Okno Johari

Okno Johari to narzędzie służące do zobrazowania oraz podnoszenia stopnia samoświadomości i wzajemnego zrozumienia pomiędzy jednostkami lub grupami. Technikę tę zaproponowali dwaj badacze amerykańscy Joe Luft oraz Harry Ingham jako jeden z efektów badań nad dynamiką grupy prowadzonych w latach pięćdziesiątych na Uniwersytecie Kalifornijskim. Obecnie narzędzie to jest szeroko stosowane w coachingu. Znajduje także zastosowanie jako technika usprawniająca proces komunikacji w grupie przez co staje się użyteczną metodą wspomagającą proces kierowania konfliktem.

Technika Okna Johari w modelowy sposób ujmuje samoświadomość człowieka. Założeniem tej koncepcji jest to, że każdy człowiek zna cechy swej własnej osobowości, ale posiada też cechy, których sobie nie uświadamia. Otaczający nas ludzie również dysponują jakąś cząstką wiedzy o innych, jednak niektóre informacje są im nieznane. Wynikiem tych rozważań jest podział świadomości własnych cech na cztery obszary (szyby):

• "Otwarty" - cechy znane nam i znane innym,
• "Ukryty" - cechy znane nam, ale nieznane innym,
• "Ślepy" - cechy, które dostrzegają w nas inni, ale sami sobie ich nie uświadamiamy,
• "Nieznany" - cechy nieznane nikomu, ani nam, ani innym.

Każda z nich oddaje pewne aspekty zachowania, komunikowane do innych oraz od innych ludzi. Zestawienie wszystkich obszarów razem tworzy szablon postrzegania osobowości. (Marciniak Ł., Rogala-Marciniak S. 2013, s. 305)

TL;DR

Okno Johari to narzędzie służące do podnoszenia samoświadomości i wzajemnego zrozumienia. Dzieli świadomość na cztery obszary: otwarty, ukryty, ślepy i nieznany. Stosowane jest w coachingu i usprawnianiu procesu komunikacji. Może być wykorzystane w przedsiębiorstwach do oceny pracowników.

Charakterystyka poszczególnych stref Okna Johari

Rys. 1. Okno Johari

• "Otwarty" - strefę tę charakteryzuje swoboda wymiany informacji pomiędzy osobą a grupą. W tej części znajdują się cechy, uczucia, zachowania, wypowiedzi, wiedza, umiejętności i talenty, których jesteśmy świadomi i chętnie dzielimy się nimi z innymi. Wraz ze wzrostem znajomości i zaufania okno to coraz bardziej się powiększa.
• "Ukryty" - ta część zawiera informacje, których jesteśmy świadomi, ale nie udostępniamy ich innym. Mogą to być tematy tabu, sekrety, bardzo osobiste dane lub wstydliwe przeżycia, myśli, uczucia, obawy, pragnienia i fantazje, dlatego trzymamy je w tajemnicy przed innymi. Przyczynami są najczęściej obawa przed odrzuceniem, niechęć ujawniania własnych słabości lub utrzymanie kontroli i władzy nad innymi.
• "Ślepy" - zawiera te aspekty osobowości, które są nieznane dla nas samych, ale znane dla innych. Są to często czyli komunikaty przekazywane w sposób niezamierzony, np. nasze reakcje, gesty, nawyki, z których nie zawsze zdajemy sobie sprawę. Obszar ten jest często obszarem problematycznym, ponieważ może być związany z zaburzeniem wizji na temat swojej osoby, braku akceptacji siebie, nieumiejętności przyjmowanie krytyki itp.
• "Nieznany" - w tej płaszczyźnie znajdują się nasze cechy, umiejętności, uczucia lub lęki, o których nie wie nikt, nawet my sami. Kryją się one "pod powierzchnią", w związku z czym nie jesteśmy ich świadomi. Przykładem może być jakiś uraz z okresu wczesnego dzieciństwa, o którym dawno zapomnieliśmy lub został on stłumiony przez inne wspomnienia, a jednak wywiera on wpływ na obecne relacje z innymi ludźmi. Obszar ten zmienia się wraz z informacjami zwrotnymi, które otrzymujemy oraz poprzez obserwację naszych zachowań w trakcie nowych sytuacjach (Strumska-Cylwik L. 2005, s. 127-128)

Granice poszczególnych obszarów w oknie Johariego są ruchome. Kiedy czujemy się niepewnie, niebezpiecznie i lękamy się opowiadać o sobie, powiększa się strefa ukrytego "Ja". Gdy natomiast otwieramy się na relacje z innymi oraz czerpiemy z nich informacje zwrotne na nasz temat, powiększa się strefa otwartego "Ja". Źródłami, które odgrywają największą rolę w rozwoju świadomości o swojej osobie, są przede wszystkim rodzice, szkoła, rówieśnicy, a w późniejszym wieku osoby związane ze środowiskiem pracy - pracodawcy i współpracownicy. Własne doświadczenia, refleksje, opinie ważnych dla nas ludzi, a także towarzyszące im silne emocje mają ogromny wpływ na to, jak postrzegamy siebie i swoje miejsce w świecie, oraz na ile chcemy się otwierać przed innymi, a co wolimy ukryć przed innymi (Pachura P. 2011, s. 48)

Tylko nad otwartym i ukrytym obszarem swej osobowości człowiek posiada kontrolę, nad pozostałymi - nie. Komunikacja będzie tym efektywniejsza, tym bardziej człowiek będzie zwiększał obszar otwartości (Liszkowska E. 2013, s. 49)

Zastosowanie w przedsiębiorstwach

Okno Johari jest z coraz większym powodzeniem stosowane w nowoczesnych przedsiębiorstwach, jako element kultury organizacyjnej. Stanowi ważne narzędzie przy kompleksowej ocenie pracowników. Na jego podstawie można poznać samoocenę pracownika, jego motywację, umiejętności przyjmowania krytyki, relacje między innymi pracownikami oraz relacje między grupami. Okno Johari służy doskonaleniu pracowników, pod nazwą "feedback" i oznacza "informację zwrotną". (Pruszkowska A. 2007, s. 13-14)

Okno Johari — artykuły polecane

Trening interpersonalny — Czarna owca — Metoda Myers-Briggs — Świadomość społeczna — Pewność siebie — Pracoholizm — Potrzeba afiliacji — Myślenie systemowe — Socjalizacja

Bibliografia

• Liszkowska E. (2013), Kategoria tożsamości w komunikacji społecznej, Symbolae Europaeae, Wydawnictwo Uczelniane Politechniki Koszalińskiej, Nr 6
• Marciniak Ł., Rogala-Marciniak S. (2013), Coaching: Zbiór narzędzi wspierania rozwoju, Wolters Kluwer, Warszawa
• Pachura P. (red.) (2011), Zarządzanie, Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej, Sekcja Wydawnictw Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, Nr 2
• Pruszkowska A. (red.) (2007), Drama, Poradnik dla nauczycieli i wychowawców, Nr 52
• Strumska-Cylwik L. (2005), Rozważania nad zagadnieniem przedsiębiorczości w kontekście otwartości człowieka na świat, Przedsiębiorczość - Edukacja, Instytut Geografii Uniwersytetu Pedagogicznego im. Komisji Edukacji Narodowej w Krakowie, Nr 1
• Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków

Autor: Anna Krawczyk, Joanna Lelakowska