Adaptacja

Adaptacja
Polecane artykuły
Plan kadrowy - rodzaje Funkcje zarządzania Proces adaptacji Cechy stanowiska pracy Zarządzanie informacją Strategia personalna System zarządzania Kadry Adaptacja pracowników

Adaptacja z punktu widzenia obszaru zarządzania zasobami ludzkimi to proces, który "obejmuje zarówno przystosowanie treści i warunków pracy na przydzielonym stanowisku, poznanie swojego miejsca w strukturze organizacyjnej, jak również podziału i organizacji pracy w firmie."

Adaptacja – jest to nic innego jak przystosowanie sposobu postępowania do wymogów sytuacji i środowiska.

Jest to również dokonywane przez pracownika zapoznanie i fuzja panujących wartości i zasad panujących w danym przedsiębiorstwie lub jego jednostki organizacyjnej. To wstęp do dalszego awansu.

TL;DR

Artykuł opisuje proces adaptacji w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, którego celem jest przystosowanie pracownika do nowego środowiska pracy. Adaptacja obejmuje przystosowanie do warunków pracy, poznawanie struktury organizacyjnej oraz zasad działania firmy. Artykuł omawia różne rodzaje adaptacji (spontaniczna, kierowana), wprowadza pojęcie indywidualnego planu adaptacji i omawia jego składniki oraz opisuje etapy procesu adaptacji. W artykule znajduje się również informacje na temat elementów, które powinny być przekazane nowemu pracownikowi w celu skutecznego wdrożenia.

Wymiary adaptacji

Termin adaptacji może odnosić się do:

• sztuki- przetworzenie dzieła z jednej formy sztuki na drugą. Dotyczy w szczególności adaptacji filmowej, książkowej i teatralnej.
• fizjologii- polega na dostosowaniu się organizmu lub narządu do właściwego funkcjonowania w nowych warunkach zewnętrznych lub wewnętrznych.
• technologii- odnosi się do zagadnienia informatyki. Głównie chodzi o przystosowanie warstw adaptacyjnych zajmujących się przesyłaniem informacji, przekształcania treści dostosowanych do możliwości urządzeń oraz łącza, czyli kodowania i modulacji komunikacji bezprzewodowej.

• kontroli i informacji- zawiera się w niej adaptacja (informatyka), system adaptacyjny (oddziałujące ze sobą elementy, które pozwalają na poprawę reakcji zachodzących między nimi), złożony system adaptacyjny (bogate powiązania między elementami, które powodują sprzężenie zwrotne i ostatecznie adaptację) i adaptacja domen (związana z uczeniem maszynowym i nauką przez transfer). W tym wymiarze systemy interaktywne przystosowują się do spersonalizowanych potrzeb użytkowników i środowisk.
• nauk o człowieku- między innymi adaptacja społeczna, która polega na właściwym kształtowaniu relacji międzyludzkich i adaptacja zawodowa czyli przystosowanie pracownika do zleconych mu zadań, materialnych aspektów pracy i czasu prac.

Rodzaje adaptacji

Są różne rodzaje przystosowania pracowników do środowiska organizacji. Oto one:

• adaptacja spontaniczna-nowo zatrudniony swoimi siłami zdobywa wiedzę o swojej pracy, normach, wartościach i zwyczajach panujących w miejscu pracy.
• adaptacja kierowana-kierownictwo czuwa nad całym procesem przystosowania, np. poprzez udostępnienie materiałów informacyjnych, powierzenie indywidualnego mentora. Zaletami tego rodzaju jest na pewno minimalizacja ryzyka, że pracownik zawczasu opuści organizację; będzie czuł się bezpieczniej oraz skróci się czas jego adaptacji do nowego otoczenia.

Indywidualny plan adaptacji

Żeby indywidualny plan adaptacji był skuteczny, powinno się w nim zawierać przede wszystkim:

• Informacje na temat zakresu zadań i ilość wykonywanej pracy pod nadzorem bardziej kompetentnego pracownika,
• Informacje na temat wszelakich urządzeń, oprogramowań, których pracownik powinien posiąść wiedzę,
• Wszystkie dokumenty, z którymi pracownik musi się zapoznać,
• Wszystkie dokumenty, które pracownik powinien się nauczyć samodzielnie wypełniać,
• Programy komputerowe, które pracownik powinien umieć obsługiwać,
• Procedury, przepisy i instrukcje, z którymi pracownik powinien się zapoznać,
• Standardy, które obowiązują w organizacji,
• Informację na temat zagadnień i opanowania, których czynności będzie przeprowadzone sprawdzenie i określenie w jaki sposób będzie to sprawdzone.

