System oceniania: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 12 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[System]] oceniania''' w kontekście oceny pracowniczej jest narzędziem, który pozwala uzyskać [[informacje]] o efektywności pracowniczej w badanych obszarach, umożliwiający pozyskanie danych o efektywności pracy i wykorzystanie ich w celu premiowania, optymalizacji produkcji, kosztów, redukcji zatrudnienia lub awansów i zmian strukturalnych. Zgromadzone informacje pozwalają również na ocenę efektywności na poszczególnych etapach produkcji i wykryciu wąskich gardeł wśród [[kadry]] pracowniczej. | |||
==TL;DR== | |||
Artykuł omawia system oceniania pracowników w kontekście oceny pracowniczej. System ten służy do uzyskania informacji o efektywności pracy i może być wykorzystywany do premiowania, optymalizacji produkcji, redukcji zatrudnienia lub awansów. System oceniania ma dwie funkcje: ewaluacyjną (ocenianie jakości pracy) i rozwojową (ocenianie potencjału rozwojowego pracownika). Do oceny pracowniczej wykorzystuje się różne kryteria, takie jak efektywność, kwalifikacje, zachowanie, osobowość i kompetencje. Istnieją dwie formy oceny pracowników: bieżąca (podczas codziennych obowiązków) i okresowa (w określonych odstępach czasowych). W ramach oceny okresowej można wyróżnić różne podziały, takie jak ocena tradycyjna, ocena 180 stopni i ocena 360 stopni. | |||
==Cele systemów oceniania== | |||
== Cele systemów oceniania == | |||
Jak podaje M. Sidor-Rządkowska celowość systemu oceny powinna być rozpatrywana z dwóch perspektyw (M. Sidor-Rządkowska 2013, s. 15-16): | Jak podaje M. Sidor-Rządkowska celowość systemu oceny powinna być rozpatrywana z dwóch perspektyw (M. Sidor-Rządkowska 2013, s. 15-16): | ||
* '''pracodawcy''' - polegająca na oszacowaniu przyszłego, możliwego do wykorzystania potencjału pracy zatrudnionego na rzecz przedsiębiorstwa, | * '''pracodawcy''' - polegająca na oszacowaniu przyszłego, możliwego do wykorzystania potencjału pracy zatrudnionego na rzecz przedsiębiorstwa, | ||
* '''pracownika''' - z wydzieleniem na funkcję: | * '''pracownika''' - z wydzieleniem na funkcję: | ||
# ewaluacyjną - oceniającą bieżący stan i poziom jakości pracy, a także zakres wywiązywania się z powierzanych obowiązków, | # ewaluacyjną - oceniającą bieżący stan i [[poziom jakości]] pracy, a także [[zakres]] wywiązywania się z powierzanych obowiązków, | ||
# rozwojową - oceniającą możliwe do uzyskania (potencjalne) umiejętności i możliwości zatrudnionego. | # rozwojową - oceniającą możliwe do uzyskania (potencjalne) [[umiejętności]] i możliwości zatrudnionego. | ||
'''[[Funkcja]] ewaluacyjna''' sprowadza się do oceny jakości wykonywanej pracy i tego w jakim stopniu [[pracownik]] wywiązał się z wyznaczonych obowiązków. Wyniki takich ocen można wykorzystać przy ustalaniu wynagrodzeń lub zmianach strukturowych kadry pracowniczej. | |||
'''Funkcja | '''Funkcja rozwojowa''' polega na ocenie chęci współpracy i potencjału rozwojowego pracownika. To właśnie przez tę funkcję generowana jest [[motywacja]] pracownika do rozwoju i do prowadzenia swojej kariery zawodowej. | ||
<google>n</google> | |||
== Kryteria oceny pracowniczej == | ==Kryteria oceny pracowniczej== | ||
Aby system oceniania pracowników zawierał treści nie tylko statystyczne, ale również użytkowe, konieczne jest ustalenie kryteriów oceny. | Aby system oceniania pracowników zawierał treści nie tylko statystyczne, ale również użytkowe, konieczne jest ustalenie kryteriów oceny. | ||
