Tayloryzm

Tayloryzm
Polecane artykuły
Zarządzanie naukowe Klasyczna szkoła zarządzania Karol Adamiecki Charles de Freminville Henry Laurence Gantt Elton Mayo Frederick Winslow Taylor Prawo podziału Zasady zarządzania

Tayloryzm - amerykańska metoda organizacji pracy stworzona przez Fredericka W. Taylora.

Przełom wieku XIX i XX przypada na okres rewolucji przemysłowej. Nowe wynalazki doprowadziły do mechanizacji pracy, zakłady pracy rozrastały się. Pojawił się nowy problem, z którym trzeba było się zmierzyć – organizacja pracy w coraz to większych przedsiębiorstwach. Zaczęto uważać, że największą przeszkodą w dążeniu ku rozwojowi gospodarczemu jest niska wydajność indywidualnych robotników. Taylor sformułował kilka przyczyn zaistniałej sytuacji, m.in. uważał, że system wynagradzania robotników jest nieadekwatny do wykonywanej przez nich pracy, przez co robotnicy nie pokazują swoich prawdziwych możliwości produkcyjnych. Innym powodem według Taylora był brak indywidualnego podejścia do pracowników – gdyby przy doborze pracy brać pod uwagę możliwości i cechy każdego pracownika to efektem byłby ogólny wzrost produktywności. Problem jednak nie tkwił tylko w najniższych warstwach. Taylor uważał również, że praca powinna być proporcjonalnie podzielona pomiędzy kierownikami, a samo wykonanie pracy powinno być oddzielone od przygotowania do niego. Chodziło o wprowadzenie tzw. organizacji funkcjonalnej, czyli każdy kierownik wykonywał tylko określone i ograniczone zadania.

Taylor prowadził wiele badań na podstawie obserwacji oraz z własnych doświadczeń. Jako młody chłopak zaczynał swoją pracę "od łopaty”. Miał w sobie wiele determinacji, piął się po szczeblach kariery coraz wyżej, po kilku latach został inżynierem i generalnym dyrektorem.

TL;DR

Tayloryzm to amerykańska metoda organizacji pracy, która polega na podziale pracy na prostsze czynności, optymalizacji czasu i motywowaniu pracowników poprzez system premii i kar. System ten ma wiele krytyków, którzy zarzucają mu autorytaryzm i przedmiotowe traktowanie pracowników. Przejawy neotayloryzmu można znaleźć w dzisiejszych czasach, np. w selekcji pracowników czy stosowaniu metod chronometrażowych.

Naukowa organizacja pracy.

W oparciu o badania, Taylor postulował, aby dokonać podziału każdej pracy na prostsze czynności. Realną konsekwencją takich działań miał być wzrost ogólnej efektywności. Ważnym aspektem jest fakt, że po rozbiciu procesu produkcyjnego na mniejsze elementy praca mogła być nie tylko wykonana sprawniej i z większą starannością, ale przede wszystkim kierownictwo miało całkowitą kontrolę nad zadaniami powierzonymi pracownikom. W ten sposób dążono do maksymalnego wykorzystania potencjału, ale przy jednoczesnym niwelowaniu kreatywności i indywidualności robotników.

Chronometraż.

Prace robotników i wszystkie wykonywane przez nich czynności były szczegółowo badane. Każdą czynność Taylor rozkładał na drobne elementy, by dokładnie zmierzyć ilość czasu potrzebnego na ich wykonanie. Był to tzw. chronometraż, dzięki któremu uzyskiwano podstawy do wydawania pracownikom racjonalnych instrukcji: co i w jakim czasie powinno zostać wykonane. Optymalizacja czasu potrzebnego na wykonanie czynności miała poskutkować jeszcze większym wzrostem efektywności. Zdaniem Taylora pracownik jest pracownikiem efektywnym, gdy:

• otrzymuje konkretne instrukcje
• sposób pracy indywidualnej robotnika jest dostosowany do sposobu pracy maszyn i urządzeń
• w miejscu pracy panują odpowiednie warunki (np. sprzyjające oświetlenie, natężenie hałasu)
• system motywacyjny współgra z systemem dyscyplinarnym.

Kij i marchewka.

Zdaniem Taylora każdy pracownik z natury dąży do otrzymania jak największego wynagrodzenia. Zatem system płacowy powinien uwzględniać stopień wydajności pracownika. Każdy z robotników wiedział doskonale czy jego praca mieści się w przewidywanych normach, gdyż każdy z nich otrzymywał każdego dnia kartkę żółtą lub białą. Biała była dobrym sygnałem, sugerowała wysokie wynagrodzenie. Obawiać mógł się pracownik, który otrzymał kartkę żółtą, było to ostrzeżenie, że jego praca nie spełnia standardów. Robotnicy z żółtymi kartkami otrzymywali rady, konkretne instrukcje, byli monitorowani, przenoszeni do lżejszej i gorzej płatnej pracy, a niejednokrotnie nawet zwalniani. Taki sposób motywowania nazwano systemem "kija i marchewki”, gdyż obok wysokich premii stosowano kary.

Następcy Taylora.

Znalazło się wiele osób, które postanowiły rozwijać kierunek Taylora. Henry le Chatelier naukowo opisał problemy badawcze Taylora. Henry Gantt, współpracownik Taylora, opracował wykresy pozwalające porównać planowany i faktyczny przebieg prac. Frank i Lilian Gilbrettowie sporządzili klasyfikację ruchów elementarnych na podstawie czasu trwania ruchów roboczych. Karolowi Adamieckiemu zawdzięcza się harmonogramy, metody planowania i analizy pracy w zespole.

Tayloryzm naszych czasów.

Przejawy neotayloryzmu:

• selekcja pracowników, zależy nam na posiadaniu najlepszych
• oddzielenie funkcji planowania od wykonywania
• konstruowanie i przekazywanie pracownikom informacji zwrotnych
• stosowanie metod chronometrażowych, pomiary czasu pracy i standaryzacja
• produkcja modułowa, czyli wdrożenie elastycznej produkcji, która będzie reagować na zmiany w otoczeniu

Niedoskonałość systemu W. Taylora

Krytycy odnaleźli wiele niedoskonałości w sposobie zarządzania propagowanym przez Taylora. Poddali wątpliwościom m.in. sposób motywacji oraz wynagradzania pracowników. Uznano, że taylorowski system jest silnie autorytarny oraz traktuje pracowników w sposób przedmiotowy.

Bibliografia

• Chatelier H. (1926), Filozofia systemu Taylora
• Ćwiklicki M. (2011), Współczesne oblicza tayloryzmu, Wyd. Fundacji Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie
• Dzidowski A. (2015), Architektura organizacyjna. Pomiędzy strukturą a przestrzenią organizacji, Rocznik Lubuski, Lubuskie Towarzystwo Naukowe
• Giddens A., Sutton P. (2012), Socjologia, Wydawnictwo Naukowe PWN
• Martyniak Z. (2002), Tayloryzm wczoraj i dziś, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej
• Piotrowski W., Koźmiński A. (red.) (2010), Zarządzanie. Teoria i praktyka., Wydawnictwo Naukowe PWN

Autor: Magdalena Rzepiszczak