Taryfikator płac

Taryfikator płac
Polecane artykuły
Centrum przychodów i jego kontrola Zależność między ceną a kosztem Rachunek kosztów działań QFD System wynagrodzeń System wskaźników pomiarowych Ewidencja kosztów jakości Segmentacja rynku Analiza preferencji

Siatka wynagrodzeń, zwana także siatką płac (siatką taryfową) to przyjęta w firmie struktura wynagrodzeń finansowych oparta na założeniach polityki płac. Określa ona liczbę kategorii oraz ich punktowe odpowiedniki, wyznaczone na podstawie wyników wartościowania, które pozwalają odpowiednio zakwalifikować dane stanowisko organizacyjne do przewidzianych kategorii. Prawidłowo skonstruowana siatka wynagrodzeń powinna być wewnętrznie spójna, powinna uwzględniać różnice wagi poszczególnych stanowisk i hierarchię wewnętrzną w danej organizacji. Jest to pojęcie ściśle związane z tabelą płac, która opisuje kształtowanie się stawek osobistego zaszeregowania w poszczególnych kategoriach przewidzianych siatka taryfową.

Tworzenie siatki

Próbując dokonać projektowania bądź diagnozy siatki płac, należy zwrócić uwagę, zarówno na funkcje, jakie ona spełnia, jak i na czynniki, które mogą na nią wpływać. Można wśród nich wyróżnić: czynniki płynące z otoczenia oraz czynniki tkwiące w samym przedsiębiorstwie. Obecnie zauważa się malejący wpływ czynników zewnętrznych (z wyjątkiem czynnika rynku pracy), przy rosnącym wpływie czynników wewnętrznych tj.: poziom trudności pracy wykonywanej, poziom środków przeznaczanych na wynagrodzenia, preferencje zakładowe i in. Ilość siatek występujących w przedsiębiorstwie zależy od zastosowanej metody wartościowania stanowisk pracy. W danym przedsiębiorstwie może być jedna siatka wynagrodzeń dla wszystkich stanowisk, bądź też kilka dla poszczególnych grup stanowisk.

Istnieją dwa podejścia modelowania siatki wynagrodzeń:

• Podejście diagnostyczne,
• Podejście prognostyczne.

Podejście diagnostyczne podchodzi do projektowania opierając się na identyfikacji aktualnych rozwiązań w systemie płac. Zaletą tego podejścia jest opieranie się na realiach opisujących istniejący system taryfikacyjny i projektowanie nowej siatki zgodnie z możliwościami i warunkami badanego systemu. Podejście prognostyczne bazuje na tzw. wzorcu idealnym, formułowanym na podstawie studiowania najlepszych rozwiązaniach, jednak bez uwzględnienia istniejących w przedsiębiorstwie rozwiązań. Pozwala ono określić rodzaj siatki oraz jej charakterystyki. Niezależnie jednak od wyboru podejścia modelowania siatki, w procesie tym należy kierować się ogólnymi kryteriami oceny siatki płac, a mianowicie:

• pożądanym w organizacji obszarem swobody w sterowaniu płacami zasadniczymi (rozpatrywanym ze względu na charakter prowadzonej działalności, dominujący typ prac, zastosowaną strategię wartościowania),
• maksymalnym stopniem dostosowania do formy płacy,
• elastycznością (można ją osiągnąć dzięki zastępowaniu w tradycyjnej siatce wartości bezwzględnych wartościami współczynnikowymi, które określają relacje, jakie powinny zachodzić między klasami taryfowymi - zwiększa trwałość siatki)
• uniwersalnością (opartą na tworzeniu takiej siatki wynagrodzeń, która obejmie wszystkie stanowiska i pracowników),
• możliwościami operacjonalizacji (polegającymi na możliwości przekształcenia widełkowych współczynników w stawki złotówkowe),
• ciągłością strategii motywacyjnej.

