Szkolenia zewnętrzne

Szkolenia zewnętrzne
Polecane artykuły

Szkolenia zewnętrzne (techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy) - to szkolenie przeprowadzane poza stałym miejscem pracy, którego celem jest przekazywanie wiedzy teoretycznej oraz uczenie się określonych zachowań. Praktyczne wykorzystanie zdobytych informacji następuje po zakończeniu szkolenia.

Oto niektóre techniki szkolenia off-the-job:

  • konferencje - organizowane są najczęściej dla kierowników i specjalistów. Udział w konferencji biorą również zapraszani goście spoza firmy np. doradcy, naukowcy. Pracownicy firmy dzięki konferencjom poszerzają wiedzę z wybranej dziedziny jak i nawiązują kontakty z ekspertami. Uczestnicy konferencji poznają nowe koncepcje i doświadczenia. Informacje przekazywane są w postaci referatów, które zawierają najnowsze wyniki badań w jakiejś dziedzinie albo za pomocą projektów na przyszłość np. projekty ustaw, programy nauczania. Ta technika jest bardzo czasochłonna i wymaga często dalekich podróż.
  • seminaria - umożliwiają szkolonym spotkanie się z osobami z innych wydziałów i organizacji. Spotkania te dają możliwość do omówienia problemów pojawiających się w trakcie aktualnie realizowanych projektów. Prowadzący seminarium ma za zadanie umiejętne poprowadzenie dyskusji i udzielenie wskazówek o charakterze metodologicznym.
  • analiza przypadku (case study) - zalicza się ją do aktywnych technik nauczania znajdujących szersze zastosowanie w wewnątrzzakładowych i pozazakładowych szkoleniach zawodowych. Tutaj na przykładzie konkretnej sytuacji z różnych dziedzin funkcjonowania przedsiębiorstwa są formułowane i rozwiązywane problemy, które podlegają analizie, ocenie i na tej podstawie proponowane są alternatywne rozwiązania. Rozwiązania te są poddawane dyskusji, dzięki czemu uczestnicy szkolenia zyskują wiedzę na określony temat. Analizowane przypadki zaczerpnięte są z sytuacji rzeczywistej, która miała miejsce w przeszłości lub w teraźniejszości przedsiębiorstwa, albo też pochodzi z zewnątrz firmy. W rzeczywistości występują różne metody analizy przypadków. Oto dwie z nich:
    • metoda problemowa (Case Problem Method) - polega na przedstawieniu w prostej formie sytuacji z praktyki, której opis dostarcza niezbędnych informacji do rozwiązania problemu. Podjęcie prawidłowej decyzji wymaga przestrzegania zasad postępowania oraz wykorzystania technik służących do znalezienia odpowiedniego rozwiązania. Dokładny opis posiada animator (podmiot szkolący).Uczestnicy mają jedynie dość powierzchowne opisy. Szczegółów dowiadują się w toku zadawania pytań animatorowi dyskusji grupowej. Metoda problemowa jest odbiciem typowego procesu decyzyjnego. Uczy ona właściwego dobierania informacji do podjęcia decyzji.
    • metoda sytuacyjna (Case Study Method) - na podstawie obszernego opisu sytuacji danego przedsiębiorstwa, zawierające ogólne dane o przedsiębiorstwie i jego działach, należy przeanalizować określone problemy i podjąć odpowiednie decyzje. Opis zawiera zarówno ważne jak i mniej istotne informacje z punktu widzenia rozwiązywanego problemu. Uczestnicy sami muszą zadecydować, które są ważne w aspekcie podejmowanych decyzji. Znaczącą rolę odgrywa tu animator. Jego zadaniem jest umiejętne poprowadzenie dyskusji i sterowanie nią. Animator nie zajmuje własnego stanowiska wobec rozwiązywanego problemu.
  • inscenizacja (gra ról) - polega na odgrywaniu przez szkolonych określonych ról organizacyjnych. Ta aktywna technika pomaga kształtować określone zachowania poprzez symulację rzeczywistych sytuacji w środowisku pracy. Za pomocą inscenizacji można np. ćwiczyć umiejętność negocjowania. Prowadzący szkolenie powinien znać problematykę będącą tematem inscenizacji oraz psychologiczne uwarunkowania zachowania się człowieka w określonych sytuacjach organizacyjnych. Inscenizacja umożliwia lepsze zrozumienie odgrywanej przez siebie roli społeczno-zawodowej i ról realizowanych przez inne osoby w ramach organizacji i poza nią.
  • zaprogramowany instruktaż - jest to technika, w której rolę instruktora przybiera odpowiedni program komputerowy. Przekazuje on wiedzę ogólną z danej dziedziny, stawia pytania i sprawdza poprawność odpowiedzi. Dzięki temu uczący się kontroluje swoje postępy w nauce. Zaprogramowany instruktaż umożliwia pracę uczącemu się w ustalonym przez siebie stopniu trudności, tempie, rytmie i czasu przebiegu szkolenia. Zastosowanie komputera w procesie uczenia się przybiera coraz to nowe formy, począwszy od prostych programów wykorzystywanych w ramach różnych ćwiczeń, przez formy interaktywne (copmuter assisted training, CAT), a skończywszy na pełnych programach szkoleniowych opierających się na wykorzystywaniu kompleksowych aplikacji (computer based training, CBT).
  • e-learning - polega na wykorzystaniu Internetu i intranetów w procesie szkoleniowym. Zaletą tej techniki są niższe koszty, duża elastyczność w zakresie aktualizowania treści programów szkoleniowych oraz możliwość indywidualizacji czasu uczenia się. Wadą jest brak bezpośredniego kontaktu z trenerem oraz występująca dominacja technologii nad stroną merytoryczną oferowanych programów szkoleniowych.
  • wykłady,
  • pamiętniki,
  • prace pisemne,
  • studia zaoczne,
  • gry i symulacje (np. gra giełdowa),
  • trening grupowy.

Zalety szkolenia zewnętrznego

  • korzystanie z usług wybitnych profesjonalistów spoza organizacji,
  • kontakt z ośrodkami nauki (np. uniwersytety), który umożliwia transfer aktualnej wiedzy,
  • możliwość refleksyjnego spojrzenia na aktualne wykonywaną pracę,
  • brak ryzyka zakłóceń w procesie pracy,
  • realizacja innych celów poza szkoleniowymi.

Wady szkolenia zewnętrznego

  • praktyczne wykorzystanie wiedzy następuje po zakończeniu szkolenia,
  • wysokie koszty,
  • utrudniona kompleksowa ocena efektywności szkolenia,
  • czasowe oderwanie pracowników od ich codziennych zadań,
  • duże ryzyko nieadekwatności szkolenia do rzeczywistych potrzeb organizacji i jej członków.

Bibliografia

  • Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003, s. 324 - 325
  • Wprowadzenie do zarządzania personelem, pr. zbior. pod red. A. Szałkowskiego, AE, Kraków 2000, s. 117-119, s. 122-125..

Autor: Monika Kaczorek