M. Sidor-Rządkowska wskazuje na pięć zasadniczych grup (M. Sidor-Rządkowska 2011, s. 47-51): | M. Sidor-Rządkowska wskazuje na pięć zasadniczych grup (M. Sidor-Rządkowska 2011, s. 47-51): | ||
* '''kryteria efektywnościowe''' (dotyczą efektów pracy) - kryterium najbardziej mierzalne w przypadku pracowników, których praca jest oparta o fizyczną produkcję lub handel (np. przedstawiciel handlowy), jednak nie będzie to równie proste do określenia jeśli chodzi o pracowników, których efektów pracy nie można bezpośrednio zmierzyć (np. nauczyciel). Zatem by można to było łatwiej odnieść do pracowników niebezpośrednio wytwórczych kryteria efektywnościowe mogą odwoływać się nie tylko do jednostek, ale także zespołu i przedsiębiorstwa jako ogółu. | * '''kryteria efektywnościowe''' (dotyczą efektów pracy) - kryterium najbardziej mierzalne w przypadku pracowników, których [[praca]] jest oparta o fizyczną produkcję lub [[handel]] (np. [[przedstawiciel handlowy]]), jednak nie będzie to równie proste do określenia jeśli chodzi o pracowników, których efektów pracy nie można bezpośrednio zmierzyć (np. nauczyciel). Zatem by można to było łatwiej odnieść do pracowników niebezpośrednio wytwórczych kryteria efektywnościowe mogą odwoływać się nie tylko do jednostek, ale także zespołu i przedsiębiorstwa jako ogółu. | ||
* '''kryteria kwalifikacyjne''' - odnoszą się do całości wiedzy i umiejętności potrzebnych do prawidłowego pełnienia powierzonej funkcji. Rozumiemy przez to: wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków obcych, znajomość obsługi urządzeń, specyficznych kwalifikacji dla powierzanego stanowiska. | * '''kryteria kwalifikacyjne''' - odnoszą się do całości wiedzy i umiejętności potrzebnych do prawidłowego pełnienia powierzonej funkcji. Rozumiemy przez to: [[wykształcenie]], doświadczenie, znajomość języków obcych, znajomość obsługi urządzeń, specyficznych kwalifikacji dla powierzanego stanowiska. | ||
* '''kryteria behawioralne''' (dotyczą zachowań) - kryteria te mają wpływ nie tylko na konkretny, związany z działalnością operacyjną efekt pracy, ale również na wizerunek zespołu czy przedsiębiorstwa. Najczęściej uwzględniane kryteria to: lojalność, skłonność do podnoszenia kwalifikacji, wytrwałość oraz zachowanie względem klientów, przełożonych i zespołu. | * '''kryteria behawioralne''' (dotyczą zachowań) - kryteria te mają wpływ nie tylko na konkretny, związany z działalnością operacyjną efekt pracy, ale również na [[wizerunek]] zespołu czy przedsiębiorstwa. Najczęściej uwzględniane kryteria to: [[lojalność]], skłonność do podnoszenia kwalifikacji, wytrwałość oraz zachowanie względem klientów, przełożonych i zespołu. | ||
* '''kryteria osobowościowe''' - najczęściej stosowane w odniesieniu do osób pełniących funkcje zarządzające w organizacji. Można tutaj wyróżnić odpowiedzialność, zaradność, jak również odporność na stres. | * '''kryteria osobowościowe''' - najczęściej stosowane w odniesieniu do osób pełniących funkcje zarządzające w organizacji. Można tutaj wyróżnić [[odpowiedzialność]], zaradność, jak również [[odporność]] na [[stres]]. | ||