Ze względu na coraz większe trudności w pomiarze wydajności pracy, jak i wzrost jakości wykonywanej pracy, stosuje się taki rodzaj siatki płac, która tworzy pewną strefę manewru odnośnie ustalania stawek płac zasadniczych. Taka siatka, zwana jest siatką widełkową. Wielkości widełek uzależnione są od liczby kategorii (im mniej kategorii - tym większe powinny być rozpiętości stawek w ramach kategorii i pomiędzy nimi) i mają charakter progresywnego wzrostu w miarę przechodzenia do wyższych kategorii zaszeregowania.

Coraz częściej stosowane jest tworzenie modeli przejściowych siatki, pozwalających na płynne przechodzenie od stanu istniejącego do modelu docelowego. Ważnym elementem jest również wyznaczenie skutków ekonomicznych projektu będącego przedmiotem wdrożenia.

Tab.1. Przykładowa widełkowa siatka płac

Kategorie	Współczynnik minimalny	Współczynnik maksymalny	Stawka minimalna (w zł)	Stawka maksymalna (w zł)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10	1 1,14 1,26 1,45 1,57 1,85 1,96 2,17 2,44 2,87	1,2 1,44 1,69 1,77 1,87 2,08 2,54 2,69 2,96 3,25	400 468 524 548 628 711 784 846 934 1092	483 573 598 668 748 837 932 1040 1144 1501

Stawki płac

Zacznijmy od tego czym jest płaca. Jest wiele definicji, a oto kilka z nich:

Płaca - "Wynagrodzenie za pracę w pieniądzach, wyjątkowo w naturze w skład którego wchodzą różne składniki, jak płace zasadnicze, dodatkowe i uzupełniające" (Słownik języka polskiego PWN, 1998)

Płaca - "Pieniężne wynagrodzenie za pracę; rzadziej należność za towary i usługi" (Nowy Słownik języka polskiego PWN, 2002)

Płaca - "Gotówkowa postać wynagrodzenia, potocznie pensja" (Słownik zarządzania kadrami, 2005)

Aby zapewnić konkurencyjność poziomów wynagrodzeń, wskazane jest przeprowadzenie analizy stawek rynkowych. Należy zbadać, jakie są stawki rynkowe dla stanowisk istniejących w przedsiębiorstwie. W szczególności należy zwrócić uwagę na te stanowiska, które z powodu niedoboru bywają podatne na wpływy rynku.

Metody wartościowania stanowisk pracy mogą być używane do określenia wewnętrznych uwarunkowań, ale same nie wyceniają stanowiska. Poziomy wynagrodzeń w dużym stopniu zależą od sił rynkowych, które należy uwzględnić ustalając stawki dla poszczególnych stanowisk. Na niektóre specjalistyczne stanowiska może działać mniejsza presja zewnętrzna niż na inne. Dobrze by było wiedzieć także i w tym przypadku, jaki wpływ mogą mieć stawki rynkowe na całą strukturę płac, zanim podejmiemy decyzję dotyczącą wewnętrznych czynników różnicujących. Są to czynniki, które odzwierciedlają poziomy umiejętności i odpowiedzialności.

Koncepcja stawki rynkowej płac. Jest ona bardzo nieprecyzyjna, nawet w odniesieniu do lokalnego rynku pracy. Właściwie nie ma stawki rynkowej płac, jeśli nie ma krajowej tabeli płac. Zawsze występuje pewna rozpiętość stawek oferowanych przez różnych pracodawców, nawet w odniesieniu do identycznych stanowisk pracy. Pracodawcy mają różne poglądy co do tego, jakie mają być ich stawki w porównaniu ze stawkami rynkowymi. Dzieje się tak szczególnie ze stanowiskami kierowniczymi i wszelkimi innymi, na których obowiązki mogą się znacznie różnić, nawet jeśli nazwa stanowiska jest ta sama. Stawki różnić się mogą także tam, gdzie rzeczywista płaca pozostaje w ścisłym związku z jakością i wartością, jaką stanowią dane osoby dla przedsiębiorstwa.

