Zarządzanie talentami: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 15: | Linia 15: | ||
'''Zarządzanie talentami''' to [[proces]] o strategicznym znaczeniu dla [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]], polegający na identyfikacji pracowników wyróżniających się ponadprzeciętnymi [[zdolności|zdolnościami]] oraz osiągających najlepsze wyniki w pracy lub ich identyfikacji, przyciągnięciu do jednostki oraz stworzeniu odpowiedniej [[kultura organizacyjna|kultury organizacyjnej]] sprzyjającej rozwojowi tej grupy, by przynosili oni maksymalną wartość dla [[interesariusz|interesariuszy]] przedsiębiorstwa oraz dbanie o to, aby personel ten nie opuścił ówczesnego miejsca zatrudnienia. Praktyki te pozwalają na efektywniejsze [[zarządzanie]] przedsiębiorstwem, poprawę jego wyników oraz wzrost [[potencjał|potencjału]] ludzkiego<ref>Kopeć J. (2012) s. 58</ref>. | '''Zarządzanie talentami''' to [[proces]] o strategicznym znaczeniu dla [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstwa]], polegający na identyfikacji pracowników wyróżniających się ponadprzeciętnymi [[zdolności|zdolnościami]] oraz osiągających najlepsze wyniki w pracy lub ich identyfikacji, przyciągnięciu do jednostki oraz stworzeniu odpowiedniej [[kultura organizacyjna|kultury organizacyjnej]] sprzyjającej rozwojowi tej grupy, by przynosili oni maksymalną [[wartość]] dla [[interesariusz|interesariuszy]] przedsiębiorstwa oraz dbanie o to, aby personel ten nie opuścił ówczesnego miejsca zatrudnienia. Praktyki te pozwalają na efektywniejsze [[zarządzanie]] przedsiębiorstwem, poprawę jego wyników oraz wzrost [[potencjał|potencjału]] ludzkiego<ref>Kopeć J. (2012) s. 58</ref>. | ||
Różnice pomiędzy pozyskiwaniem talentów a [[rekrutacja|rekrutacją]] pozostałych pracowników polegają m.in. na ciągłości procesu (rekrutacja: charakter doraźny; wyszukiwanie talentów: stały), złożoności kryteriów doboru kandydatów oraz włączaniu talentów w proces rekrutacji<ref>Skuza A. (2018) s. 53</ref>. Istotą rekrutacji talentów jest skupienie się na kwestii '''dopasowania talentu do organizacji<ref>Ingram T. (2011) s. 55</ref>.''' | Różnice pomiędzy pozyskiwaniem talentów a [[rekrutacja|rekrutacją]] pozostałych pracowników polegają m.in. na ciągłości procesu ([[rekrutacja]]: charakter doraźny; wyszukiwanie talentów: stały), złożoności kryteriów doboru kandydatów oraz włączaniu talentów w [[proces rekrutacji]]<ref>Skuza A. (2018) s. 53</ref>. Istotą rekrutacji talentów jest skupienie się na kwestii '''dopasowania talentu do organizacji<ref>Ingram T. (2011) s. 55</ref>.''' | ||
<google>t</google> | <google>t</google> | ||
==Identyfikacja talentów w przedsiębiorstwie== | ==Identyfikacja talentów w przedsiębiorstwie== | ||
Identyfikacja talentów w przedsiębiorstwie jest kluczowym etapem procesu zarządzania talentami. W fazie tej ustala się standardy ([[benchmarking|benchmarki]]), które definiują cechy charakteryzujące talenty, na podstawie których możemy identyfikować, oceniać oraz klasyfikować zatrudnionych do określonych kategorii. Dzięki temu systemowi możemy podjąć decyzje związane np. z awansem bądź zwolnieniem danego pracownika<ref>Kopeć J. (2012) s. 62</ref>. | [[Identyfikacja]] talentów w przedsiębiorstwie jest kluczowym etapem procesu zarządzania talentami. W fazie tej ustala się standardy ([[benchmarking|benchmarki]]), które definiują cechy charakteryzujące talenty, na podstawie których możemy identyfikować, oceniać oraz klasyfikować zatrudnionych do określonych kategorii. Dzięki temu systemowi możemy podjąć decyzje związane np. z awansem bądź zwolnieniem danego pracownika<ref>Kopeć J. (2012) s. 62</ref>. | ||
