Teoria ERG

Teoria ERG (ERG theory) - teoria motywacji stworzona przez Claytona Alderfera, reprezentująca nowe ujęcie hierarchii potrzeb, odmiennej od hierarchii Maslowa.

TL;DR

Teoria ERG to teoria motywacji stworzona przez Claytona Alderfera, która różni się od teorii hierarchii potrzeb Maslowa. Teoria ERG dzieli potrzeby na kategorie egzystencji, związku i wzrostu. Możliwe jest równoczesne motywowanie przez więcej niż jedną kategorię. Teoria ERG pomaga zrozumieć zachowanie pracowników i pozwala kierownikom elastycznie reagować na ich potrzeby. Teoria ERG różni się od teorii Maslowa w sposobie hierarchii potrzeb i uwzględnia element frustracji i regresji.

Teoria motywacji

"Motywacja jest źródłem i sternikiem naszych zachowań. Jest ona pewnym procesem zachodzącym w ludzkiej świadomości (czy raczej podświadomości), w wyniku którego pojawia się chęć robienia czegoś. Ta chęć jest określana mianem motywu, pobudki lub jeszcze inaczej - napięcia motywacyjnego. Motyw pojawia się wtedy, gdy następuje uświadomienie sobie jakiejś niezaspokojonej potrzeby i wyraża się w gotowości podjęcia działania w celu jej zaspokojenia". [M.W. Kopertyńska, 2009, s. 14]

Systematyka teorii motywacji

Teorie treści:

• Teoria hierarchii potrzeb (Hierarchy od needs theory) Abrahama Maslowa
• Teoria potrzeb ERG (ERG theory) Claytona P. Alderfera
• Dwuczynnikowa teoria motywacji (Two factor theory) Fredericka Herzberga
• Teoria trychotomii potrzeb (Acquired needs theory) Davisa McClellanda

Teorie treści formułowane inaczej jako teorie potrzeb skupiają się na potrzebach indywidualnych, które określają motywy działań jednostek. Próbują odpowiedzieć na pytanie: "Jakie czynniki determinują ludzi do pracy?". Zgodnie z tym podejściem, ludzie interpretując swoje wewnętrzne potrzeby, odczuwają stan niedostatku, który motywuje ich do zachowań pozwalających na zaspokojenie lub redukcje potrzeb.

Teorie procesu:

• Teoria oczekiwań (Expectancy theory) Victora Vrooma, Edwarda E. Lawlera, Lymana W. Portera
• Teoria sprawiedliwości (Equity theory) J. S. Adamsa
• Poznawcza teoria oceny (Cognitive evaluation theory) Edwarda L. Deciego, Richarda Ryana
• Teoria ustalania celów (Goal setting theory) Edwina A. Locke'a
• Teoria wzmocnienia (Reinforcement theory) Burrhusa Frederica Skinnera
• Teoria uczenia się społecznego (Social learning theory) Alberta Bandury

Zgodnie z teorią procesu, potrzeby są tylko jednym z wielu elementów mających wpływ na zachowanie pracownika. Teoria ta wyjaśnia przyczyny, dla których pracownicy zmierzający do zaspokojenia swoich potrzeb, wybierają określony typ zachowania oraz jak oceniają poziom zaspokojenia tych potrzeb [R. Karaś, 2004, s. 13-15]

Kategorie teorii ERG

Teoria ERG jest teorią motywacji wskazująca, iż potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach - egzystencji (E - Existence), związku (R - Relatedness) i wzrostu (G - Growth), pomiędzy którymi można się swobodnie poruszać, a kolejność tych potrzeb może być rożna [R. W. Griffin, 2012, s. 521-523]

Teoria ERG opiera się na podziale potrzeb na trzy kategorie:

