Projektowanie stanowisk pracy: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 16: | Linia 16: | ||
'''Projektowanie stanowisk pracy''' jest to określenie odpowiedzialności pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą. [[opis stanowiska pracy|Stanowiska pracy]] są podstawowymi składnikami każdej organizacji; zadania realizowane przez [[dane]] stanowiska wyznaczane są przez: obszar swobody działania oraz obszar swobody decyzji. Projektowanie stanowisk pracy jest częścią szerszej grupy działań, jaką jest [[proces]] organizowania.<ref>Machaczka J., (2001), ''Podstawy zarządzania'', AE Kraków, Kraków</ref> | '''[[Projektowanie]] stanowisk pracy''' jest to określenie odpowiedzialności pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą. [[opis stanowiska pracy|Stanowiska pracy]] są podstawowymi składnikami każdej organizacji; zadania realizowane przez [[dane]] stanowiska wyznaczane są przez: obszar swobody działania oraz obszar swobody decyzji. Projektowanie stanowisk pracy jest częścią szerszej grupy działań, jaką jest [[proces]] organizowania.<ref>Machaczka J., (2001), ''Podstawy zarządzania'', AE Kraków, Kraków</ref> | ||
Proces projektowania stanowiska pracy opiera się na analizie sposobu, w jaki ma zostać zorganizowana praca i określeniu zadań które się na nią składają. Zadania te muszą być zrealizowane, aby cel organizacji lub jednostki został osiągnięty.<ref>Armstrong M. (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa</ref> Analiza pracy obejmuje swoim zakresem badanie czynności dokonywanych na stanowisku, wymagania kwalifikacyjne osób przewidzianych do zatrudnienia, warunki pracy i powiązane z nimi inne stanowiska.<ref>Pocztowski A., (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa</ref> | [[Proces projektowania]] stanowiska pracy opiera się na analizie sposobu, w jaki ma zostać zorganizowana [[praca]] i określeniu zadań które się na nią składają. Zadania te muszą być zrealizowane, aby cel organizacji lub jednostki został osiągnięty.<ref>Armstrong M. (2011), ''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi'', Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa</ref> Analiza pracy obejmuje swoim zakresem badanie czynności dokonywanych na stanowisku, wymagania kwalifikacyjne osób przewidzianych do zatrudnienia, [[warunki pracy]] i powiązane z nimi inne stanowiska.<ref>Pocztowski A., (2003), ''[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa</ref> | ||
==Czynniki wpływające na projektowanie stanowiska pracy== | ==Czynniki wpływające na projektowanie stanowiska pracy== | ||
Na analizę projektowania stanowiska pracy wpływa technologia organizacji, zmiany tej technologii oraz całe [[Otoczenie organizacji|otoczenie]]. Projektowanie stanowiska pracy powinno być rozpatrywane w kontekście całego przedsiębiorstwa, a także z uwzględnieniem następujących czynników: | Na analizę projektowania stanowiska pracy wpływa [[technologia]] organizacji, zmiany tej technologii oraz całe [[Otoczenie organizacji|otoczenie]]. Projektowanie stanowiska pracy powinno być rozpatrywane w kontekście całego przedsiębiorstwa, a także z uwzględnieniem następujących czynników: | ||
* [[Cechy stanowiska pracy|cechy stanowiska pracy]] | * [[Cechy stanowiska pracy|cechy stanowiska pracy]] | ||
* charakterystyka struktury zadań | * charakterystyka struktury zadań | ||
* model charakterystyki [[Opis stanowiska pracy|stanowiska pracy]] | * [[model]] charakterystyki [[Opis stanowiska pracy|stanowiska pracy]] | ||
* proces motywacji wewnętrznej | * proces motywacji wewnętrznej | ||
* wpływ działań grupowych<ref>Armstrong M., (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa</ref> | * wpływ działań grupowych<ref>Armstrong M., (2011), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa</ref> | ||
