Zapłata: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 16 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Zapłata''' (inaczej: [[płaca]], wypłata, należność, [[wynagrodzenie]]) - [[cena]] pracy, za którą [[pracodawca]] płaci pracownikowi. Zgodnie z obowiązującymi w prawie polskim przepisami, zapłata to ogół wydatków pieniężnych oraz [[świadczenie|świadczeń]] w naturze, wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w [[podmiot gospodarczy|podmiocie gospodarczym]], obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzenia. | |||
Wynagrodzenie (zapłata) [[pracownik]]ów posiada swoją dynamikę i zmienia się pod wpływem wielu czynników, które są związane z cechami otoczenia danej organizacji. | |||
Poziom i struktura wynagrodzenia zależy od cech związanych z poszczególnymi pracownikami - od ich kwalifikacji, doświadczenia, [[zdolności]], zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników pracy. Dodatkowo zależy również od sytuacji finansowej danego przedsiębiorstwa, [[cel]]ów oraz [[strategia|strategii]] jego działania, a także od sytuacji na [[rynek pracy|rynku pracy]]. | |||
==TL;DR== | |||
Artykuł omawia różne aspekty płac i wynagrodzeń w Polsce. Opisuje elementy systemu zapłaty, funkcje wynagrodzenia oraz podstawowe formy wynagrodzenia. Przedstawia również strukturę wewnętrzną wynagrodzeń oraz czynniki różnicujące płace. Artykuł porusza również kwestię bariery płac w Polsce, takie jak zróżnicowanie wynagrodzeń w różnych regionach, dyskryminacja płciowa oraz niskie wynagrodzenia w niektórych sektorach. | |||
==Elementy systemu zapłaty wynagrodzeń== | |||
* '''[[wynagrodzenie zasadnicze]]''' - stały element wynagrodzenia, ustalane na podstawie zakładowych tabel płac. Podstawą płacy zasadniczej są [[kwalifikacje]], doświadczenie oraz [[odpowiedzialność]]. Jest to wynagrodzenie za wymagania. | |||
* '''składniki dodatkowe''' - ruchome składniki uzależnione od efektów wykonania zleconej pracy: [[premia|premie]], [[kary i nagrody|nagrody]], [[udział w zyskach]] itp (Kozioł L. 2002, s. 116) | |||
==Funkcje zapłaty wynagrodzenia== | ==Funkcje zapłaty wynagrodzenia== | ||
* [[funkcja]] dochodowa, | * [[funkcja]] dochodowa, | ||
| Linia 38: | Linia 23: | ||
* czynniki techniczne, | * czynniki techniczne, | ||
* czynniki organizacyjne. | * czynniki organizacyjne. | ||
<google>n</google> | |||
==Podstawowe formy wynagrodzenia== | ==Podstawowe formy wynagrodzenia== | ||
Zasady wynagrodzenia pracowników determinują jego wysokość oraz kryteria różnicowania, natomiast sam sposób jego świadczenia odbywa się w konkretnej formie. | Zasady wynagrodzenia pracowników determinują jego wysokość oraz kryteria różnicowania, natomiast sam sposób jego świadczenia odbywa się w konkretnej formie. | ||
(Tyrańska M., Walas-Trębacz 2002, s. 15) | (Tyrańska M., Walas-Trębacz 2002, s. 15) | ||
| Linia 54: | Linia 40: | ||
==Struktura wewnętrzna wynagrodzeń== | ==Struktura wewnętrzna wynagrodzeń== | ||
[[Struktura wewnętrzna wynagrodzeń]] to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej, jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy ([[praca]] zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kultura firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe). | |||
Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej, jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy ([[praca]] zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kultura firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe). | |||
Składniki gwarantowane przez [[kodeks pracy]] to np. dodatki za prace w [[godziny nadliczbowe|godzinach nadliczbowych]]. | Składniki gwarantowane przez [[kodeks pracy]] to np. dodatki za prace w [[godziny nadliczbowe|godzinach nadliczbowych]]. | ||
| Linia 61: | Linia 46: | ||
==Czynniki różnicujące płace== | ==Czynniki różnicujące płace== | ||
Zróżnicowanie płac uzależnione jest od następujących czynników: | Zróżnicowanie płac uzależnione jest od następujących czynników: | ||
# struktury zatrudnienia pracowników wg: wieku, płci, stażu pracy, | # struktury zatrudnienia pracowników wg: wieku, płci, stażu pracy, | ||
| Linia 71: | Linia 55: | ||