'''Podstawowymi narzędziami w tym zakresie są m.in.<ref>Kopeć J. (2012) s. 62</ref>:''' | '''Podstawowymi narzędziami w tym zakresie są m.in.<ref>Kopeć J. (2012) s. 62</ref>:''' | ||
* obserwacje i oceny dokonane przez przełożonych, współpracowników lub klientów, | * obserwacje i oceny dokonane przez przełożonych, współpracowników lub klientów, | ||
* system oceniania pracowników umożliwiający identyfikację talentów, | * [[system]] oceniania pracowników umożliwiający identyfikację talentów, | ||
* testy psychologiczne badające predyspozycje, zdolności oraz umiejętności kadry pracowniczej. | * [[testy psychologiczne]] badające [[predyspozycje]], [[zdolności]] oraz [[umiejętności]] [[kadry]] pracowniczej. | ||
==Pozyskiwanie talentów z zewnętrznego rynku pracy== | ==Pozyskiwanie talentów z zewnętrznego rynku pracy== | ||
| Linia 35: | Linia 35: | ||
# zarządzanie talentami utożsamiane jest z zarządzaniem kadrami, | # zarządzanie talentami utożsamiane jest z zarządzaniem kadrami, | ||
# zarządzanie talentami skupia się na przepływie pracowników oraz odpowiednim ich rozmieszczeniu w jednostce, | # zarządzanie talentami skupia się na przepływie pracowników oraz odpowiednim ich rozmieszczeniu w jednostce, | ||
# zarządzanie talentami polega na zatrudnianiu najbardziej utalentowanych jednostek oraz traktowaniu ich jako nadrzędne dobro ([[zasób]]) organizacji. | # zarządzanie talentami polega na zatrudnianiu najbardziej utalentowanych jednostek oraz traktowaniu ich jako nadrzędne [[dobro]] ([[zasób]]) organizacji. | ||
E. Blass określa następujące '''koncepcje związane z zarządzaniem talentami<ref>Tabor J. A. (2013) s. 37</ref>:''' | E. Blass określa następujące '''koncepcje związane z zarządzaniem talentami<ref>Tabor J. A. (2013) s. 37</ref>:''' | ||
* '''procesową''' (process perspective): zarządzanie i pielęgnowanie talentów są integralną częścią procesów zachodzących w organizacji, | * '''procesową''' (process perspective): zarządzanie i pielęgnowanie talentów są integralną częścią procesów zachodzących w organizacji, | ||
* '''kulturową''' (cultural perspective): talenty stanowią kluczowy czynnik osiągania sukcesu przedsiębiorstwa, | * '''kulturową''' (cultural perspective): talenty stanowią kluczowy czynnik osiągania sukcesu przedsiębiorstwa, | ||
* '''konkurencyjną''' (competitive perspective): nastawienie na identyfikację, sprawdzanie i zaspokajanie potrzeb talentów - w przeciwnym wypadku zrobi to konkurencja, | * '''konkurencyjną''' (competitive perspective): nastawienie na identyfikację, sprawdzanie i zaspokajanie potrzeb talentów - w przeciwnym wypadku zrobi to [[konkurencja]], | ||
* '''rozwojową''' (developmental perspective): zarządzanie talentami ma za zadanie tworzyć ścieżki rozwoju dla najwybitniejszych, | * '''rozwojową''' (developmental perspective): zarządzanie talentami ma za [[zadanie]] tworzyć ścieżki rozwoju dla najwybitniejszych, | ||
* '''planistyczną''' (HR planning perspective): posiadanie odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach, wykonujących adekwatne zadania w określonym czasie, | * '''planistyczną''' (HR planning perspective): [[posiadanie]] odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach, wykonujących adekwatne zadania w określonym czasie, | ||
