Assessment center
Assessment center (ośrodek oceny) jest metodą skutecznej weryfikacji zawodowej, którą można stosować w selekcji, ocenie pracowników oraz planowaniu zasobów ludzkich. Stanowi ona zbiór testów i narzędzi sprawdzających, które mają na celu umożliwić obsadzenie wysokich stanowisk kierowniczych. Polega na przeprowadzeniu ćwiczeń odzwierciedlających charakter zadań, które wykonywane są na stanowisku pracy, na które poszukiwana jest osoba.
TL;DR
Assessment Center (AC) to skuteczna metoda oceny zawodowej, używana w selekcji pracowników i planowaniu zasobów ludzkich. Polega na przeprowadzeniu ćwiczeń odzwierciedlających charakter pracy na danym stanowisku. AC obejmuje testy sprawdzające wiedzę, umiejętności techniczne i społeczne kandydatów. Metoda ta jest kosztowna, ale daje wiarygodne wyniki i jest dobrze postrzegana. Zastosowanie AC ogranicza się głównie do stanowisk kierowniczych. Metoda ta ma wiele zalet, m.in. szerokie zastosowanie, związek z rzeczywistymi zadaniami pracy i możliwość szybkiej weryfikacji zdolności kandydatów. Wady to czasochłonność, wysokie koszty i faworyzacja pewnych siebie kandydatów. AC jest postępem w stosunku do tradycyjnych metod selekcji i oceny personelu.
Główne cele AC
Assessment center stosuje się poprzez powołanie grupy ekspertów, którzy oceniają małą, kilkuosobową grupę kandydatów pod względem kwalifikacji, cech osobowych, zachowań. Bada ono wiedzę, umiejętności techniczne oraz umiejętności społeczne kandydatów. Sprawdza się wiarygodność tych osób, oraz oddziela umiejętności i cechy deklarowane od faktycznie posiadanych. Należy zweryfikować wymagane przez rekrutujących predyspozycje, jakie kandydat będzie mógł wykorzystać na stanowisku pracy. Badanie trwa od jednego do (rzadziej) nawet kilku dni.
Ocena dokonywana jest według kilku kroków:
- wybór kandydatów podlegających ocenie oraz ekspertów oceniających
- dostarczenie informacji ocenianym, przygotowanie testów,
- przeprowadzenie oceny
- analiza wyników przez ekspertów
- omówienie wyników z uczestnikami
- rozmowa z wybranym kandydatem
Ćwiczenia w metodzie AC
Metodzie tej nie są poddawani wszyscy kandydaci na dane stanowisko w firmie. Poprzedza ją wstępny proces rekrutacji, m.in.: analiza dokumentów aplikacyjnych, wstępna rozmowa kwalifikacyjna. Zadania, którym kandydaci będą poddawani muszą być dopasowane do branży firmy i rodzaju stanowiska. Zadania powinny zostać zaprojektowane w taki sposób, aby obserwacje i wyniki mogły być ocenione w sposób poprawny i jednoznaczny. Natomiast wnioski podsumowujące ocenę formułować można dopiero po zrealizowaniu całego zaplanowanego programu, kiedy dostępne są dane ze wszystkich zastosowanych technik. Ośrodek oceny może zostać powołany w organizacji, ale coraz częściej w przypadku wysokich stanowisk kierowniczych zadanie to jest zlecane wyspecjalizowanym firmom. Typowe ćwiczenia związane z oceną dotyczą rozwiązywania zadanych problemów bieżących (typowy zestaw spraw do załatwienia), analizowania (rozwiązywanie zadań analitycznych), ćwiczenia w parach (aktor odgrywa klienta, pracownika, przełożonego, itp.), ćwiczenia w grupach (każdy kandydat ma przypisaną rolę, rozwiązywane są istotne problemy organizacyjne).
Assessment center jest metodą kosztowną, ale daje wiarygodne wyniki i jest dobrze postrzegane zarówno przez kandydatów, jak i kierownictwo. Ze względu na koszty zwykle ogranicza się jego stosowanie do wysokich stanowisk kierowniczych oraz, coraz częściej, do nieco niższych, ale również kluczowych dla przedsiębiorstwa (często specjalistów).