==Bariery płac w Polsce== | ==Bariery płac w Polsce== | ||
Wielkość wynagrodzenia w Polsce waha się w zależności od obszaru. Średnie wynagrodzenie sektora przedsiębiorstw w województwie mazowieckim jest ponad dwukrotnie wyższe od średniego wynagrodzenia w województwie warmińsko-mazurskim. Należy jednak podkreślić, że wysoki poziom przeciętnego wynagrodzenia w danym województwie generowany jest przez duże ośrodki miejskie. Występuje tam wysoki [[popyt]] na pracę i osoby poszukujące zatrudnienia są w stanie negocjować wyższe stawki. W skali powiatowej problem niskich płac występuje w każdym z najbardziej dochodowych województw. Najbiedniejsze powiaty województwa mazowieckiego cechują się wynagrodzeniem o połowę niższym od osiąganego w stolicy województwa - Warszawie. Lokalne rynki pracy skupiają się często wokół garstki przedsiębiorstw, które narzucają poziom płac, zazwyczaj na niekorzyść pracownika (E. Polak 2015, s. 21). | |||
Również relacja wynagrodzeń kobiet i mężczyzn pokazuje, że różnice w dochodach to ponad 20%. Kobiety znajdują się w grupie zawodowej otrzymującej wynagrodzenie przeciętne lub niższe. Mężczyźni częściej zajmują stanowiska o dochodach ponadprzeciętnych. Na dysproporcje nie wpływa [[wykształcenie]] - kobiety lepiej wykształcone, osiągają [[zarobki]] niższe od mężczyzn (B. Kołaczek 2009, s. 3). | |||
Niekorzystną cechą jest powszechność zjawiska [[minimalne wynagrodzenie|płacy minimalnej]], zwłaszcza wśród osób zatrudnionych na czas określony. Większość ofert pracy zgłaszanych w urzędach przez przedsiębiorstwa oferuje wynagrodzenie na poziomie minimalnym, które jest niewystarczające do zaspokojenia podstaw socjalnych. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Wynagrodzenie]]}} — {{i5link|a=[[Przeciętne wynagrodzenie]]}} — {{i5link|a=[[Struktura zatrudnienia]]}} — {{i5link|a=[[Średnie wynagrodzenie]]}} — {{i5link|a=[[Absencja]]}} — {{i5link|a=[[Aktywność zawodowa]]}} — {{i5link|a=[[Taryfikator płac]]}} — {{i5link|a=[[Koszty pracy]]}} — {{i5link|a=[[Systemy płac]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Dach Z. (2007) | <noautolinks> | ||
* Kołaczek B. (2009) | * Dach Z. (2007), ''Mikroekonomia dla studiów licencjackich'', Wydawnictwo Naukowe SYNABA, Kraków | ||
* Kozioł L. (2002) | * Kołaczek B. (2009), ''Dyskryminacja kobiet w zatrudnieniu'', Polityka Społeczna, nr 5-6 | ||
* Małkowska D. (2000) | * Kozioł L. (2002), ''Motywacja w pracy determinanty ekonomiczno - organizacyjne'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | ||
* Pocztowski A. ( | * Małkowska D. (2000), ''Wynagrodzenia 2000, Ewidencja, dokumenty, rozliczenia'', Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Warszawa | ||
* Polak E. (2015) | * Pocztowski A. (1998), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod'', Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków | ||
* Rutkowski W. (2013) | * Polak E. (2015), ''[https://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.desklight-a767bb57-e6c7-4645-9d7e-45c8c294dfa6 Regionalne zróżnicowanie wynagrodzeń w Polsce i tendencje do zmian w tym zakresie]'', Współczesna Gospodarka, nr 1 | ||
* Tyrańska M., Walas-Trębacz (2002) | * Rutkowski W. (2013), ''Płaca minimalna - duży problem'', Polityka Społeczna, Vol.473, Nr.8 | ||
* Tyrańska M., Walas-Trębacz J. (2002), ''Budowa systemu wynagrodzenia w przedsiębiorstwie. Pomocnicze materiały dydaktyczne'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Ewelina Witas, Jakub Godek}} | {{a|Ewelina Witas, Jakub Godek}} | ||
[[Kategoria:Wynagrodzenie]] | [[Kategoria:Wynagrodzenie]] | ||
{{#metamaster:description|Zapłata - cena pracy pracownika. Zależy od kwalifikacji, doświadczenia, stanowiska i wyników. Ustalana zgodnie z prawem.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 23:23, 16 gru 2023
Zapłata (inaczej: płaca, wypłata, należność, wynagrodzenie) - cena pracy, za którą pracodawca płaci pracownikowi. Zgodnie z obowiązującymi w prawie polskim przepisami, zapłata to ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze, wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym, obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzenia.