* '''zarządzania zmianą''' (change management perspective): proces zarządzania talentami postrzegany jest jako zarządzanie zmianą w organizacji. | * '''zarządzania zmianą''' (change management perspective): [[proces zarządzania]] talentami postrzegany jest jako [[zarządzanie zmianą]] w organizacji. | ||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
| Linia 54: | Linia 54: | ||
* Kopeć J. (2012) ''Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków | * Kopeć J. (2012) ''Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków | ||
* Mirski A. (2014) [http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-09dd8b6c-dec1-43e1-b8ee-614cbd9e1798 ''Zarządzanie wiedzą i talentami oraz doskonalenie kadr w przedsiębiorstwie a uczenie się dorosłych''] "Edukacja ustawiczna dorosłych", (4 (87)), 173-184 | * Mirski A. (2014) [http://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-09dd8b6c-dec1-43e1-b8ee-614cbd9e1798 ''Zarządzanie wiedzą i talentami oraz doskonalenie kadr w przedsiębiorstwie a uczenie się dorosłych''] "Edukacja ustawiczna dorosłych", (4 (87)), 173-184 | ||
* Pochopień J. (2011) [http://www.wne.sggw.pl/czasopisma/pdf/EIOGZ_2011_nr91_s211.pdf ''Zarządzanie talentami''], Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie, "Ekonomika i Organizacja Gospodarki Żywnościowej", (91), 212 | * Pochopień J. (2011) [http://www.wne.sggw.pl/czasopisma/pdf/EIOGZ_2011_nr91_s211.pdf ''Zarządzanie talentami''], Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie, "[[Ekonomika]] i [[Organizacja]] Gospodarki Żywnościowej", (91), 212 | ||
* Skuza A. (2018) ''Zarządzanie talentami a orientacja na uczenie się przedsiębiorstw'', Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań | * Skuza A. (2018) ''Zarządzanie talentami a orientacja na uczenie się przedsiębiorstw'', Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań | ||
* Tabor J. A. (2013) ''Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie: koncepcje, strategie, praktyka'', Wydawnictwo Poltext, Warszawa | * Tabor J. A. (2013) ''Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie: koncepcje, strategie, praktyka'', Wydawnictwo Poltext, Warszawa | ||
Wersja z 18:28, 22 maj 2020
| Zarządzanie talentami |
|---|
| Polecane artykuły |
Zarządzanie talentami to proces o strategicznym znaczeniu dla przedsiębiorstwa, polegający na identyfikacji pracowników wyróżniających się ponadprzeciętnymi zdolnościami oraz osiągających najlepsze wyniki w pracy lub ich identyfikacji, przyciągnięciu do jednostki oraz stworzeniu odpowiedniej kultury organizacyjnej sprzyjającej rozwojowi tej grupy, by przynosili oni maksymalną wartość dla interesariuszy przedsiębiorstwa oraz dbanie o to, aby personel ten nie opuścił ówczesnego miejsca zatrudnienia. Praktyki te pozwalają na efektywniejsze zarządzanie przedsiębiorstwem, poprawę jego wyników oraz wzrost potencjału ludzkiego[1].
Różnice pomiędzy pozyskiwaniem talentów a rekrutacją pozostałych pracowników polegają m.in. na ciągłości procesu (rekrutacja: charakter doraźny; wyszukiwanie talentów: stały), złożoności kryteriów doboru kandydatów oraz włączaniu talentów w proces rekrutacji[2]. Istotą rekrutacji talentów jest skupienie się na kwestii dopasowania talentu do organizacji[3].