* '''kryteria kompetencyjne''' - mogą obejmować kompetencje ujmowane we wcześniejszych czterech rodzajach kryteriów. Aby przy ocenie wyróżnić kryteria kompetencyjne musimy określić jakie kompetencje powinna posiadać osoba pożądana na danym stanowisku. | * '''kryteria kompetencyjne''' - mogą obejmować [[kompetencje]] ujmowane we wcześniejszych czterech rodzajach kryteriów. Aby przy ocenie wyróżnić kryteria kompetencyjne musimy określić jakie kompetencje powinna posiadać osoba pożądana na danym stanowisku. | ||
== Formy oceny == | ==Formy oceny== | ||
Można wyróżnić dwie podstawowe formy oceny pracowników: | Można wyróżnić dwie podstawowe formy oceny pracowników: | ||
* '''bieżąca''', określana również ''stałą'', lub ''niesformalizowaną''. Odbywa się podczas pełnienia codziennych obowiązków zawodowych. Obowiązki w pracy, ich zakres i szczegółowość mogą być w zależności od potrzeb priorytetowane przez kierownictwo dlatego też potrzebny jest bieżący feedback do realizowanych przez pracownika zadań. | * '''bieżąca''', określana również ''stałą'', lub ''niesformalizowaną''. Odbywa się podczas pełnienia codziennych obowiązków zawodowych. Obowiązki w pracy, ich zakres i szczegółowość mogą być w zależności od potrzeb priorytetowane przez kierownictwo dlatego też potrzebny jest bieżący feedback do realizowanych przez pracownika zadań. | ||
* '''okresowa''' nazywana ''sformalizowaną'' realizowana w odstępach czasowych (np. półrocznych lub rocznych) przy realizacji, której spełniane muszą zostać określone wcześniej warunki, a wyniki ocen są kategoryzowane na potrzeby doskonalenia pracowników lub organizacji. | * '''okresowa''' nazywana ''sformalizowaną'' realizowana w odstępach czasowych (np. półrocznych lub rocznych) przy realizacji, której spełniane muszą zostać określone wcześniej warunki, a wyniki ocen są kategoryzowane na [[potrzeby]] doskonalenia pracowników lub organizacji. | ||
==Podział ocen okresowych == | ==Podział ocen okresowych== | ||
Wśród ocen okresowych możemy wyróżnić: | Wśród ocen okresowych możemy wyróżnić: | ||
* '''ocenę tradycyjną''' - najprostsza i najczęściej występująca forma oceny okresowej, czyli ocenianie pracownika przez bezpośredniego przełożonego, | * '''ocenę tradycyjną''' - najprostsza i najczęściej występująca forma oceny okresowej, czyli ocenianie pracownika przez bezpośredniego przełożonego, | ||
* '''ocenę 180 stopni''' (dwuźródłowa) - najczęściej rozumiana jako ocena przez bezpośredniego przełożonego i samoocena, lub ocena wystosowana przez bezpośredniego przełożonego osoby ocenianej i podległych mu pracowników, | * '''ocenę 180 stopni''' (dwuźródłowa) - najczęściej rozumiana jako [[ocena]] przez bezpośredniego przełożonego i [[samoocena]], lub ocena wystosowana przez bezpośredniego przełożonego osoby ocenianej i podległych mu pracowników, | ||
* '''ocenę 360 stopni''' (wieloźródłowa) - ocena okresowa o najszerszym zakresie. Może obejmować ocenę wydaną przez przełożonych, współpracowników, pracowników podległych ocenianej osoby, klientów i samoocenę. | * '''ocenę 360 stopni''' (wieloźródłowa) - ocena okresowa o najszerszym zakresie. Może obejmować ocenę wydaną przez przełożonych, współpracowników, pracowników podległych ocenianej osoby, klientów i samoocenę. | ||
== Bibliografia == | {{infobox5|list1={{i5link|a=[[Kryteria Bedaux]]}} — {{i5link|a=[[Techniki doboru pracowników do zespołu]]}} — {{i5link|a=[[Proces analizy potrzeb kadrowych]]}} — {{i5link|a=[[Proces adaptacji]]}} — {{i5link|a=[[Ocenianie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Test kompetencji]]}} — {{i5link|a=[[Doradztwo personalne]]}} — {{i5link|a=[[Plan kadrowy - rodzaje]]}} — {{i5link|a=[[Adaptacja pracowników]]}} }} | ||