Zastosowanie
Na początek dobrze zapoznać się z historią powstania AC. Pierwsze Assessment Center odbyło się po II wojnie światowej. Było przeprowadzone w armii niemieckiej, a dotyczyło tematu ulepszenia procesu selekcji oficerów. Testowano zachowania żołnierzy podczas symulacji zdarzeń wojennych. Poddawani byli też testom psychologicznym. Oceniano gotowość do podjęcia się działań w warunkach bojowych.
Później zaczęto stosować tą technikę w procesie rekrutacji menedżerów, następnie w przemyśle.
Assessment center jest metodą, która posiada kompleksowe podejście do procesu selekcji, oceny personelu, a także planowaniu kapitału ludzkiego.
W ujęciu procesu selekcji personelu celem tej metody jest:
- selekcja wewnętrzna i zewnętrza
- określenie potrzeb rozwojowych i szkoleniowych personelu
- ewaluacja możliwości kadr
- wytypowanie odpowiedniej osoby na dane stanowisko pracy
Rozwijając, istnieje kilka odmian metody Assessment Center, co obrazuje, że może ona być stosowana nie tylko w celu pozyskania nowej osoby w firmie. Może ona dotyczyć osób już w niej pracujących w związku z awansem, jak również zakwalifikowaniem do programu rozwojowego.
Typowe zadania
Assessment center skupia 10 do 15 uczestników o podobnych kwalifikacjach zawodowych na jedno do pięciodniowych ćwiczeń, które symulują zadania i sytuacje jakim przyszły pracobiorca będzie musiał sprostać na nowym stanowisku. W trakcie przeprowadzania tej metody kandydaci realizują zadania symulacji sytuacji kierowniczych m.in.:
- gry kierownicze
- analiza zagadnienie i jego prezentacja
- nakierowane grupy dyskusyjne
- in-basket (poczta dyrektora)
Wymagają one od uczestników planowania, podejmowania decyzji, organizowania, przedstawienia zdolności przywódczych, komunikowania się i wykazania się odpowiednimi motywacjami.
Asesorzy
Grupa oceniających to kilka osób o różnych punktach widzenia i z różnymi doświadczeniami. Zaleca się, aby zespół audytorów był różny pod względem demograficznym (wiek, płeć, wykształcenie), ale również pod względem znajomości organizacji. Wszystkie zadania AC są obserwowane przez specjalnie wytyczone osoby - zazwyczaj psycholodzy, kierownictwo wyższego szczebla oraz konsultanci spoza firmy, a następnie oceniane. Do przeprowadzanych ćwiczeń dodatkowo organizuje się przeprowadzenie typowych metod selekcji takich jak zorganizowane wywiady, planowanie kariery, testy psychologiczne, bądź na inteligencję.
Dodatkowo, w temacie asesorów, warto nadmienić, że powinni oni cechować się dużym sprytem, być przeszkoleni i odpowiednio przygotowani. Doświadczony asesor będzie starał się uchronić swoją ocenę potencjalnego pracownika od patrzenia przez czysto subiektywną opinię, czy swój pryzmat. Ocena musi być rzetelna, trafna i w miarę obiektywna, zgodna z ustalonym standardem. Powinni też wnikliwie analizować doświadczenia i weryfikować je z rzeczywistością, jak również zapoznać się szczegółowo z opisem stanowiska na jakie kandydat będzie rekrutowany. Należy również dodać, że zadania analizują zdolność osoby do wykonywania zadań powierzonych na danym stanowisku, nie całokształt kompetencji jakie są niezbędne do pracy w danej firmie. Bada się jedynie kilka najważniejszych cech. Nie zawsze analiza dokumentów, czy poprzednich miejsc pracy kandydata jest równoznaczne z posiadanymi przez niego umiejętnościami.
Po zakończeniu zadań i opuszczeniu miejsca AC przez uczestników obserwatorzy oceniają kandydatów - określenie mocnych i słabych stron kandydatów, formułowanie rekomendacji oraz sugerowanie potrzeb szkoleniowych.