Identyfikacja talentów w przedsiębiorstwie
Identyfikacja talentów w przedsiębiorstwie jest kluczowym etapem procesu zarządzania talentami. W fazie tej ustala się standardy (benchmarki), które definiują cechy charakteryzujące talenty, na podstawie których możemy identyfikować, oceniać oraz klasyfikować zatrudnionych do określonych kategorii. Dzięki temu systemowi możemy podjąć decyzje związane np. z awansem bądź zwolnieniem danego pracownika[4].
Podstawowymi narzędziami w tym zakresie są m.in.[5]:
- obserwacje i oceny dokonane przez przełożonych, współpracowników lub klientów,
- system oceniania pracowników umożliwiający identyfikację talentów,
- testy psychologiczne badające predyspozycje, zdolności oraz umiejętności kadry pracowniczej.
Pozyskiwanie talentów z zewnętrznego rynku pracy
Rekrutacja zewnętrzna jest najczęściej rezultatem braku odpowiednich pracowników wewnątrz organizacji. Powodami dla których jednostka może zdecydować się na tego typu rozwiązanie mogą być m.in.: konieczność szybkiego pozyskania talentów, dynamiczny wzrost organizacji przekraczający możliwości identyfikacji i rozwoju talentów wewnątrz jednostki lub wejście na nowe rynki[6].
Definicje i wymiary zarządzania talentami
W zarządzaniu talentami wyróżnić można trzy główne nurty[7]:
- zarządzanie talentami utożsamiane jest z zarządzaniem kadrami,
- zarządzanie talentami skupia się na przepływie pracowników oraz odpowiednim ich rozmieszczeniu w jednostce,
- zarządzanie talentami polega na zatrudnianiu najbardziej utalentowanych jednostek oraz traktowaniu ich jako nadrzędne dobro (zasób) organizacji.
E. Blass określa następujące koncepcje związane z zarządzaniem talentami[8]:
- procesową (process perspective): zarządzanie i pielęgnowanie talentów są integralną częścią procesów zachodzących w organizacji,
- kulturową (cultural perspective): talenty stanowią kluczowy czynnik osiągania sukcesu przedsiębiorstwa,
- konkurencyjną (competitive perspective): nastawienie na identyfikację, sprawdzanie i zaspokajanie potrzeb talentów - w przeciwnym wypadku zrobi to konkurencja,
- rozwojową (developmental perspective): zarządzanie talentami ma za zadanie tworzyć ścieżki rozwoju dla najwybitniejszych,
- planistyczną (HR planning perspective): posiadanie odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach, wykonujących adekwatne zadania w określonym czasie,
- zarządzania zmianą (change management perspective): proces zarządzania talentami postrzegany jest jako zarządzanie zmianą w organizacji.
Przypisy
Bibliografia
- Cielemęcki M. (2012) Zarządzanie talentami - "korporacyjny neologizm" czy wymóg współczesności? W: B. Mikuła (red.), "Historia i perspektywy nauk o zarządzaniu", Wyd. Fundacji Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków, 200
- Czerniachowicz B. (2013) Nowoczesne koncepcje zarządzania kapitałem ludzkim Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecinskiego, "Studia i Prace WNEiZ", (34), 53-67
- Ingram T. (red.)(2011) Zarządzanie talentami; Teoria dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Kopeć J. (2012) Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków
- Mirski A. (2014) Zarządzanie wiedzą i talentami oraz doskonalenie kadr w przedsiębiorstwie a uczenie się dorosłych "Edukacja ustawiczna dorosłych", (4 (87)), 173-184
- Pochopień J. (2011) Zarządzanie talentami, Zeszyty Naukowe SGGW w Warszawie, "Ekonomika i Organizacja Gospodarki Żywnościowej", (91), 212
- Skuza A. (2018) Zarządzanie talentami a orientacja na uczenie się przedsiębiorstw, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, Poznań
- Tabor J. A. (2013) Zarządzanie talentami w przedsiębiorstwie: koncepcje, strategie, praktyka, Wydawnictwo Poltext, Warszawa
Autor: Klaudia Siwiec
