Golden parachute

Golden parachutes (złote spadochrony) są jedną z odmian tak zwanych zatrutych pigułek. Jest to metoda obronna wykształcona w latach 80-tych XX wieku mająca na celu zapobieganie wrogim przejęciom na rynku kapitałowym.

Sposób zastosowania

Zastosowanie złotych spadochronów miało na celu doraźne obniżenie atrakcyjności spółki będącej przedmiotem wrogiego przejęcia. Polegały one na zapewnieniu najwyższemu kierownictwu spółki bardzo wysokich odpraw w przypadku udanej operacji przejęcia i utraty przez nich zajmowanego dotąd stanowiska. Wraz z rozwojem rynku przejęć i fuzji, głównie w Stanach Zjednoczonych, złote spadochrony traciły na znaczeniu, ustępując miejsca coraz bardziej skomplikowanym i innowacyjnym odmianom zatrutych pigułek. Okazało się bowiem, że nawet kilkudziesięciomilionowe odprawy dla władz spółki nie przeszkadzały w fuzjach wartych kwot liczonych w setkach milionów, a nawet w miliardach dolarów.

Przykłady zastosowania

Najbardziej znanym przykładem nieudanego zastosowania złotego spadochronu jest przejęcie w roku 1986 przez Pantry Pride firmy Revlon. Na skutek tego dotychczasowy dyrektor Revlonu otrzymał rekompensatę w wysokości 35 milionów dolarów. Jednak wartość operacji wynosząca około 1,8 miliarda dolarów usunęła w cień skuteczność złotego spadochronu i operacja przejęcia zakończyła się sukcesem. Obecnie dość często stosowana jest zasada złotego spadochronu dla prezesów największych firm i instytucji finansowych zarówno w Polsce jak i na świecie. Jako przykład można podać odprawę Kenneth'a Lewis'a, byłego prezesa Bank of America w wysokości 120 milionów dolarów czy odprawy byłych prezesów Polskiego Koncernu Naftowego ORLEN Jacka Walczykowskiego (około 6 milionów złotych), Igora Chalupca (1,5 miliona złotych) czy Piotra Kownackiego (około 1,44 miliona złotych)

Kontrowersje i krytyka złotych spadochronów

Nadmierna wysokość odpraw dla kadry kierowniczej . Jednym z głównych argumentów krytyków złotych spadochronów jest nadmierna wysokość przyznawanych odpraw dla kadry kierowniczej. Często kwoty te są nieproporcjonalnie wysokie w porównaniu do osiągnięć i wyników przedsiębiorstwa. Krytycy twierdzą, że takie wysokie odprawy są nieuzasadnione i nieodpowiednie, szczególnie w kontekście trudnej sytuacji finansowej firmy lub zwolnień pracowników. Przyznawanie zbyt wysokich odpraw może wywoływać niezadowolenie społeczne i prowadzić do wzrostu nierówności.

Brak związku między wynikami firmy a odprawami . Krytycy złotych spadochronów podkreślają również brak związku między wynikami firmy a przyznawanymi odprawami. Oznacza to, że odprawy dla kierownictwa są przyznawane niezależnie od osiągnięć przedsiębiorstwa. Taka praktyka może prowadzić do nieodpowiedzialnego zarządzania, gdzie kadra kierownicza otrzymuje wysokie odprawy nawet w przypadku niepowodzeń firmy. To z kolei może obniżyć motywację pracowników i wpływać negatywnie na ich zaangażowanie.

Możliwość nadużyć . Przyznawanie złotych spadochronów dla kadry kierowniczej może prowadzić do możliwości nadużyć. Jeśli odprawy są przyznawane bez odpowiednich mechanizmów kontroli i ograniczeń, może dojść do nieodpowiedzialnego zarządzania i wykorzystywania firmowych zasobów. Krytycy wskazują, że taka praktyka może prowadzić do sytuacji, w których kierownictwo skupia się głównie na swoich własnych korzyściach, zamiast dbać o interesy przedsiębiorstwa i jego pracowników.

Nierówności społeczne . Przyznawanie wysokich odpraw kadry kierowniczej przyczynia się do wzrostu nierówności społecznych. Krytycy argumentują, że takie praktyki powodują, że bogaci stają się jeszcze bogatsi, podczas gdy reszta pracowników musi radzić sobie z niższymi wynagrodzeniami i mniejszymi korzyściami. To z kolei może prowadzić do pogłębienia podziałów społecznych i niezadowolenia wśród pracowników, którzy nie otrzymują takich samych przywilejów.

Wpływ złotych spadochronów na motywację pracowników . Przyznawanie nadmiernie wysokich odpraw dla prezesów i dyrektorów może negatywnie wpływać na motywację i zaangażowanie pozostałych pracowników. Gdy pracownicy widzą, że ich przełożeni otrzymują ogromne odprawy niezależnie od wyników firmy, może to obniżyć ich motywację do osiągania lepszych rezultatów. Często pracownicy oczekują równego traktowania i sprawiedliwego wynagrodzenia za swoją pracę. Nadmiernie wysokie odprawy dla kadry kierowniczej mogą zatem prowadzić do utraty zaufania i obniżenia morale wśród pozostałych pracowników.

Regulacje prawne dotyczące złotych spadochronów

Przepisy dotyczące odpraw dla kadry kierowniczej . Obecnie istnieją obowiązujące przepisy prawne regulujące przyznawanie złotych spadochronów dla kadry kierowniczej. Zgodnie z nimi, odprawy powinny być uzasadnione ekonomicznie i nie mogą naruszać interesów przedsiębiorstwa. Przepisy te mają na celu zapobieganie nadużyciom i zbyt wysokim odprawom dla kierownictwa.