Wynagrodzenie (zapłata) pracowników posiada swoją dynamikę i zmienia się pod wpływem wielu czynników, które są związane z cechami otoczenia danej organizacji. Poziom i struktura wynagrodzenia zależy od cech związanych z poszczególnymi pracownikami - od ich kwalifikacji, doświadczenia, zdolności, zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników pracy. Dodatkowo zależy również od sytuacji finansowej danego przedsiębiorstwa, celów oraz strategii jego działania, a także od sytuacji na rynku pracy.
TL;DR
Artykuł omawia różne aspekty płac i wynagrodzeń w Polsce. Opisuje elementy systemu zapłaty, funkcje wynagrodzenia oraz podstawowe formy wynagrodzenia. Przedstawia również strukturę wewnętrzną wynagrodzeń oraz czynniki różnicujące płace. Artykuł porusza również kwestię bariery płac w Polsce, takie jak zróżnicowanie wynagrodzeń w różnych regionach, dyskryminacja płciowa oraz niskie wynagrodzenia w niektórych sektorach.
Elementy systemu zapłaty wynagrodzeń
- wynagrodzenie zasadnicze - stały element wynagrodzenia, ustalane na podstawie zakładowych tabel płac. Podstawą płacy zasadniczej są kwalifikacje, doświadczenie oraz odpowiedzialność. Jest to wynagrodzenie za wymagania.
- składniki dodatkowe - ruchome składniki uzależnione od efektów wykonania zleconej pracy: premie, nagrody, udział w zyskach itp (Kozioł L. 2002, s. 116)
Funkcje zapłaty wynagrodzenia
- funkcja dochodowa,
- funkcja kosztowa,
- funkcja motywacyjna,
- funkcja społeczna.
(Pocztowski A. 2004, s. 191)
Forma zapłat stanowi metodę obliczania wysokości wynagrodzenia, powinna być ona dostosowana do organizacji pracy i technologii produkcji. Decydują o nich:
- czynniki gospodarcze,
- czynniki społeczne,
- czynniki techniczne,
- czynniki organizacyjne.
Podstawowe formy wynagrodzenia
Zasady wynagrodzenia pracowników determinują jego wysokość oraz kryteria różnicowania, natomiast sam sposób jego świadczenia odbywa się w konkretnej formie. (Tyrańska M., Walas-Trębacz 2002, s. 15)
Do podstawowych form wynagrodzenia należą:
- forma czasowa,
- forma premiowa,
- forma akordowa,
- forma zadaniowa,
- forma prowizyjna,
- forma kafeteryjna.
(Dach Z. 2007, s. 284)
Struktura wewnętrzna wynagrodzeń
Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej, jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy (praca zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kultura firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe). Składniki gwarantowane przez kodeks pracy to np. dodatki za prace w godzinach nadliczbowych.
