Raport Konrada: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
12 listopada 1987 roku powstała pierwsza [[metoda]] pomiaru i zarządzania aktywami niematerialnymi (''[[kapitał]]em intelektualnym'') zwana '''Raportem Konrada'''. Koncepcja powstała dzięki pracy siedmiu Szwedów tworzących tzw. Grupę Konrada. Raport krytykował dotychczasowy sposób sprawozdawczości, w którym o wartości i kondycji przedsiębiorstwa informowały nas przede wszystkim płynność, rentowność i zadłużenie. Podkreślał on natomiast wagę dotychczas niezauważanego pracownika, jego potencjału, kultury przedsiębiorstwa i innych aktywów niematerialnych. Grupa Konrada stworzyła własną, innowacyjną koncepcję kapitału intelektualnego jakże odmienną od poprzedniej teorii. Podważyła ona dotychczasowe znaczenie finansowych [[wskaźnik]]ów. Teza mówiąca, że wskaźniki te są w stu procentach obiektywne podparta została faktem, iż w zmienionych warunkach otoczenia ulęgają one znacznej dewaluacji. | 12 listopada 1987 roku powstała pierwsza [[metoda]] pomiaru i zarządzania aktywami niematerialnymi (''[[kapitał]]em intelektualnym'') zwana '''Raportem Konrada'''. Koncepcja powstała dzięki pracy siedmiu Szwedów tworzących tzw. Grupę Konrada. Raport krytykował dotychczasowy sposób sprawozdawczości, w którym o wartości i kondycji przedsiębiorstwa informowały nas przede wszystkim płynność, [[rentowność]] i [[zadłużenie]]. Podkreślał on natomiast wagę dotychczas niezauważanego pracownika, jego potencjału, kultury przedsiębiorstwa i innych aktywów niematerialnych. [[Grupa]] Konrada stworzyła własną, innowacyjną koncepcję kapitału intelektualnego jakże odmienną od poprzedniej teorii. Podważyła ona dotychczasowe znaczenie finansowych [[wskaźnik]]ów. Teza mówiąca, że wskaźniki te są w stu procentach obiektywne podparta została faktem, iż w zmienionych warunkach otoczenia ulęgają one znacznej dewaluacji. | ||
Raport Konrada stał się punktem wyjścia dla wszystkich późniejszych koncepcji [[zarządzanie kapitałem intelektualnym]]. Proponował nieskomplikowana budowę modelu i przejrzyste zasady, co w tak niedoświadczonej dziedzinie zdecydowanie ułatwiało zrozumienie kwestii. Inną zaletą była również [[próba]] zmierzenia dotychczas niemierzalnego czynniki poprzez zaproponowane wskaźniki. | Raport Konrada stał się punktem wyjścia dla wszystkich późniejszych koncepcji [[zarządzanie kapitałem intelektualnym]]. Proponował nieskomplikowana budowę modelu i przejrzyste zasady, co w tak niedoświadczonej dziedzinie zdecydowanie ułatwiało zrozumienie kwestii. Inną zaletą była również [[próba]] zmierzenia dotychczas niemierzalnego czynniki poprzez zaproponowane wskaźniki. | ||
| Linia 24: | Linia 24: | ||
[[Grafika:Rodzaje kapitału.jpg]] | [[Grafika:Rodzaje kapitału.jpg]] | ||
*'''Kapitał indywidualny'''- przypisany jednostce, umiejętności indywidualne, osobiste i społeczne, doświadczenie, wykształcenie oraz inne [[kwalifikacje]] nakierowane na klienta | *'''Kapitał indywidualny'''- przypisany jednostce, [[umiejętności]] indywidualne, osobiste i społeczne, doświadczenie, [[wykształcenie]] oraz inne [[kwalifikacje]] nakierowane na klienta | ||
''Wskaźniki'': | ''Wskaźniki'': | ||
:*Odpowiedzialność przed klientem (od braku jakiegokolwiek kontaktu, aż do całkowitej odpowiedzialności za realizację [[projekt]]ów zamówionych przez klienta) | :*[[Odpowiedzialność]] przed klientem (od braku jakiegokolwiek kontaktu, aż do całkowitej odpowiedzialności za realizację [[projekt]]ów zamówionych przez klienta) | ||
:*Poziom wykształcenia | :*Poziom wykształcenia | ||
:*Doświadczenie zawodowe | :*[[Doświadczenie zawodowe]] | ||
:*Posiadane [[kompetencje]] | :*Posiadane [[kompetencje]] | ||
*'''Kapitał strukturalny'''- przypisany organizacji, doświadczenie oraz historia przedsiębiorstwa zapisana w podręcznikach, programach komputerowych, narzędziach, koncepcjach, wypracowanych w celu ułatwienia współpracy z klientem | *'''Kapitał strukturalny'''- przypisany organizacji, doświadczenie oraz historia przedsiębiorstwa zapisana w podręcznikach, programach komputerowych, narzędziach, koncepcjach, wypracowanych w celu ułatwienia współpracy z klientem | ||
| Linia 34: | Linia 34: | ||
''Wskaźniki'': | ''Wskaźniki'': | ||
:*Personel | :*Personel | ||
:*Zdolność do rozwiązywania problemów | :*[[Zdolność]] do rozwiązywania problemów | ||
:*Relacje z klientami | :*Relacje z klientami | ||
== Kapitał intelektualny a pracownicy organizacji== | == Kapitał intelektualny a pracownicy organizacji== | ||