Rola organów nadzoru . Organizacje nadzoru, takie jak Komisja Nadzoru Finansowego, mają ważną rolę w monitorowaniu i regulowaniu praktyk związanych z przyznawaniem odpraw dla kierowniczej. Mają one zadanie kontrolowania, czy firmy przestrzegają obowiązujących przepisów i czy odprawy są przyznawane w sposób sprawiedliwy i zgodny z interesem przedsiębiorstwa.

Przykłady zmian w przepisach prawnych . W przeszłości miały miejsce zmiany w przepisach dotyczących złotych spadochronów. Często wynikały one z krytyki i kontrowersji wokół tych praktyk. Przykładem takiej zmiany było wprowadzenie ograniczeń dotyczących wysokości odpraw oraz zwiększenie przejrzystości w procesie ich przyznawania. Zmiany te miały na celu ograniczenie nadużyć i zapewnienie większej ochrony interesów przedsiębiorstwa i pracowników.

Zwiększenie przejrzystości . Nowe regulacje prawne mają na celu zwiększenie przejrzystości w procesie przyznawania odpraw dla kadry kierowniczej. Przewidują one konieczność ujawniania informacji dotyczących wysokości odpraw oraz uzasadnienia ekonomicznego ich przyznawania. Dzięki temu pracownicy i społeczeństwo mogą lepiej zrozumieć, na jakiej podstawie odprawy są przyznawane i czy są one uzasadnione.

Wpływ regulacji na praktyki firm . Wprowadzenie nowych przepisów prawnych dotyczących złotych spadochronów miało wpływ na praktyki przyznawania odpraw dla kadry kierowniczej. Firmy muszą teraz bardziej uwzględniać wymogi regulacji i dostosowywać swoje praktyki do obowiązujących przepisów. Wprowadzenie większej przejrzystości i kontroli może ograniczyć nadużycia i skłonić firmy do bardziej odpowiedzialnego i sprawiedliwego podejścia do przyznawania odpraw.

Alternatywne rozwiązania dla złotych spadochronów

Programy udziałowe w zyskach . Alternatywą dla złotych spadochronów są programy udziałowe w zyskach. Takie programy umożliwiają pracownikom udział w zyskach firmy w zależności od osiągniętych wyników. Taki system motywacyjny może sprzyjać większej zaangażowaniu pracowników i pobudzać do osiągania lepszych rezultatów. Jednak programy udziałowe w zyskach mają również swoje ograniczenia, takie jak trudność w ustaleniu sprawiedliwej metody podziału zysków.

Akcje pracownicze . Przyznawanie akcji pracowniczych może być kolejnym rozwiązaniem zastępującym złote spadochrony. Dzięki temu pracownicy stają się współwłaścicielami firmy i mają możliwość zarabiania na wzroście wartości akcji. Przyznawanie akcji pracowniczych może zwiększać motywację i zaangażowanie pracowników, którzy mają bezpośrednią korzyść z sukcesu przedsiębiorstwa. Jednak taka forma wynagrodzenia wiąże się również z ryzykiem, ponieważ wartość akcji może się zmieniać w zależności od sytuacji na rynku.

Bonusy oparte na wskaźnikach efektywności . Przyznawanie bonusów pracownikom w zależności od osiąganych wyników jest kolejną alternatywą dla złotych spadochronów. Taka forma wynagrodzenia motywuje pracowników do osiągania lepszych rezultatów i stawia większy nacisk na efektywność. Bonusy oparte na wskaźnikach efektywności mogą być bardziej sprawiedliwe, ponieważ nagradzają pracowników za ich wkład w rozwój firmy. Jednak taka forma wynagrodzenia może także prowadzić do nadmiernego skupienia na krótkoterminowych celach i ignorowania długoterminowych perspektyw rozwoju firmy.

Wpływ alternatywnych rozwiązań na motywację pracowników . Istnieją dowody na to, że alternatywne formy wynagrodzenia mogą być bardziej skuteczne w motywowaniu pracowników niż złote spadochrony. Programy udziałowe w zyskach, akcje pracownicze i bonusy oparte na wskaźnikach efektywności mogą tworzyć większą więź między pracownikami a firmą, ponieważ są uzależnione od osiąganych wyników. Pracownicy są bardziej zaangażowani i mają większą motywację do osiągania sukcesów, ponieważ nagrody są uzależnione od ich własnych wysiłków.

Przykłady firm zrezygnujących z złotych spadochronów . Wiele firm zdecydowało się zrezygnować z przyznawania złotych spadochronów na rzecz innych form wynagrodzenia dla kadry kierowniczej. Przykładem takiej firmy jest Google, która wprowadziła program udziałowy w zyskach i akcje pracownicze. Decyzja taka miała na celu zwiększenie motywacji pracowników i sprzyjanie większej odpowiedzialności za wyniki firmy. Wprowadzenie alternatywnych rozwiązań może prowadzić do większego zaangażowania pracowników i lepszych rezultatów przedsiębiorstwa.

Golden parachute — artykuły polecane

Piramida finansowa — Wall Street — Poison pill — Management buyout — Berkshire Hathaway — MBO — Bukmacher — Reuters — Michael Bloomberg

Bibliografia

• Bielenia-Grajewska M. (2014), Mobbing, niebieskie kołnierzyki i gorące biurka. Zapożyczenia i metafory w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Edukacja Ekonomistów i Menedżerów, Nr 1
• Brealey R., Myers S. (1999), Podstawy finansów przedsiębiorstw, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Czekaj J., Dresler Z. (2011), Zarządzanie finansami przedsiębiorstw: podstawy teorii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• D.B. Levine, Wall Street od podszewki, Wydawnictwo "Panta", Warszawa 1994

Autor: Bartosz Fortuna