Profil kwalifikacyjny stanowiska

Profil kwalifikacyjny stanowiska
Polecane artykuły
Ocenianie pracowników Metoda Kordaszewskiego Analiza potencjału kadrowego organizacji Techniki doboru pracowników do zespołu Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie talentami Test predyspozycji zawodowych Proces zarządzania ścieżkami karier System oceniania

Profil kwalifikacyjny stanowiska to tworzony w oparciu o analizę stanowiska pracy profil wymagań tego stanowiska. Jest to początkowy etap procesu doboru pracowników. W celu zwiększenia skuteczności działań doboru pracowniczego przygotowuje się ?matrycę porównań?, która powinna być wzorcem kwalifikacji poszukiwanego kandydata - opracowuje się po prostu zestaw indywidualnych cech zawodowych, za które firma będzie opłacać przyjmując konkretnego pracownika. Stworzenie profilu kwalifikacyjnego w pierwszym rzędzie służy określeniu wizerunku poszukiwanego pracownika, wyborowi właściwych kryteriów oceny kandydata i odpowiednich technik selekcyjnych. [Listwan, 2002, s. 82]

Budowa

Analiza niezbędnych kwalifikacji niezbędnych do sprawnego realizowania celu stanowiska wymaga oceny stanowiska pod kątem:

• wkładu- wiedza i umiejętności,
• procesu- sposoby działania, zachowań,
• pożądanych wyników- skuteczność działania procesu [Armstrong, 1996, s. 179].

Przy budowie profilu kwalifikacyjnego należy uwzględnić takie elementy, jak: wiedza, cechy psychologiczne, umiejętności. Czynniki te można ująć także w układzie: umiejętności interpersonalne, techniczne i konceptualne. Przy tworzeniu profilu należy brać pod uwagę następujące zmienne:

• etap rozwoju firmy,
• cele strategiczne firmy
• obowiązującą kulturę organizacyjną czy typ firmy-uwzględniając macierz BCG.

Warto tutaj wspomnieć o propozycji oparcia struktury profilu kwalifikacyjnego na siedmiopunktowym Planie Aleca Rodgera. Plan Rodgera przedstawia zespół cech zawodowych niezbędnych do sprawnego wykonywania pracy.

Tab. 1. Cechy zawodowe niezbędne do sprawnego wykonywania pracy

Cechy zawodowe	Opis cechy zawodowej
Cechy fizyczne	zdrowie, wygląd, siły fizyczna, sposób zachowania, mówienia, wiek
Osiągnięcia zawodowe	kierunek i poziom wykształcenia, kursy, doświadczenie
Ogólna inteligencja	wymagania co do aspektów myślowych, intelektu, postrzegania
Specjalne uwarunkowania	uprawnienia formalne i szczegółowe kwalifikacje danego stanowiska
Zainteresowania	aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna, artystyczna, organizacyjna
Dyspozycje psychiczne	typ osobowości, postaw i zachowań społecznych, organizacyjnych
Okoliczności zewnętrzne	sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodzinny

[Armstrong, 2000, s. 14; Kożusznik&Adamiec, 2000, s. 107]

W tworzeniu profilu kwalifikacyjnego stanowisk bierze udział kilka podmiotów zarządzania kadrami. Są nimi- kadra kierownicza, bezpośredni przełożony danego stanowiska oraz specjaliści ze służb personalnych firm.

Bibliografia

• Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Kraków 2000, s. 14
• Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Biblioteka Managera, wydawnictwo Profesjonalnego biznesu, Kraków 1996, s. 179
• Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor-Kreator-Inspirator, Kraków 2000, s. 107
• Listwan T., Zarządzanie kadrami, Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2002, s. 82-83

Autor: Katarzyna Kmiecik