* Korach R. (2009) | |||
* Pyrek | ==Bibliografia== | ||
* Sidor-Rządkowska M. (2011) | <noautolinks> | ||
* Sidor-Rządkowska M. (2013) | * Korach R. (2009), ''Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika'', Onepress, Gliwice | ||
* Pyrek R. (2004), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-dd376ab1-a24e-41ab-93df-56dbbac541c7 System ocen pracowników - cele, procedura i instrumentarium]'', Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 6 | |||
* Sidor-Rządkowska M. (2011), ''Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL'', Wolters Kluwer, Warszawa | |||
* Sidor-Rządkowska M. (2013), ''Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników'', Wolters Kluwer, Warszawa | |||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Ocena pracowników]] | ||
{{a|Mariusz Dąbrowski}} | |||
{{#metamaster:description|Ocena efektywności pracy i optymalizacja produkcji dzięki systemowi oceniania pracowniczej efektywności. Wykorzystaj dane, premiuj najlepszych i redukuj koszty.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 19:28, 23 gru 2023
System oceniania w kontekście oceny pracowniczej jest narzędziem, który pozwala uzyskać informacje o efektywności pracowniczej w badanych obszarach, umożliwiający pozyskanie danych o efektywności pracy i wykorzystanie ich w celu premiowania, optymalizacji produkcji, kosztów, redukcji zatrudnienia lub awansów i zmian strukturalnych. Zgromadzone informacje pozwalają również na ocenę efektywności na poszczególnych etapach produkcji i wykryciu wąskich gardeł wśród kadry pracowniczej.
TL;DR
Artykuł omawia system oceniania pracowników w kontekście oceny pracowniczej. System ten służy do uzyskania informacji o efektywności pracy i może być wykorzystywany do premiowania, optymalizacji produkcji, redukcji zatrudnienia lub awansów. System oceniania ma dwie funkcje: ewaluacyjną (ocenianie jakości pracy) i rozwojową (ocenianie potencjału rozwojowego pracownika). Do oceny pracowniczej wykorzystuje się różne kryteria, takie jak efektywność, kwalifikacje, zachowanie, osobowość i kompetencje. Istnieją dwie formy oceny pracowników: bieżąca (podczas codziennych obowiązków) i okresowa (w określonych odstępach czasowych). W ramach oceny okresowej można wyróżnić różne podziały, takie jak ocena tradycyjna, ocena 180 stopni i ocena 360 stopni.
Cele systemów oceniania
Jak podaje M. Sidor-Rządkowska celowość systemu oceny powinna być rozpatrywana z dwóch perspektyw (M. Sidor-Rządkowska 2013, s. 15-16):
- pracodawcy - polegająca na oszacowaniu przyszłego, możliwego do wykorzystania potencjału pracy zatrudnionego na rzecz przedsiębiorstwa,
- pracownika - z wydzieleniem na funkcję:
- ewaluacyjną - oceniającą bieżący stan i poziom jakości pracy, a także zakres wywiązywania się z powierzanych obowiązków,
- rozwojową - oceniającą możliwe do uzyskania (potencjalne) umiejętności i możliwości zatrudnionego.
Funkcja ewaluacyjna sprowadza się do oceny jakości wykonywanej pracy i tego w jakim stopniu pracownik wywiązał się z wyznaczonych obowiązków. Wyniki takich ocen można wykorzystać przy ustalaniu wynagrodzeń lub zmianach strukturowych kadry pracowniczej.
Funkcja rozwojowa polega na ocenie chęci współpracy i potencjału rozwojowego pracownika. To właśnie przez tę funkcję generowana jest motywacja pracownika do rozwoju i do prowadzenia swojej kariery zawodowej.