Wg Raportu Konrada [[przedsiębiorstwo]] posiada wybitnych specjalistów, kluczowych [[pracownik]]ów, na których ciąży największa odpowiedzialność za tworzenie wartości dodanej firmy. Tylko oni ze względu na swoja rolę oraz nieprzeciętną wiedzę i umiejętności zaliczani są do kapitału indywidualnego. Pozostali pracownicy natomiast przypisani zostali kapitałowi strukturalnemu. W praktyce oznacza to, iż duża [[fluktuacja]] w przedsiębiorstwie nie wpływa na zmianę kapitału strukturalnego. Ten, bowiem raz wniesiony przez pracownika staje się własnością firmy. Jest zapisywany tak, aby pomimo zmian personalnych ciągłość intelektualna pozostała zachowana. Odwrotnie jest natomiast z kapitałem indywidualnym. Odejście w tym przypadku kluczowego pracownika równoważy się z utrata całego kapitału indywidualnego powiązanego z dana osoba. (Wyjątkiem może być tylko kapitał indywidualny przekształcony w strukturalny). Tak, więc ze względu na trwałość i skuteczność wykorzystania kapitał strukturalny jest dużo bardziej ceniony niż indywidualny. | Wg Raportu Konrada [[przedsiębiorstwo]] posiada wybitnych specjalistów, kluczowych [[pracownik]]ów, na których ciąży największa odpowiedzialność za tworzenie wartości dodanej firmy. Tylko oni ze względu na swoja rolę oraz nieprzeciętną wiedzę i umiejętności zaliczani są do kapitału indywidualnego. Pozostali pracownicy natomiast przypisani zostali kapitałowi strukturalnemu. W praktyce oznacza to, iż duża [[fluktuacja]] w przedsiębiorstwie nie wpływa na zmianę kapitału strukturalnego. Ten, bowiem raz wniesiony przez pracownika staje się własnością firmy. Jest zapisywany tak, aby pomimo zmian personalnych ciągłość intelektualna pozostała zachowana. Odwrotnie jest natomiast z kapitałem indywidualnym. Odejście w tym przypadku kluczowego pracownika równoważy się z utrata całego kapitału indywidualnego powiązanego z dana osoba. (Wyjątkiem może być tylko kapitał indywidualny przekształcony w strukturalny). Tak, więc ze względu na trwałość i [[skuteczność]] wykorzystania kapitał strukturalny jest dużo bardziej ceniony niż indywidualny. | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* A.Sokołowska, "[[Zarządzanie]] kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie", Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2005 | * A.Sokołowska, "[[Zarządzanie]] kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie", [[Polskie Towarzystwo Ekonomiczne]], Warszawa 2005 | ||
* K. Perechuda, "Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie" Wydawnictwo naukowe PWN S.A. Warszawa 2005 | * K. Perechuda, "[[Zarządzanie wiedzą]] w przedsiębiorstwie" Wydawnictwo naukowe PWN S.A. Warszawa 2005 | ||
* L. Edvinsson, M.S.Malone, "Poznaj prawdziwą wartość swojego przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie", Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001 | * L. Edvinsson, M.S.Malone, "Poznaj prawdziwą [[wartość]] swojego przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie", Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001 | ||
* A. Jarugowa, J.Fijałkowska, "Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym. Koncepcje i praktyka." Ośrodek Doradztwa Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002 | * A. Jarugowa, J.Fijałkowska, "[[Rachunkowość]] i zarządzanie kapitałem intelektualnym. Koncepcje i praktyka." Ośrodek Doradztwa Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002 | ||
{{a|Agnieszka Litewka}} | {{a|Agnieszka Litewka}} | ||
[[Kategoria:Zarządzanie wiedzą]] | [[Kategoria:Zarządzanie wiedzą]] | ||
Wersja z 20:58, 21 maj 2020
| Raport Konrada |
|---|
| Polecane artykuły |
12 listopada 1987 roku powstała pierwsza metoda pomiaru i zarządzania aktywami niematerialnymi (kapitałem intelektualnym) zwana Raportem Konrada. Koncepcja powstała dzięki pracy siedmiu Szwedów tworzących tzw. Grupę Konrada. Raport krytykował dotychczasowy sposób sprawozdawczości, w którym o wartości i kondycji przedsiębiorstwa informowały nas przede wszystkim płynność, rentowność i zadłużenie. Podkreślał on natomiast wagę dotychczas niezauważanego pracownika, jego potencjału, kultury przedsiębiorstwa i innych aktywów niematerialnych. Grupa Konrada stworzyła własną, innowacyjną koncepcję kapitału intelektualnego jakże odmienną od poprzedniej teorii. Podważyła ona dotychczasowe znaczenie finansowych wskaźników. Teza mówiąca, że wskaźniki te są w stu procentach obiektywne podparta została faktem, iż w zmienionych warunkach otoczenia ulęgają one znacznej dewaluacji.
