Skrzynka Reddina

Skrzynka Reddina
Polecane artykuły
Styl kierowania Lider Przywództwo sytuacyjne Typowe błędy kierownictwa Przywództwo Douglas McGregor Wymagane kwalifikacje kierownika Kierownik Styl autokratyczny

Jednym z uczonych, który dokonał analizy stylów kierowania był W.J. Reddin. Jego prace są rozwinięciem koncepcji Blacke'a i Mouton, na podstawie której, stworzył on własną o nazwie "Skrzynka Reddina". Do opracowanej już wcześniej siatki kierowniczej dołożył dodatkowy aspekt - efektywność kierowania. Wymiarami (rodzajami stylów kierowania), które autor zatem przyjmuje są (H. Król, A. Ludwiczyński s. 171):

• Orientacja na zadania
• Orientacja na ludzi
• Orientacja na efektywność

Zdaniem wielu naukowców model Reddina jest jedną z ciekawszych teorii stylów zarządzania opisywanych w literaturze przedmiotu, gdyż ukazywany jest on z wielu różnorodnych perspektyw. Dodatkowo, w odróżnieniu od dwuwymiarowego modelu zarzadzania oraz teorii współczesnymi, w których ogromny nacisk kładzie się na charyzmę kierownika, posiada wiele praktycznych zastosowań. (M. Drzewiecka 83-84.)

TL;DR

W artykule omówiono analizę stylów kierowania według W.J. Reddina. Autor stworzył własną koncepcję "Skrzynki Reddina", która uwzględnia orientację na zadania, ludzi i efektywność. Wyróżniono cztery podstawowe style kierowania: separujący się, poświęcający się, towarzyski i zintegrowany, oraz osiem style uzupełniających. Przedstawiono cechy i wpływ tych stylów na efektywność zarządzania. Wskazano, że nie istnieje jeden idealny styl kierowania, a dobry lider potrafi dostosować się do potrzeb organizacji i sytuacji. Przedstawiono również kwestionariusz, który pozwala zidentyfikować styl kierowania osoby badanej.

Podstawowe style kierowania wg Reddina

Skrzynka Reddina

J. W. Reddin wyodrębnił w swoim modelu cztery podstawowe style kierowania, a mianowicie:

• styl separujący się,
• styl poświęcający się,
• styl towarzyski,
• styl zintegrowany.

Ponadto, "skrzynka Reddina" osiem stylów uzupełniających (mniej lub bardziej efektywnych) (R. Galla, P. Żukowski s. 27) Wśród tych mniej efektywnych możemy wymienić nastepujące style:

1. Autokrata - zorientowany tylko i wyłącznie na zadania. Dąży on do realizacji powierzonych mu zadań za wszelką cenę. Lider zespołu, charakteryzujący się tym stylem nie ufa swoim "podwładnym", co przekłada się na niekorzystną atmosferę, panującą w jego zespole, a nawet i organizacji.
2. Dezerter - unika rozwiązywania pojawiających się problemów, stroni od wszelkiej odpowiedzialności i kierowania drugim człowiekiem. W podejmowaniu decyzji, przenosi odpowiedzialnośc na swoich współpracowników. Sprawia wrażenie niezaangażowanego w pełnione obowiązki oraz w starania, aby zrealizować postawione cele.
3. Kompromista - zorientowany na ludzi i na zadania. Dla lidera, najlepszym rozwiązaniem na problemy i trudności jest kompromis, gdyż w subtelny sposób zachęca ludzi do większego zaangażowania się w wykonywaną pracę. Osoba, charakteryzująca się tym stylem jest bardzo podatna na wpływ i zdanie innych, unika konflików, stara się żyć ze wszystkimi w zgodzie. Przywiązuje wagę do bieżących spraw i decyzji. Długofalowe efekty działań są dla niej abstrakcją i nie skupia na nich uwagi.
4. Misjonarz - zorientowany przede wszystkim na kontakty interpersonalne. Kierownik wykazuję się dużą troską o dobre stosunki międzyludzkie w zespole, stara się reagować i rozwiązywać pojawiające się konflikty. Jest nastawiony na stałą wydajność zespołu. Wśród swoich wpółpracowników odbirany jest jako miły i życzliwy, jednak nie do końca skuteczny w działaniu. Nie potrafi delegowac obowiązków i wyciagać konekwencji z ich niedopełnienia.