==Podejścia do projektowania== | ==Podejścia do projektowania== | ||
Istnieje kilka różnych podejść do projektowania stanowisk pracy. Można je podzielić na dwie grupy: pierwszą stanowi [[specjalizacja]] stanowisk pracy, drugą grupa to alternatywy specjalizacji, w której skupionych jest pięć pozostałych metod. | Istnieje kilka różnych podejść do projektowania stanowisk pracy. Można je podzielić na dwie grupy: pierwszą stanowi [[specjalizacja]] stanowisk pracy, drugą [[grupa]] to alternatywy specjalizacji, w której skupionych jest pięć pozostałych metod. | ||
===Specjalizacja=== | ===Specjalizacja=== | ||
Specjalizacja polega na wyznaczeniu danej osobie na ogół wąskiego lub ograniczonego zadania lub czynności, aby mogła ona osiągnąć sprawność w jej wykonaniu.<ref>Redakcja naukowa Agnieszka Zakrzewska-Bielawska, (2017), ''Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia'', Wydawnictwo Nieoczywiste</ref> Innymi słowy jest to ograniczanie zakresu swobody działania oraz swobody decyzji i kontroli. Specjalizacja dotyczy zarówno stanowisk wykonawczych, jak i tych z wyższego szczebla, czyli stanowisk kierowniczych. | Specjalizacja polega na wyznaczeniu danej osobie na ogół wąskiego lub ograniczonego zadania lub czynności, aby mogła ona osiągnąć [[sprawność]] w jej wykonaniu.<ref>Redakcja naukowa Agnieszka Zakrzewska-Bielawska, (2017), ''Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia'', Wydawnictwo Nieoczywiste</ref> Innymi słowy jest to ograniczanie zakresu swobody działania oraz swobody decyzji i kontroli. Specjalizacja dotyczy zarówno stanowisk wykonawczych, jak i tych z wyższego szczebla, czyli stanowisk kierowniczych. | ||
Najważniejsze korzyści płynące ze specjalizacji to: | Najważniejsze korzyści płynące ze specjalizacji to: | ||
| Linia 50: | Linia 50: | ||
Wyróżnia się następujące metody: | Wyróżnia się następujące metody: | ||
* rotacja czynności, zadań lub stanowisk pracy - zakłada systematyczne przechodzenie pracowników z jednego stanowiska pracy (zadania, czynności) do innego, | * [[rotacja]] czynności, zadań lub stanowisk pracy - zakłada systematyczne przechodzenie pracowników z jednego stanowiska pracy (zadania, czynności) do innego, | ||
* rozszerzenie - zakresu pracy polega na przydzieleniu pracownikowi większej liczby zadań do wykonania; po zastosowaniu tej metody wszyscy robotnicy wykonują różnorodne zadania, co ma spowodować zmniejszenie ich niezadowolenia, | * rozszerzenie - zakresu pracy polega na przydzieleniu pracownikowi większej liczby zadań do wykonania; po zastosowaniu tej metody wszyscy robotnicy wykonują różnorodne zadania, co ma spowodować zmniejszenie ich niezadowolenia, | ||
* [[wzbogacanie pracy]] - polega na zwiększeniu liczby wykonywanych przez pracownika zadań przy jednoczesnym rozszerzeniu jego kontroli nad stanowiskiem pracy, co zwiększa poczucie odpowiedzialności u takiego podwładnego, | * [[wzbogacanie pracy]] - polega na zwiększeniu liczby wykonywanych przez pracownika zadań przy jednoczesnym rozszerzeniu jego kontroli nad stanowiskiem pracy, co zwiększa poczucie odpowiedzialności u takiego podwładnego, | ||
* podejście od strony cech stanowiska pracy - podkreśla się tutaj potrzebę diagnozowania stanowiska pracy i jego poprawy (z uwzględnieniem systemu pracy oraz preferencji pracownika) w pięciu obszarach: różnorodność kwalifikacji, identyczność zadań, znaczenie zadania, autonomia, [[sprzężenie zwrotne]], | * podejście od strony cech stanowiska pracy - podkreśla się tutaj potrzebę diagnozowania stanowiska pracy i jego poprawy (z uwzględnieniem systemu pracy oraz preferencji pracownika) w pięciu obszarach: [[różnorodność]] kwalifikacji, identyczność zadań, znaczenie zadania, [[autonomia]], [[sprzężenie zwrotne]], | ||