Etapy konstrukcji Assessment Center
- określenie celu AC
- charakterystyka uczestników AC
- przeprowadzenie analizy zachowań powiązanych z konkretną pracą
- stworzenie zestawu kategorii niezbędnych dla efektywnego wykonywania pracy
- stworzenie ćwiczeń umożliwiających pomiar tych kategorii
- stworzenie matrycy ćwiczeń i kategorii (tabela 1)
- przeprowadzenie doboru i szkoleń asesorów
- zapisywanie, obserwowanie i klasyfikowanie zachowań adresatów AC, odniesienie uczestników do wymiarów, oszacowanie
- ustalenie dla każdego adresata AC oceny całościowej - podstawa do podjęcia ostatecznej decyzji
- poinformowanie uczestników o wynikach ćwiczeń
- przygotowanie i przedstawienie raportu końcowego dla kierownictwa
Tabela 1. Fragment matrycy kryteriów i ćwiczeń
Źródło: Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników Teoria i praktyka, Difin, Warszawa 2001, s. 139
Zalety i wady
Assessment center cechuje się szerokim zastosowaniem w zakresie selekcji pracowników (głównie specjalistów i stanowisk kierowniczych) oraz w rozwoju i doskonaleniu kadr. Kolejną zaletą tej metody jest ogromny związek zadań symulacyjnych z obowiązkami i wymogami w przyszłej pracy. Assessment center należy do metod selekcji aktywnych - kandydaci tworzą grupę i razem wykonują różne zadania. Kandydaci są oceniani przez psychologów, kierowników, pracowników wyższego szczebla oraz pracowników specjalnie wyselekcjonowanych do tego.
Zastosowanie tej metody daje rzeczywisty pogląd - próbkę pracy kandydata. Metoda stosunkowo szybko weryfikuje zdolności, bez konieczności zatrudniania na okres kilku miesięcy, aby się o tym przekonać. Wychodzi się z założenia, że jeśli ktoś jest w stanie zrobić coś na ćwiczeniach, tym bardziej zrobi to będąc zatrudnionym.
Wadami tej metody jest jej czasochłonność i pracochłonność, wysokie koszty związane z przygotowaniem i realizacją AC. Kolejną ujemną stroną metody jest faworyzacja kandydatów pewnych siebie, elokwentnych, mających siłę przebicia, a odtrącenie osób nieśmiałych nie potrafiących rozreklamować swoich mocnych cech.
Metoda AC posiada wiele zalet, także potencjalnych wad. Jednakże stanowi znaczny postęp w odniesieniu do tradycyjnych metod selekcji i oceny potencjału zawodowego personelu.
| Assessment center — artykuły polecane |
| Selekcja — Plan szkoleń — Development centres — Szkolenia zewnętrzne — Metody szkoleń — Ścieżka kariery — Rozmowa kwalifikacyjna — Ocenianie pracowników — Zasady rekrutacji |
Bibliografia
- Dubois D.D., Rothwell W.J., Zarządząnie Zasobami Ludzkimi Oparte na Kompetencjach, Wydawnictwo Helion 2004 r
- Jamka B., Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników Teoria i praktyka, Difin, Warszawa 2001
- Jarecki W. (2012), Rekrutacja pracowników, Wydawnictwo Economicus, Warszawa
- Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Padzik K. (2016), Ocena zintegrowana - Assessment i Development Center. Nowa metodologia sytuacyjnej oceny kompetencji w świetle nowatorskiej koncepcji potencjału, Wolters Kluwer, Warszawa
- Pocztowski A. (2007), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, wyd. 2, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Sedlak&Sedlak (2013), Assessment centre - najczęstsze błędy, Informacja prasowa portalu rynekpracy.pl
- Szkop K. (2012), Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach, [w:] Procesy decyzyjne w warunkach niepewności (red.) A. Grzegorczyk, Wyższa Szkoła Promocji, Warszawa 2012
- Wojciechowska M. (2013), Ośrodki oceny jako narzędzie badań środowiska akademickiego, w kontekście usług informacyjnych, Konferencja Biblioteka Akademicka: Infrastruktura - Uczelnia - Otoczenie, Gliwice, 24-25.10
- Woźniak J. (2017), Rekrutacja. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Zbiegień-Maciąg L. (red.) (2002), Zarządzanie pracownikami, AGH Uczelniane Wydawnictwa Naukowo-Dydaktyczne, Kraków
Autor: Anna Majewska, Karolina Gębska