Raport Konrada stał się punktem wyjścia dla wszystkich późniejszych koncepcji zarządzanie kapitałem intelektualnym. Proponował nieskomplikowana budowę modelu i przejrzyste zasady, co w tak niedoświadczonej dziedzinie zdecydowanie ułatwiało zrozumienie kwestii. Inną zaletą była również próba zmierzenia dotychczas niemierzalnego czynniki poprzez zaproponowane wskaźniki.
Kluczowe obszary oraz wskaźniki
W celu identyfikacji kluczowych obszarów organizacji całkowity kapitał przedsiębiorstwa podzielono na tradycyjny kapitał finansowy(traditional financial capital) oraz kapitał know-how(know-how capital)- później przemianowany na kapitał intelektualny. W następnym etapie zidentyfikowano dwa elementy kapitału intelektualnego: kapitał indywidualny i strukturalny.
- Kapitał indywidualny- przypisany jednostce, umiejętności indywidualne, osobiste i społeczne, doświadczenie, wykształcenie oraz inne kwalifikacje nakierowane na klienta
Wskaźniki:
- Odpowiedzialność przed klientem (od braku jakiegokolwiek kontaktu, aż do całkowitej odpowiedzialności za realizację projektów zamówionych przez klienta)
- Poziom wykształcenia
- Doświadczenie zawodowe
- Posiadane kompetencje
- Kapitał strukturalny- przypisany organizacji, doświadczenie oraz historia przedsiębiorstwa zapisana w podręcznikach, programach komputerowych, narzędziach, koncepcjach, wypracowanych w celu ułatwienia współpracy z klientem
Wskaźniki:
- Personel
- Zdolność do rozwiązywania problemów
- Relacje z klientami
Kapitał intelektualny a pracownicy organizacji
Wg Raportu Konrada przedsiębiorstwo posiada wybitnych specjalistów, kluczowych pracowników, na których ciąży największa odpowiedzialność za tworzenie wartości dodanej firmy. Tylko oni ze względu na swoja rolę oraz nieprzeciętną wiedzę i umiejętności zaliczani są do kapitału indywidualnego. Pozostali pracownicy natomiast przypisani zostali kapitałowi strukturalnemu. W praktyce oznacza to, iż duża fluktuacja w przedsiębiorstwie nie wpływa na zmianę kapitału strukturalnego. Ten, bowiem raz wniesiony przez pracownika staje się własnością firmy. Jest zapisywany tak, aby pomimo zmian personalnych ciągłość intelektualna pozostała zachowana. Odwrotnie jest natomiast z kapitałem indywidualnym. Odejście w tym przypadku kluczowego pracownika równoważy się z utrata całego kapitału indywidualnego powiązanego z dana osoba. (Wyjątkiem może być tylko kapitał indywidualny przekształcony w strukturalny). Tak, więc ze względu na trwałość i skuteczność wykorzystania kapitał strukturalny jest dużo bardziej ceniony niż indywidualny.
Bibliografia
- A.Sokołowska, "Zarządzanie kapitałem intelektualnym w małym przedsiębiorstwie", Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Warszawa 2005
- K. Perechuda, "Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie" Wydawnictwo naukowe PWN S.A. Warszawa 2005
- L. Edvinsson, M.S.Malone, "Poznaj prawdziwą wartość swojego przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie", Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2001
- A. Jarugowa, J.Fijałkowska, "Rachunkowość i zarządzanie kapitałem intelektualnym. Koncepcje i praktyka." Ośrodek Doradztwa Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002
Autor: Agnieszka Litewka