* [[Grupa robocza|zespoły robocze]] to rozwiązanie pozwalające całej grupie na zaprojektowanie systemu pracy, który będzie wykorzystywany do wykonywania wzajemnie powiązanych zadań.<ref>Griffin R.W., (2004), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN. Warszawa</ref> | * [[Grupa robocza|zespoły robocze]] to rozwiązanie pozwalające całej grupie na zaprojektowanie systemu pracy, który będzie wykorzystywany do wykonywania wzajemnie powiązanych zadań.<ref>Griffin R.W., (2004), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN. Warszawa</ref> | ||
| Linia 62: | Linia 62: | ||
* Pocztowski A., (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, | * Pocztowski A., (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, | ||
* Redakcja naukowa Agnieszka Zakrzewska-Bielawska, (2017), ''Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia'', Wydawnictwo Nieoczywiste. str. 162, | * Redakcja naukowa Agnieszka Zakrzewska-Bielawska, (2017), ''Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia'', Wydawnictwo Nieoczywiste. str. 162, | ||
* Sępek M., (2010), [http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 ''Zarządzanie zasobami ludzkimi''] Przedsiębiorczość i zarządzanie, tom XI, zeszyt 11, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź, str. 61-62, | * Sępek M., (2010), [http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 ''Zarządzanie zasobami ludzkimi''] [[Przedsiębiorczość]] i zarządzanie, tom XI, zeszyt 11, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź, str. 61-62, | ||
* Staniewski M. W., (2014), [http://staniewski.vizja.pl/pdf/Vizja-Staniewski-Zarzadzanie-Zasobami-Ludzkimi-a-zarzadzanie-wiedza-w-przedsiebiorstwie.pdf ''Zarządzanie zasobami ludzkimi, a zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie], Vizja Press&IT, Warszawa, str. 72-73. | * Staniewski M. W., (2014), [http://staniewski.vizja.pl/pdf/Vizja-Staniewski-Zarzadzanie-Zasobami-Ludzkimi-a-zarzadzanie-wiedza-w-przedsiebiorstwie.pdf ''Zarządzanie zasobami ludzkimi, a zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie], Vizja Press&IT, Warszawa, str. 72-73. | ||
Wersja z 06:48, 21 maj 2020
| Projektowanie stanowisk pracy |
|---|
| Polecane artykuły |
Projektowanie stanowisk pracy jest to określenie odpowiedzialności pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą. Stanowiska pracy są podstawowymi składnikami każdej organizacji; zadania realizowane przez dane stanowiska wyznaczane są przez: obszar swobody działania oraz obszar swobody decyzji. Projektowanie stanowisk pracy jest częścią szerszej grupy działań, jaką jest proces organizowania.[1]
Proces projektowania stanowiska pracy opiera się na analizie sposobu, w jaki ma zostać zorganizowana praca i określeniu zadań które się na nią składają. Zadania te muszą być zrealizowane, aby cel organizacji lub jednostki został osiągnięty.[2] Analiza pracy obejmuje swoim zakresem badanie czynności dokonywanych na stanowisku, wymagania kwalifikacyjne osób przewidzianych do zatrudnienia, warunki pracy i powiązane z nimi inne stanowiska.[3]
Czynniki wpływające na projektowanie stanowiska pracy
Na analizę projektowania stanowiska pracy wpływa technologia organizacji, zmiany tej technologii oraz całe otoczenie. Projektowanie stanowiska pracy powinno być rozpatrywane w kontekście całego przedsiębiorstwa, a także z uwzględnieniem następujących czynników:
- cechy stanowiska pracy
- charakterystyka struktury zadań
- model charakterystyki stanowiska pracy
- proces motywacji wewnętrznej
- wpływ działań grupowych[4]
Podejścia do projektowania
Istnieje kilka różnych podejść do projektowania stanowisk pracy. Można je podzielić na dwie grupy: pierwszą stanowi specjalizacja stanowisk pracy, drugą grupa to alternatywy specjalizacji, w której skupionych jest pięć pozostałych metod.
