Wymuszenie

Wymuszenie
Polecane artykuły
Zarządzanie przez konflikty Strategie negocjacyjne Rozwiązywanie konfliktów Zarządzanie konfliktem Typowe błędy kierownictwa Konflikt Styl negocjacji Test Kilmana Eskalacja

Wymuszenie (znane też jako wywieranie nacisku) to jeden ze stylów tradycyjnego rozwiązywania konfliktów. Ma miejsce wtedy, gdy jedna ze stron próbuje osiągnąć własne cele kosztem interesów pozostałych uczestników konfliktu. Jednostka ta staje się stroną dominującą w sporze, sięgając do własnych źródeł władzy. Dążenie do przewagi stwarza najczęściej sytuację typu "wygrany/przegrany", dlatego technikę tę należy używać z odpowiednią ostrożnością. Technika wymuszania charakteryzuje się wysoką orientacją na siebie oraz niską orientacją na innych , co powoduje, że konflikt zostaje jedynie przytłumiony bądź odroczony w czasie.

Zastosowanie

Wymuszenie stosuje się w przypadku spraw dużej wagi, gdzie znaczącą rolę odgrywa czynnik czasu. Korzystać z niej także można gdy jest się przekonanym o słuszności własnego rozwiązania lub gdy jest ono niepopularne. Używać jej można również w sytuacjach, gdy istnieje małe prawdopodobieństwo polubownego rozwiązania problemu, a narzucenie rozwiązania przez kadrę kierowniczą skraca czas trwania konfliktu. W tym przypadku menedżer jawi się jako arbiter a nie jako strona konfliktu. Warunkiem skuteczności podjęcia tego typu działań jest istnienie silnego autorytetu menedżera, gdyż decyzja o zakończeniu sporu podejmowana jest jednoosobowo, bez konsultacji z podmiotami zaangażowanymi. Styl wywierania nacisku (wymuszenia) raczej tłumi konflikty niż je rozwiązuje, aczkolwiek niewątpliwą jego zaletą jest szybkość podejmowanych reakcji przeciw eskalacji konfliktu.

Słabe strony

Ryzyko z zastosowania stylu wymuszania w efekcie, którego dochodzi do tłumienia konfliktu powiązane jest z możliwością eskalacji konfliktu. Narzucenie rozwiązania będzie postrzegane przez stronę pokrzywdzoną jako niesprawiedliwe. W przypadku gdy obie strony zostały pozbawione możliwości realizacji interesów i zostały "ukarane" przez arbitra istnieje niebezpieczeństwo, że negatywne emocje zostaną skierowane w stronę przełożonego dokonującego rozstrzygnięcia. Innymi słowy konsekwencje mogą być krzywdzące dla jednej lub obu ze stron. Strona słabsza ulega przewadze silniejszego, nie mogąc się przed nią bronić. Strona przegrana zmuszona jest do zaakceptowania rozwiązania, z którego nie jest zadowolona. Narzucenie woli wywołuje skrywane napięcie, atmosferę zagrożenia, niepewności, opór i wrogość.

Metody

W ramach stylu wymuszenia często stosuje się perswazję oraz groźbę. Perswazja jest podstawową metodą wpływania na każdego rodzaju konflikt, od której zawsze należy rozpoczynać "terapię" ograniczenia negatywnych skutków sporu. Przekonywać powinno się za pomocą logicznych argumentów, uzasadnionych pod względem merytorycznym. Warunkiem skuteczności tej metody jest również silny autorytet menedżera.

Perswazja jest przydatna w sytuacjach gdy jedna strona konfliktu błędnie myśli o przedmiocie sporu. Należy zatem wskazać poprawny sposób rozumowania. Wyszczególnienie punktów stycznych, łączących oba podmioty w realizacji swoich celów, może doprowadzić do pożądanej współpracy. W przypadku gdy spór jest bezzasadny, a więc w rzeczywistości różnice rodzące konflikt nie są na tyle istotne by mogły zakłócać funkcjonowanie organizacji, perswazja staje się przydatnym narzędziem, gdyż przyczynia się do rozwiązywania konfliktów emocjonalnych, powstałych z irracjonalnych przesłanek. Słowa wypowiedziane z ust przełożonego niejednokrotnie skłaniają podwładnych do ponownego przemyślenia swojego postępowania i często powodują odstąpienie od pierwotnych roszczeń i zarzutów.

Innym przejawem stosowania perswazji jest strategia operowania celami . Polega ona na stworzeniu celu nadrzędnego, który zostanie osiągnięty tylko dzięki współpracy. Do zadań menedżera należy przekonanie podwładnych, że priorytetem jest sprawne funkcjonowanie całej organizacji ponieważ tylko dzięki temu cele pojedynczych podmiotów będą mogły zostać osiągnięte. Konstrukcja tzw. "super-celu" musi przemawiać do uczestników konfliktu. Uznanie przez nich celu wyższego rzędu może spowodować usunięcie w cień źródeł pojedynczych sprzeczności oraz spowodować wzmożoną integrację grupy w kierunku osiągnięcia celu nadrzędnego.

Przeciwieństwem perswazji, narzędzia "miękkiego" wywierania nacisku, jest groźba. Stosuje się ją w sytuacjach, gdy spór definitywnie nie służy organizacji, a więc jego trwanie nie jest akceptowalne. Warunkiem skuteczności jej zastosowania jest wiarygodność zastraszenia. Strona w kierunku której została wymierzona groźba musi mieć świadomość możliwości jej spełnienia. Ponadto groźba zastosowania pewnej sankcji w przypadku nie rozwiązania konfliktu, winna być dotkliwa dla strony, której dotyczy. W innej sytuacji może zostać zignorowana.

Wnioski

Metoda ta może być skuteczną ale też sprowadza się jedynie do załagodzenia konfliktu a nie jego rozwiązania, przez co charakteryzuje się niską efektywnością.

Bibliografia

• Bańka W.(2002), Zarządzanie personelem - teoria i praktyka wyd. Adam Marszałek, Toruń
• Ciekanowski Z., Siluk T. Zarządzanie konfliktem jako metoda kierowania ludźmi  w organizacji
• Kłusek-Wojciszke B. (2012) Metody zarządzania konfliktem w organizacjach, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Gdańskiego. Studia i Materiały Instytutu Transportu i Handlu Morskiego Nr 9
• Pocztowski A. (2007) Zarządzanie zasobami ludzkimi PWE, Warszawa
• Zawilska M.B. (2016) Kierowanie konfliktami w zarządzaniu szkołą ponadgimnazjalną, Praca doktorska, Poznań

Przypisy

Autor: Karolina Sobalska, Anna Krawczyk