi w interesujących go kwestiach
- podsumowanie i zakończenie wywiadu
Ułatwieniem jest w takich sytuacjach posługiwanie się odpowiednim kwestionariuszem wywiadu, którego załącznik powinien stanowić opis stanowiska pracy. Wynikiem przeprowadzanej rozmowy kwalifikacyjnej są decyzje dotyczącego dalszego postępowania w procedurze doboru: praktyczny sprawdzian umiejętności kandydata, poddanie go badaniom testowym itp.
Różnice między wywiadem pogłębionym a wywiadem kompetencyjnym
Wywiad pogłębiony oraz wywiad kompetencyjny to dwa różne podejścia stosowane w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów. Wywiad kompetencyjny skupia się głównie na ocenie umiejętności i doświadczenia kandydata, podczas gdy wywiad pogłębiony koncentruje się na aspektach osobowości, motywacji i wartości.
Celem wywiadu kompetencyjnego jest ocena, czy kandydat posiada odpowiednie umiejętności i doświadczenie potrzebne do wykonywania określonej roli w organizacji. Natomiast celem wywiadu pogłębionego jest zrozumienie, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej oraz czy jego wartości i motywacje są zgodne z wartościami i celami firmy.
W trakcie wywiadu kompetencyjnego skupiamy się na zadawaniu pytań dotyczących konkretnych umiejętności i doświadczenia kandydata. Pytania takie mają na celu zweryfikowanie, czy kandydat posiada umiejętności niezbędne do wykonywania pracy oraz czy zdobył już odpowiednie doświadczenie w danej dziedzinie.
Wywiad pogłębiony skupia się na aspektach psychologicznych i behawioralnych kandydata. Kluczowym elementem tego rodzaju wywiadu jest zrozumienie osobowości, motywacji i wartości kandydata. Dzięki temu można ocenić, czy kandydat będzie się dobrze integrował z zespołem oraz czy jego wartości są zgodne z tymi obowiązującymi w organizacji.
Ocena dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej
Wywiad pogłębiony odgrywa istotną rolę w ocenie, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany do kultury organizacyjnej. Poprzez zadawanie pytań dotyczących wartości i motywacji kandydata, można ocenić, czy jego podejście do pracy i cele są zgodne z wartościami i celami organizacji. Odpowiednie dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej może przyczynić się do lepszej integracji i większej efektywności w pracy.
Wywiad pogłębiony wykorzystuje różne techniki, które pozwalają na włączenie aspektów behawioralnych i psychologicznych w proces selekcji. Jedną z technik jest zadawanie pytań otwartych, które pozwalają kandydatowi na swobodne wyrażenie swoich myśli i uczuć. Inną techniką jest zadawanie pytań behawioralnych, które wymagają od kandydata opisywania konkretnych przykładów z przeszłości. Dzięki temu można ocenić, jak kandydat radził sobie w określonych sytuacjach i jakie były jego reakcje.
Techniki wywiadu pogłębionego
Wywiad pogłębiony korzysta z różnych technik, które pozwalają na uzyskanie pełniejszego obrazu kandydata. Oprócz pytań otwartych i behawioralnych, wykorzystuje się również pytania dotyczące wartości, które pozwalają na zrozumienie, jakie są priorytety i przekonania kandydata. Dodatkowo, zadawanie pytań dotyczących rozwiązywania problemów pozwala ocenić umiejętności analityczne i kreatywne kandydata.
Podczas wywiadu pogłębionego ważne jest aktywne słuchanie i skupienie się na słowach, tonie głosu i gestach kandydata. To pozwala na zrozumienie nie tylko tego, co kandydat mówi, ale także jak to mówi. Często niewerbalne sygnały mogą dostarczyć cennych informacji na temat emocji i postaw kandydata.
Aby uzyskać bardziej autentyczne odpowiedzi, wywiad pogłębiony może wykorzystywać techniki prowokacyjne. Polegają one na zadawaniu pytań lub stawianiu twierdzeń, które mają na celu wywołanie reakcji emocjonalnej u kandydata. Dzięki temu można uzyskać bardziej szczere odpowiedzi i lepiej poznać prawdziwą naturę kandydata.
Ocena referencyjna odgrywa istotną rolę w procesie wywiadu pogłębionego. Polega ona na kontaktowaniu się z osobami, które miały wcześniej okazję pracować z kandydatem lub znały go w inny sposób. Pytania zadawane osobom referencyjnym dotyczą zwykle zachowań, umiejętności i cech charakteru kandydata. Informacje uzyskane od referencji są istotne dla oceny kandydata, ponieważ mogą dostarczyć dodatkowego spojrzenia na jego umiejętności i kompetencje.
Informacje uzyskane od referencji są ważne dla oceny kandydata, ponieważ mogą dostarczyć dodatkowego spojrzenia na jego umiejętności, cechy charakteru i zachowania w miejscu pracy. Porównanie tych informacji z tymi uzyskanymi od samego kandydata pozwala na uzyskanie pełniejszego obrazu kandydata i lepszą ocenę jego dopasowania do wymagań stanowiska.
Ocena referencyjna jest jednym z elementów, które są brane pod uwagę podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu kandydata. Informacje uzyskane od referencji mogą wpłynąć na finalną decyzję, zwłaszcza jeśli dostarczają one ważnych informacji na temat umiejętności, cech charakteru i zachowań kandydata.
| Wywiad pogłębiony z kandydatem — artykuły polecane |
| Procedura doboru personelu — Selekcja — Zasady rekrutacji — Proste narzędzia analizy dokumentów kandydatów — Assessment center — Proces rekrutacji — Rekrutacja — Kwestionariusz badania satysfakcji pracowników (ankieta) — Headhunter |
Bibliografia
- Pocztowski A. (2002), Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Kraków
- Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
Autor: Jadwiga Dobosz