Wśród stylów bardziej efektywnych wymienić możemy nastepujące rodzaje:

1. Życzliwy autokrata - zorientowany głównie na relacje z ludźmi i efektywnosć. Potrafi w łagodny i wyważony sposób delegować zadania i wyrażać własne opinie. Postawonione przed nim obowiazki stara się sumiennie wypełniać, unikając przy tym konfliktów z pozostałymi członkami zespołu. Traktuje współpracowników w sposób instrumentalny, jednak darzy ich zaufaniem i pozwala na samodzielne działanie. Pozwala mu to na odnoszenie sukcesów w pracy.
2. Biurokrata - nastawiony jednynie na efektywność. Lider, będący biurokratą postępuje zgodnie z określonymi zasadami i przepisami. Nie jest zorientowny ani na zadania, ani na stosunki międzyludzkie. Jest sumienny i skrypulatny w swoich obowiazkach. Trzyma się panujacych reguł. Przykłada dużą wagę do kontroli nad swoimi współpracownikami. Jego praca może przynosić niezłe rezultaty.
3. Administartor - stawia zarówno sobie, jak i swoim współpracownikom bardzo wysokie wymagania, dużą wagę przywiązuje do pracy zespołowej i grupowego rozwiązywania problemów. Odnosi sukcesy w pracy.
4. Rozwojowiec - chętnie deleguje obowiązki pomiędzy swoich podwładnych, sprawia wrazenie osoby ufnej, dba o rozwój swoich współpracowników. Osiąga duże sukcesy w swojej pracy, dzięki dewizie mówiącej, żw wysoki poziom zintegrowania zespołu, powoduje wzrost jego efektywności.

(J. Dieńdziora, M. Lisiński s. 131)

Obecnie uważa się, że ten kierownik jest najlepszy, który posiada wiedzę o wszystkich stylach kierowania i potrafi wybrać właściwy w zależności od specyfiki organizacji, która zarządza oraz sytuacji, w której się znajdzie pełniąc swoją rolę. Próba znalezienia tego jednego, idealnego stylu kierowania nie jest możliwa, gdyż taki styl po prostu nie istnieje.

W. J. Reddin opracował kwestionariusz, za pomocą którego istnieje możliwość zbadania i identyfikacji stylu kierowania, jaki posaiada badana osoba. Kwestionariusz ten zbudowany jest z 64 stwierdzeń, pogrupowanych parami. Zadaniem uczestnika badania jest wybór jednego spośród dwóch, które w najdokladniejszy sposób opisuje jego sposób zachowania. (A. Michalska s. 75)

Zobacz także:

• Style kierowania wg Blake'a i Mouton
• Style kierowania

Bibliografia

• Drzewiecka M. (2010). Percepcja stylu kierowania przełożonego a zadowolenie z pracy wśród pracowników call center, Wyższa Szkoła Psychologii Społecznej,"Psychologia Jakości Życia", tom 9, nr 1
• Dzieńdziora J., Lisiński M. (2016). Współczesne problemy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej
• Galla R., Żukowski P. (2009). Style kierowania przejawiane przez menedżerów w zarządzaniu organizacją, "Problemy profesjologii", nr 1
• Król H., Ludwiczyński A. (2006). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• McGregor D. (1960), The human side of enterprise. New York, 21
• Michalska A. (2015). Style kierowania menedżerów w sytuacjach trudnych, Wydawnictwo Uczelniane Uniwersytetu Techniczno-Przyrodniczego, Bydgoszcz
• Reddin, W. J. (1970). Managerial Effectiveness, McGraw-Hill Book Company, New York
• Reddin, W. J. (1977). An integration of leader-behavior typologies. Group & Organization Management, 2(3)
• Tannenbaum, R., & Schmidt, W. H. (1973). How to choose a leadership pattern (pp. 3-12). Boston, MA: Harvard Business Review

Autor: Justyna Skowron