Specjalizacja
Specjalizacja polega na wyznaczeniu danej osobie na ogół wąskiego lub ograniczonego zadania lub czynności, aby mogła ona osiągnąć sprawność w jej wykonaniu.[5] Innymi słowy jest to ograniczanie zakresu swobody działania oraz swobody decyzji i kontroli. Specjalizacja dotyczy zarówno stanowisk wykonawczych, jak i tych z wyższego szczebla, czyli stanowisk kierowniczych.
Najważniejsze korzyści płynące ze specjalizacji to:
- sprawniejsze wykonywanie czynności,
- eliminacja nieproduktywnego czasu związanego z przestawianiem się z jednaj czynności na drugą,
- stosowanie bardziej wyspecjalizowanych narzędzi pracy,
- obniżenie kosztów szkolenia nowo zatrudnionych pracowników.
Obok zalet płynących z wprowadzenia specjalizacji stanowisk pracy, istnieją również pewne wady takiego rozwiązania, do których należy zaliczyć:
Zastępowalność
Alternatywy specjalizacji to grupa metod mających na celu przeciwdziałać problemom związanym ze specjalizacją; mogą one zrównoważyć wymagania organizacji odnośnie sprawności i wydajności oraz dążeń jednostki do kreatywności i autonomii.
Wyróżnia się następujące metody:
- rotacja czynności, zadań lub stanowisk pracy - zakłada systematyczne przechodzenie pracowników z jednego stanowiska pracy (zadania, czynności) do innego,
- rozszerzenie - zakresu pracy polega na przydzieleniu pracownikowi większej liczby zadań do wykonania; po zastosowaniu tej metody wszyscy robotnicy wykonują różnorodne zadania, co ma spowodować zmniejszenie ich niezadowolenia,
- wzbogacanie pracy - polega na zwiększeniu liczby wykonywanych przez pracownika zadań przy jednoczesnym rozszerzeniu jego kontroli nad stanowiskiem pracy, co zwiększa poczucie odpowiedzialności u takiego podwładnego,
- podejście od strony cech stanowiska pracy - podkreśla się tutaj potrzebę diagnozowania stanowiska pracy i jego poprawy (z uwzględnieniem systemu pracy oraz preferencji pracownika) w pięciu obszarach: różnorodność kwalifikacji, identyczność zadań, znaczenie zadania, autonomia, sprzężenie zwrotne,
- zespoły robocze to rozwiązanie pozwalające całej grupie na zaprojektowanie systemu pracy, który będzie wykorzystywany do wykonywania wzajemnie powiązanych zadań.[7]
Bibliografia
- Armstrong M., (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa, str. 408-415,
- Griffin R.W., (2004), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN. Warszawa, str. 171-173,
- Machaczka J., (2001), Podstawy zarządzania, AE Kraków, Kraków,
- Pocztowski A., (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa,
- Redakcja naukowa Agnieszka Zakrzewska-Bielawska, (2017), Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia, Wydawnictwo Nieoczywiste. str. 162,
- Sępek M., (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi Przedsiębiorczość i zarządzanie, tom XI, zeszyt 11, Społeczna Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania, Łódź, str. 61-62,
- Staniewski M. W., (2014), Zarządzanie zasobami ludzkimi, a zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Vizja Press&IT, Warszawa, str. 72-73.
Autor: Hubert Krużel, Patrycja Cios
- ↑ Machaczka J., (2001), Podstawy zarządzania, AE Kraków, Kraków
- ↑ Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa
- ↑ Pocztowski A., (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- ↑ Armstrong M., (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Wolters Kulwer Polska, Warszawa
- ↑ Redakcja naukowa Agnieszka Zakrzewska-Bielawska, (2017), Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia, Wydawnictwo Nieoczywiste
- ↑ Griffin R.W., (2004), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN. Warszawa
- ↑ Griffin R.W., (2004), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN. Warszawa
