Organizacyjne uczenie się

Organizacyjne uczenie się
Polecane artykuły
Zachowanie organizacyjne Role agenta zmiany Strategia personalna Zarządzanie zasobami ludzkimi wg PMBOK Test predyspozycji zawodowych Agent zmiany Controlling personalny w zarządzaniu jakością Zarządzanie personelem Zarządzanie wiedzą w negocjacjach

Można wyróżnić trzy poziomy organizacyjnego uczenia się: poziom pracownika, poziom zespołu i poziom organizacji. Na poszczególnych poziomach wykorzystywane są trzy sposoby organizacyjnego uczenia się: tradycyjny, empiryczny i cybernetyczny. Narzędzia i techniki zarządzania wykorzystywane na poszczególnych poziomach zawarto w tablicy 2.5.

Tab. 1. Poziomy i podstawowe sposoby realizacji organizacyjnego uczenia się

Typ/Poziom	Tradycyjny	Empiryczny	Cybernetyczny
Pracownika	realizacja indywidualnych planów ciągłego rozwoju kompetencji przez samokształcenie, uczestnictwo w kursach i treningach.	zdobywanie doświadczeń poprzez praktyczne działanie, rotacja personelu, uczenie się na błędach, kontakty bezpośrednie z klientami, kontakty bezpośrednie z pracownikami innych firm	analiza i ocena własnych zachowań oraz próba kwestionowania założeń dotyczących pracy na stanowisku, indywidualne odkrywanie wewnętrznych założeń dotyczących działania organizacji, ich analiza i ocena, przekazywanie informacji napływających z otoczenia do banku danych, praca nad własnymi projektami.
Zespołu	trening zespołu pracowniczego ukierunkowany na wzrost umiejętności działania zespołowego, szkolenia prowadzone przez przełożonych i specjalistów zewnętrznych, zespołowe uczenie się - między innymi przez przekazywanie sobie wzajemnie wiedzy.	zdobywanie doświadczenia przez zespołowe działanie, ćwiczenie dialogu, uczenie się z doświadczeń innych: benchmarking wewnętrzny, kontakty z klientami, dostawcami, pracownikami innych organizacji, omawianie błędów i nieprawidłowości, uczenie się na błędach - zespołowe porównywanie i omawianie działań skutecznych i nieskutecznych, formułowanie wniosków, wprowadzanie zmian.	przegląd sytuacji kryzysowych i niebezpiecznych, kwestionowanie założeń dotyczących funkcjonowania zespołu i jego współpracy z innymi zespołami, modyfikacja wewnętrznych założeń członków zespołu poprzez poddawanie ich zespołowej ocenie, wyjaśnianie, tworzenie i pogłębianie wizji przyszłości, tworzenie nadmiaru pomysłów poprzez stosowanie technik twórczego rozwiązywania problemów, zespołowa praca nad nowymi rozwiązaniami
Organizacji	systematyczne gromadzenie informacji z literatury fachowej, zarządzanie procesem ciągłego szkolenia.	benchmarking funkcjonalny i zewnętrzny, rozpoznawanie potrzeb klientów, analizowanie tendencji rozwojowych zjawisk i procesów.	ciągłe gromadzenie informacji napływających z otoczenia w jednym banku danych, selekcja i dystrybucja danych wewnątrz organizacji, kwestionowanie założeń dotyczących funkcjonowania organizacji (a zwłaszcza misji i strategii), korzystanie z konsultantów zewnętrznych.

Źródło: (B.Mikuła 2001, s. 23)

Model wdrażania i realizacji procesów organizacyjnego uczenia się przedstawiono na poniższym rysunku.

Źródło: (B. Mikuła 2001, s. 85)

Bibliografia

• Mikuła B., W kierunku organizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków 2001
• Woźniak K., System informacji menedżerskiej jako instrument zarządzania strategicznego w firmie, praca doktorska, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków 2005
• Batorski, J. (1999). Ocena zdolności przedsiębiorstwa do uczenia się.

Autor: Krzysztof Woźniak