Styl autokratyczny

Styl autokratyczny
Polecane artykuły
Lider Autokracja Typowe błędy kierownictwa Style kierowania wg Lewina, Lippitta i White Rozmieszczenie uprawnień decyzyjnych Skrzynka Reddina Styl dyrektywny Styl kierowania Flegmatyk

Styl autokratyczny „bazuje on na zarządzaniu zorientowanym na władzę, której źródłem jest autorytet formalny; pracownicy są całkowicie uzależnieni od przełożonego będącego główną figurą w organizacji lub jej części”. W przypadku stylu autokratycznego dochodzi do scentralizowania władzy. Zarządzanie głównie charakteryzuje się wydawaniem poleceń, gdzie przełożony sam podejmuje decyzje. Kierownik autokrata jest skupiony na zadaniach, a nie na ludziach. Tworzy się dystans pomiędzy pracownikami a kierownikiem.

Styl jaki wybierze kierownik jest uwarunkowany poprzez jego osobowość, wiedzę i doświadczenie. Poprzez wcześniejsze obserwacje przełożony – pracownik, zostały nakreślone schematy zachowania w organizacji. Kierownik posiada przekonanie, że podchodząc w odpowiedni sposób do swojej roli, będzie kierował z duża efektywnością. Wierzy on, że styl autokratyczny jest odpowiednim stylem kierowania podwładnymi. Kierując w ten sposób pracownikami powoduje on straty w organizacji, ponieważ wykonując zlecone zadania nie wychylają się, nie przejmują żadnej inicjatywy. Nie mogą też samodzielnie podejmować decyzji, maleje ich odpowiedzialność za pracę.

Cechy stylu autokratycznego

Zasadnicze cechy, które możemy zauważyć u menedżera autokraty, to:

• sam przydziela zadania podwładnym według własnego uznania,
• dokładnie formułuje polecenia, bądź rozkazy,
• nie pozwala na dyskusje z pracownikiem,
• kontroluje wykonywanie zadań,
• ustala cele, kierunek, który ma obrać zespół,
• ważna jest ilość wykonanych zadań, a nie jakość,
• nie bierze udziału w pracy zespołu,
• nie interesują go stosunki interpersonalne w zespole,
• utrzymuje duży dystans na linii przełożony-podwładny,
• często stosuje sankcje, przymus,
• motywuje pracowników strachem przed nim samym oraz jego karami,
• ukrywa konflikty w zespole,
• bezpośrednio ocenia pracowników bez wcześniejszych ustaleń,
• w ocenianiu podwładnych stosuje formułę „tell and sell” („powiedz i oczekuje wykonania”), przekazuje wyniki pracy bez możliwości odniesienia się do ocen,
• w zespole nie budzi sympatii, lecz wzbudza nieufność,
• jego zarządzanie może być powodem donosicielstwa w zespole.

Podział kierowników-autokratów

Wyodrębniono cztery rodzaje menadżerów, których cechuje styl autokratyczny:

• kierownicy autokraci – sami dzielą pracę w zespole, nakreślają jego cele, egzekwują ich realizację poprzez system kar i nagród, nie biorą udziału w pracy zespołu, tworzą duży dystans w stosunku do podwładnych, stosunki interpersonalne panujące w zespole nie są dla nich ważne,
• kierownicy autokraci surowi – działają sprawiedliwie według reguł i zasad, nie wychodzą poza schemat nawet w kwestii kreatywności pracowników, chcą posiadać jak najwięcej władzy, podwładni się ich boją ponieważ są zastraszani,
• kierownicy autokraci życzliwi – są bezwzględni wobec pracowników, lecz w przypadku posłuszeństwa stosują też nagrody, przejawiają troskę o swoich podwładnych, ale uważają, że tylko oni wiedzą jak im pomóc, w zamian liczą na podziękowania,
• kierownicy autokraci nieudolni – charakteryzuje ich nadużywanie władzy, gdyż ich nieprzewidywalność i wiara w to, że są nieomylni skutkuje kłamstwami oraz despotycznym zarządzaniem podwładnymi.

Oddziaływanie kierownika na podwładnych

Występują warunki, w których zastosowanie stylu autokratycznego sprawdza się. W głównej mierze zależy to od relacji pomiędzy kierownikiem a pracownikiem, rodzaju realizowanych zadań oraz wpływu jaki zostaje wywierany na podwładnych. Jeśli relacje są dobre, a pracownicy wykonują codzienne, proste zadania, będą posłusznie wykonywać polecenia. W przypadku złych relacji, gdzie trudność realizowanych zadań jest duża, podwładni będą ignorować kierownika demokratę. Sprawdzi się tutaj kierownik autokrata. Styl autokratyczny ma zastosowanie w sytuacjach, gdzie trzeba szybko podjąć decyzję lub ryzyko. Stosując ten styl w organizacji, gdzie kierownika i podwładnych bardzo różnią kwalifikacje, wiedza czy doświadczenie, może skutkować pozytywnymi efektami.

Bibliografia

• Galla R., Żukowski P. (2009), Style kierowania przejawiane przez menedżerów w zarządzaniu organizacją, „Problemy profesjologii”, nr 1, s. 25
• Michalska A. (2015), Style kierowania menadżerów w sytuacjach trudnych, Wydawnictwo Uczelniane Uniwersytetu Technologiczno-Przyrodniczego, Bydgoszcz, s. 18-21
• Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A. (red.) (2019), Zachowania organizacyjne Zarys problematyki, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków, s. 27
• Sidor-Rządkowska M. (2013), Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Wolters Kluwer Polska, Warszawa, s. 31-33, 128
• Stabryła A., Wawak S. (2014), Problemy zarządzania organizacjami w społeczeństwie informacyjnym, Mfiles. pl, 2014, s. 16

Autor: Alicja Wojciechowska