• E (Existence needs) - potrzeby egzystencji - odnoszące się do fizjologicznych i materialnych warunków życia jednostki. Są zaspokajane w miejscu pracy poprzez: wynagrodzenie, warunki pracy, bezpieczeństwo pracy itp. Odpowiadają potrzebom fizjologicznym i potrzebom bezpieczeństwa u Maslowa.
• R (Relatedness needs) - potrzeby kontaktu lub integrujące - obejmujące potrzeby kontaktów społecznych z ludźmi. Są zaspokajane poprzez: pracę zespołową, koleżeństwo, przyjaźń, przyjazną atmosferę itd. Odpowiednik potrzeb przynależności i szacunku w hierarchii Maslowa.
• G (Growth needs) - potrzeby rozwoju lub wzrostu - dotyczące wzbogacania osobowości człowieka, samorealizacji oraz szacunku do samego siebie. Są zaspokajane poprzez możliwość doskonalenia umiejętności, awansowania, poczucia sprawiedliwości itd. Obejmują one potrzeby znaczenia i samorealizacji w ujęciu Maslowa.

Zgodnie z teorią ERG postępującemu procesowi zaspokajania potrzeb wyższych kategorii towarzyszy proces frustracji, który jest związany z niezaspokajaniem innych potrzeb. W konsekwencji utrzymującej się frustracji, jednostka powróci do potrzeb niższego poziomu i zacznie na nowo szukać sposobów ich realizacji. Dzięki pełniejszemu zaspokojeniu potrzeb niższego rzędu zanika frustracja.

Teoria dopuszcza możliwość równoczesnego motywowania przez więcej niż jedną kategorię czynników. Oznacza to, iż jednostka może być jednocześnie motywowana pragnieniem egzystencji, kontaktów z ludźmi oraz rozwoju.

Teoria ERG pomaga w rozpoznaniu potrzeb pracowników, zrozumieniu ich zachowań, w związku z czym pomaga kierownikom reagować na potrzeby pracownika bardziej elastycznie niż w przypadku teorii Maslowa.

Teoria ERG a teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Chociaż teoria Alderfera podobnie jak teoria Maslowa bazuje na potrzebach oraz ich hierarchii, obie koncepcje różnią się w dwóch ważnych aspektach.

1. Według Maslowa jednostka przechodziła na kolejny poziom w hierarchii potrzeb w miarę zaspokajania kolejnych potrzeb. Natomiast według Alderfera jednostka może być motywowana kilkoma kategoriami potrzeb w tym samym czasie. Na przykład, ludzie mogą być jednocześnie motywowani pragnieniem pieniędzy (egzystencji), przyjaźni (związku) i możliwości nabycia nowych umiejętności (wzrostu).
2. Kolejna różnica przejawia się w tym, że Maslow utrzymywał, że jednostka pozostaje na jednym poziomie hierarchii tak długo, aż dana kategoria potrzeb nie zostanie zaspokojona. Z kolei teoria ERG sugeruje natomiast element frustracji i regresji.

Teoria ERG jest relatywnie nową teorią w porównaniu z hierarchią potrzeb Masłowa. Jednak badania prowadzone przez naukowców ustanawiają teorię ERG lepszym i wierniejszym sposobem zrozumienia idei systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie [R.W. Griffin, 2012, s. 521-523]

Teoria ERG — artykuły polecane

Piramida Maslowa — Szkoła behawioralna — Socjalizacja — Hierarchia potrzeb — Holistyczne podejście — Czynniki motywacyjne — Humanizacja pracy — Motywacja do pracy — Motywowanie pracowników

Bibliografia

• Griffin R.W. (2017), Podstawy zarządzania organizacją, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi w urzędzie administracji rządowej - jak motywować i zatrzymać najlepszych pracowników
• Karaś R., (2004), Teorie motywacji w zarządzaniu, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań
• Kopertyńska M. W., (2009), Motywowanie pracowników Teoria i Praktyka, Agencja wydawnicza Placet, Warszawa
• Kozioł L. (2002), Motywacja w pracy determinanty ekonomiczno - organizacyjne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Stoner J., Freeman R., Gilbert D. (2001), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

Autor: Ewa Bryndza, Anna Czarnecka