Kryteria oceny pracowniczej
Aby system oceniania pracowników zawierał treści nie tylko statystyczne, ale również użytkowe, konieczne jest ustalenie kryteriów oceny. M. Sidor-Rządkowska wskazuje na pięć zasadniczych grup (M. Sidor-Rządkowska 2011, s. 47-51):
- kryteria efektywnościowe (dotyczą efektów pracy) - kryterium najbardziej mierzalne w przypadku pracowników, których praca jest oparta o fizyczną produkcję lub handel (np. przedstawiciel handlowy), jednak nie będzie to równie proste do określenia jeśli chodzi o pracowników, których efektów pracy nie można bezpośrednio zmierzyć (np. nauczyciel). Zatem by można to było łatwiej odnieść do pracowników niebezpośrednio wytwórczych kryteria efektywnościowe mogą odwoływać się nie tylko do jednostek, ale także zespołu i przedsiębiorstwa jako ogółu.
- kryteria kwalifikacyjne - odnoszą się do całości wiedzy i umiejętności potrzebnych do prawidłowego pełnienia powierzonej funkcji. Rozumiemy przez to: wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków obcych, znajomość obsługi urządzeń, specyficznych kwalifikacji dla powierzanego stanowiska.
- kryteria behawioralne (dotyczą zachowań) - kryteria te mają wpływ nie tylko na konkretny, związany z działalnością operacyjną efekt pracy, ale również na wizerunek zespołu czy przedsiębiorstwa. Najczęściej uwzględniane kryteria to: lojalność, skłonność do podnoszenia kwalifikacji, wytrwałość oraz zachowanie względem klientów, przełożonych i zespołu.
- kryteria osobowościowe - najczęściej stosowane w odniesieniu do osób pełniących funkcje zarządzające w organizacji. Można tutaj wyróżnić odpowiedzialność, zaradność, jak również odporność na stres.
- kryteria kompetencyjne - mogą obejmować kompetencje ujmowane we wcześniejszych czterech rodzajach kryteriów. Aby przy ocenie wyróżnić kryteria kompetencyjne musimy określić jakie kompetencje powinna posiadać osoba pożądana na danym stanowisku.
Formy oceny
Można wyróżnić dwie podstawowe formy oceny pracowników:
- bieżąca, określana również stałą, lub niesformalizowaną. Odbywa się podczas pełnienia codziennych obowiązków zawodowych. Obowiązki w pracy, ich zakres i szczegółowość mogą być w zależności od potrzeb priorytetowane przez kierownictwo dlatego też potrzebny jest bieżący feedback do realizowanych przez pracownika zadań.
- okresowa nazywana sformalizowaną realizowana w odstępach czasowych (np. półrocznych lub rocznych) przy realizacji, której spełniane muszą zostać określone wcześniej warunki, a wyniki ocen są kategoryzowane na potrzeby doskonalenia pracowników lub organizacji.
Podział ocen okresowych
Wśród ocen okresowych możemy wyróżnić:
- ocenę tradycyjną - najprostsza i najczęściej występująca forma oceny okresowej, czyli ocenianie pracownika przez bezpośredniego przełożonego,
- ocenę 180 stopni (dwuźródłowa) - najczęściej rozumiana jako ocena przez bezpośredniego przełożonego i samoocena, lub ocena wystosowana przez bezpośredniego przełożonego osoby ocenianej i podległych mu pracowników,
- ocenę 360 stopni (wieloźródłowa) - ocena okresowa o najszerszym zakresie. Może obejmować ocenę wydaną przez przełożonych, współpracowników, pracowników podległych ocenianej osoby, klientów i samoocenę.
| System oceniania — artykuły polecane |
| Kryteria Bedaux — Techniki doboru pracowników do zespołu — Proces analizy potrzeb kadrowych — Proces adaptacji — Ocenianie pracowników — Test kompetencji — Doradztwo personalne — Plan kadrowy - rodzaje — Adaptacja pracowników |
Bibliografia
- Korach R. (2009), Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika, Onepress, Gliwice
- Pyrek R. (2004), System ocen pracowników - cele, procedura i instrumentarium, Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 6
- Sidor-Rządkowska M. (2011), Kompetencyjne systemy ocen pracowników. Przygotowanie, wdrażanie i integrowanie z innymi systemami ZZL, Wolters Kluwer, Warszawa
- Sidor-Rządkowska M. (2013), Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Wolters Kluwer, Warszawa
Autor: Mariusz Dąbrowski