Wymagane informacje. Celem porównań własnych stawek ze stawkami rynkowymi powinno być:

• uzyskanie dokładnych i reprezentatywnych danych dotyczących płacy podstawowej, systemu bonusów oraz świadczeń,
• porównanie takich aspektów, jak rodzaj i wielkość stanowisk oraz rodzaj organizacji,
• uzyskanie aktualnych informacji,
• interpretacja danych w świetle okoliczności i potrzeb organizacji,
• przedstawienie danych w sposób wskazujący działania, które należy podjąć.

Źródła informacji o stawkach płac. Aby uzyskać wiadomości na temat stawek rynkowych, można posłużyć się następującymi źródłami:

• opublikowane przeglądy,
• przeglądy specjalne,
• przeglądy klubowe,
• ogłoszenia o pracy.

Rodzaje stawek płac:

• Jednopoziomowe - czyli płaskie stawki płac. Są wskazane wówczas, gdy w firmie są wykonywane prace zrutynizowane i niemal jednolite, a także wtedy, gdy możliwość uzyskiwania istotnie różnych efektów pracy jest znikoma. Takie stawki występują też w akordowej formie płac oraz są wskazane w kilku najniższych kategoriach zaszeregowania, obejmujących prace proste i powtarzalne. Zakres występowania stawek jednopoziomowych wykazuje tendencję rosnącą w handlu i usługach w związku ze stosowaniem w tych działach prowizji.
• Wielopoziomowe (tzw. widełki) - dzięki nim można lepiej dostosować stawki płac do rzeczywistej trudności pracy na stanowisku mieszczącym się w danej kategorii zaszeregowania czy do kompetencji. Umożliwiają one też dostosowanie stawek płac do sytuacji na rynku pracy i wielokrotne podwyżki płac bez zmiany stanowiska.

Relacja między cenami dóbr i usług a wysokością płac

W ekonomii istnieje zasada równowagi, która oznacza dostosowywanie się cen dóbr i usług, dopóki ilość tych dóbr i usług, na które podmioty gospodarcze zgłaszają popyt, nie będzie równa ilości podaży. Czy ma to jakikolwiek związek z wysokością płac? Związek pomiędzy podażą pracy a popytem na nią ulega bezustannym zmianom, a co za tym idzie wpływa to na cenę rynkową płacy. W sytuacji gdy popyt jest wyższy od podaży, płace powinny się podnieść, a w sytuacji odwrotnej, gdy podaż przewyższa popyt, płace zmaleją. ("Wynagrodzenia w kontekście spójności społeczno-ekonomicznej", Cieślak I.)

Bibliografia

• Antczak Z. i in. (2005), Słownik zarządzania kadrami, Warszawa.
• Antoszak P. (2017), Przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń w Polsce, Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, Bydgoszcz.
• Armstrong M. (2000), Zarządzanie zasobami ludzkimi Oficyna Ekonomiczna, Kraków, str. 532 - 536
• Borkowska S. (2004), Strategie wynagrodzeń, wydanie II, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, str. 270 - 276
• Cieślak I. (2018), Wynagrodzenia w kontekście spójności społeczno-ekonomicznej, Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Leona Koźmińskiego, Warszawa.
• Kaszubowski M.F. (2013), Modele płac typu mincera na przykładzie pracowników naukowo-dydaktycznych polskich wyższych uczelni publicznych, Politechnika Gdańska, Gdańsk.
• Martyniak Z. (1998), Nowe metody organizacji i zarządzania, Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, Kraków.
• Martyniak Z. (1992), Metodologia wartościowania pracy, Kraków.
• Renkas J. (2016), Problemy ekonomii, polityki ekonomicznej i finansów publicznych, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław.
• Sekuła Z. (2011), Struktury wynagradzania pracowników, Warszawa.
• Słownik języka polskiego PWN, "Pensja", (2018).

Autor: Iwona Kordas, Swietłana Kamińska, Gabriela Słabniak