To czy indywidualny plan adaptacji został opracowany, zatwierdza kierownik komórki organizacyjnej i następnie wręcza go pracownikowi. Podczas procesu adaptacji nowy pracownik otrzymuje wpisy, które potwierdzają to, czy poszczególne kroki zostały wykonane. Kopię planu adaptacji, otrzymuje pracownik prowadzący, czyli tak zwany opiekun.

W ramowym kształcie indywidualnego planu adaptacji powinno się zawierać:

• element planu adaptacji - wszystkie elementy wymienione powyżej
• warunki realizacji - czyli, wszystkie warunki, jakie musi spełnić pracownik, takie jak: czas realizacji, wielokrotność wykonania itp.
• sposób weryfikacji - czyli sposób w jaki pracownik będzie sprawdzany, np. egzamin/sprawdzian wewnętrzny, kontrola itp.
• adnotacje o realizacji - jest to potwierdzenie wykonania czynności wraz z możliwą krótką refleksją. Zapis jest dokonywany poprzez wyznaczoną do tego osobę w kolumnie sposób weryfikacji.

Etapy procesu adaptacji

Dzielą się na:

1. Etap przed przyjęciem pracownika- obejmuje on powiadomienie pracowników jednostki organizacyjnej o przyszłym przyjęciu nowego pracownika (następuje przez Koordynatora adaptacji), przygotowanie stanowiska pracy dla nowo zatrudnionego oraz zapewnienie odpowiednich warunków do pracy na stanowisku np. odzież robocza (odpowiedzialny za to jest bezpośredni przełożony) oraz prawidłowe szkolenie z zakresu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy przez Głównego Specjalistę ds. BHP.
2. Etap po przyjęciu pracownika- Przełożony przedstawia nowego pracobiorcę pozostałym oraz wyjaśnia: panującą strukturę, regulaminy go obowiązujące w miejscu pracy, zakres działań koordynowanych przez jednostkę do której został przyjęty, jego zakres odpowiedzialności i uprawnień, wszelkich mechanizmów działania w kryzysowych sytuacjach. Przedstawia również wewnętrzne procedury i dokumenty związane z jego przyszłą pracą. W tym etapie zostaje mu też przydzielony mentor. Jest opracowywany również indywidualny plan adaptacji pracownika.
3. Etapy w trakcie okresu adaptacji– wykonanie planu adaptacji nowo zatrudnionego oraz rutynowe kontrole postępu w adaptacji.
4. Etapy na koniec procesu adaptacji– ocena wdrożenia planu oraz wydanie decyzji o zakończeniu procesu, ewentualnym wszczęciu dodatkowych działań lub konieczności zwolnienia, gdyby próba adaptacji okazała się nieudana.

Informacje niezbędne do prawidłowego wdrożenia pracownika

Aby proces był skuteczny informacje powinny pochodzić z obszarów:

• Podstawowe informacje o przedsiębiorstwie- przełożony powinien przekazać historię oraz profil działalności przedsiębiorstwa
• Cele i organizacja- określenie misji oraz celów przedsiębiorstwa, strategii oraz schematu organizacyjnego
• Warunki pracy- przekazanie informacji o czasie pracy oraz o zasadach BHP
• Wynagrodzenia- zatrudniony uzyskuje informację o wysokości płacy oraz dostępności kredytów pracowniczych
• Świadczenia dodatkowe- formy wynagrodzeń inne niż pieniężne, świadczenia socjalne oraz rodzaje ubezpieczenia
• Możliwości awansu- poinformowanie zatrudnianego o ścieżce rozwoju kariery w firmie, ofercie szkoleń oraz treningów, programu rozwoju pracowniczego i systemu okresowej oceny pracownika.
• Relacje międzyludzkie- powiadomienie o istnieniu organizacji pracowniczych oraz bufetów dostępnych dla pracowników.

Bibliografia

• Ciekanowski Z. (2012), Proces adaptacji społeczno-zawodowej nowego pracownika, "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Seria: Administracja i Zarządzanie", nr 94.
• Kaczorowski B. (red) (2007),Encyklopedia Popularna PWN. Wydanie trzydzieste czwarte, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Marciniak J. (red) (2013), Meritum HR, Wolters Kluwer, Warszawa, s. 339-364.
• Sala S. (2010),The Role of Information and Communication Technologies for Community-Based Adaptation to Climate Change, Food and Agriculture Organization Of The United Nations, Rome, s. 6
• Syper - Jędrzejak M. (2013), Dobre praktyki w zakresie adaptacji pracowników na przykładzie wybranych firm regionu łódzkiego, "Zarządzanie i Finanse", R. 11, nr 1, cz. 4, s. 495-508.

Autor: Marcelina Drobot