Generalną zasadą kształtowania wewnętrznej struktury wynagrodzeń jest prostota i zrozumiałość elementów składowych. Podstawowym kryterium podziału na wewnętrzne składniki kształtujące stałość dochodu pracownika jest cel, jaki stawia się przed systemem wynagrodzeń, a w szczególności powiązanie z treścią pracy i jej efektami.
Czynniki różnicujące płace
Zróżnicowanie płac uzależnione jest od następujących czynników:
- struktury zatrudnienia pracowników wg: wieku, płci, stażu pracy,
- złożoności pracy (wymaganych kwalifikacji, stopnia odpowiedzialności),
- jakości efektów pracy,
- rodzaju zawodu (sprawa uciążliwości i warunków pracy),
- indywidualnych zdolności i talentów,
- dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, religie czy przynależność do grupy etnicznej lub partii politycznej.
Bariery płac w Polsce
Wielkość wynagrodzenia w Polsce waha się w zależności od obszaru. Średnie wynagrodzenie sektora przedsiębiorstw w województwie mazowieckim jest ponad dwukrotnie wyższe od średniego wynagrodzenia w województwie warmińsko-mazurskim. Należy jednak podkreślić, że wysoki poziom przeciętnego wynagrodzenia w danym województwie generowany jest przez duże ośrodki miejskie. Występuje tam wysoki popyt na pracę i osoby poszukujące zatrudnienia są w stanie negocjować wyższe stawki. W skali powiatowej problem niskich płac występuje w każdym z najbardziej dochodowych województw. Najbiedniejsze powiaty województwa mazowieckiego cechują się wynagrodzeniem o połowę niższym od osiąganego w stolicy województwa - Warszawie. Lokalne rynki pracy skupiają się często wokół garstki przedsiębiorstw, które narzucają poziom płac, zazwyczaj na niekorzyść pracownika (E. Polak 2015, s. 21).
Również relacja wynagrodzeń kobiet i mężczyzn pokazuje, że różnice w dochodach to ponad 20%. Kobiety znajdują się w grupie zawodowej otrzymującej wynagrodzenie przeciętne lub niższe. Mężczyźni częściej zajmują stanowiska o dochodach ponadprzeciętnych. Na dysproporcje nie wpływa wykształcenie - kobiety lepiej wykształcone, osiągają zarobki niższe od mężczyzn (B. Kołaczek 2009, s. 3).
Niekorzystną cechą jest powszechność zjawiska płacy minimalnej, zwłaszcza wśród osób zatrudnionych na czas określony. Większość ofert pracy zgłaszanych w urzędach przez przedsiębiorstwa oferuje wynagrodzenie na poziomie minimalnym, które jest niewystarczające do zaspokojenia podstaw socjalnych.
| Zapłata — artykuły polecane |
| Wynagrodzenie — Przeciętne wynagrodzenie — Struktura zatrudnienia — Średnie wynagrodzenie — Absencja — Aktywność zawodowa — Taryfikator płac — Koszty pracy — Systemy płac |
Bibliografia
- Dach Z. (2007), Mikroekonomia dla studiów licencjackich, Wydawnictwo Naukowe SYNABA, Kraków
- Kołaczek B. (2009), Dyskryminacja kobiet w zatrudnieniu, Polityka Społeczna, nr 5-6
- Kozioł L. (2002), Motywacja w pracy determinanty ekonomiczno - organizacyjne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Małkowska D. (2000), Wynagrodzenia 2000, Ewidencja, dokumenty, rozliczenia, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Warszawa
- Pocztowski A. (1998), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
- Polak E. (2015), Regionalne zróżnicowanie wynagrodzeń w Polsce i tendencje do zmian w tym zakresie, Współczesna Gospodarka, nr 1
- Rutkowski W. (2013), Płaca minimalna - duży problem, Polityka Społeczna, Vol.473, Nr.8
- Tyrańska M., Walas-Trębacz J. (2002), Budowa systemu wynagrodzenia w przedsiębiorstwie. Pomocnicze materiały dydaktyczne, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
Autor: Ewelina Witas, Jakub Godek
