Dwuczynnikowa teoria Herzberga

W 1957 roku Frederick Herzberg, psycholog zajmujący się teorią motywacji, przedstawił swoją teorię tak zwaną dwuczynnikową teorie Herzberga. Psycholog przeprowadzał badania na podstawie grupy 200 pracowników - inżynierów i księgowych. Herzberg zadawał im pytania odnośnie tego jak czują się w pracy, co ich zadawala, a co wręcz odwrotnie, czyli zniechęca i jaką mają postawę w stosunku do niej. Dzięki tym badaniom wyciągnął wnioski, z których wynika, że czynniki motywujące pracowników zostały podzielone na dwie grupy:

• czynniki wyższego rzędu, czyli tzw. czynniki zewnętrzne, nazywanych inaczej czynnikami motywacyjnymi
• czynniki podstawowe, czyli tzw. czynniki wewnętrzne, nazywanych inaczej czynnikami higieny

Według teorii F. Herzberga aby proces motywacji był skuteczny kierownicy najpierw powinni zapewnić swoim pracownikom odpowiednie czynniki higieny (właściwa płaca i warunki pracy). Podczas takiego procesu kierownicy nie będą pobudzać motywacji, ale będą likwidować niezadowolenie pracowników. Następnie powinni dać odczuć zatrudnionym czynniki motywacji, co wtedy pobudzi ich do motywacji i wywoła zadowolenie. Herzberg uważał, że pracownik może być motywowany dopiero czynnikami wyższego rzędu, istnienie czynników podstawowych nie motywuje, jest akceptowane, natomiast ich brak działa demotywująco.

W hierarchii potrzeb Maslowa czynniki motywacyjne to czynniki zaspokajające potrzeby uznania i samorealizacji, a czynniki higieny to czynniki zaspokajające potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa i społeczne.

Aby podnieść motywacje pracowników, a także zapewnić im zadowolenie z pracy, przedsiębiorstwo powinno skupiać uwagę na czynnikach wewnętrznych, ponieważ to tylko one przyczyniają się do podnoszenia jak największej wydajności pracy. Analogicznie organizacja nie może zaniedbywać czynników zewnętrznych, dlatego, że pracownicy będą czuli dyskomfort co z kolei może skutkować niezadowoleniem w pracy a to będzie konsekwencją obniżenia wydajności pracy.

TL;DR

Teoria dwuczynnikowa Herzberga dzieli czynniki motywacyjne na czynniki higieny (związane z kontekstem pracy) i motywatory (związane z treścią pracy). Zapewnienie odpowiednich czynników higieny ogranicza niezadowolenie pracowników, a motywatory przyczyniają się do zadowolenia z pracy. Teoria była krytykowana za metodę badawczą i małą próbę badawczą, ale uważa się, że ma znaczenie w kontekście motywacji człowieka.

Motywatory (czynniki zewnętrzne)

Związane są z TREŚCIĄ PRACY - ich zaspokojenie prowadzi do pojawienia się zadowolenia, prowadzą do satysfakcji z pracy (z tym, że ich niezaspokojenie nie powoduje wystąpienia niezadowolenia). Motywatory informują nas o tym jak odbierzemy dane zadania nam powierzone. Do czynników zewnętrznych zaliczamy:

• uznanie (docenienie pracownika przez pracodawce)
• osiągnięcia (wykonywanie zadań w pełni, zdobycie zamierzonego celu)
• odpowiedzialność (świadomość, że ciąży jakakolwiek odpowiedzialność na pracowniku, obowiązek)
• praca sama w sobie (możliwość wykonywania danej pracy)
• awanse (możliwość poprawy warunków w życiu pracownika, wyższe stanowisko)
• możliwość rozwoju osobistego (poszerzanie swoich umiejętności i wiedzy)

Czynniki higieny (czynniki wewnętrzne)

Związane są z KONTEKSTEM PRACY - ich niezaspokojenie prowadzi do niezadowolenia (z tym, że ich zaspokojenie nie przyczynia się do wystąpienia zadowolenia). Do czynników wewnętrznych zaliczamy:

• polityka przedsiębiorstwa (kierunek rozwoju firmy)
• warunki pracy (warunki fizyczne, charakter pracy)
• wynagrodzenie (płaca podstawowa plus wszelkie dodatki, premie)
• stosunki w środowisku pracy (relacje z kierownikami oraz innymi pracownikami w firmie)
• bezpieczeństwo i pewność pracy (poczucie bezpieczeństwa zajmowanego stanowiska, stałość zatrudnienia)
• życie osobiste (jak wpływa praca na nasze życie prywatne i rodzinne)
• zajmowana pozycja (na jakim poziomie w hierarchii znajdujemy się w pracy)

Zapewnienie czynników higieny na odpowiednim poziomie prowadzi jedynie do ograniczenia niezadowolenia pracowników oraz stanowi swego rodzaju punkt wyjścia do zastosowania motywatorów, które są właściwym źródłem satysfakcji z pracy.

Zastrzeżenia wobec teorii

• Teoria dwuczynnikowa była krytykowana głównie za metodę badawczą. Do podstawowych zarzutów można było zaliczyć nieuwzględnienie próby pomiaru zależności pomiędzy satysfakcją a efektami.
• Sceptycy sugerowali również, że na dwuczynnikowy charakter teorii miał wpływ sposób zadawania pytań przez osoby przeprowadzające wywiady.
• Innym poważnym zarzutem była mała wielkość próby (200 pracowników) oraz fakt, że badani reprezentowali jedynie 2 grupy zawodowe.

Krytycy dwuczynnikowej teorii Herzberga uważają, że działanie dwóch czynników w pracy to efekt naturalnej skłonności człowieka do przypisywania sobie zasług za osiągniętą satysfakcję oraz poszukiwania winnych w czynnikach zewnętrznych (czynnikach motywacyjnych). Natomiast zadowolenie z wykonywanej pracy niezupełnie wiąże się z wysokim poziomem motywacji lub efektywności. Jednak pomimo tej krytyki twierdzi się, że dwuczynnikowa teoria motywacja ma jednak wielkie znaczenie, z uwagi na fakt iż, uważa, że to właśnie prawdziwa motywacja pochodzi od człowieka.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga — artykuły polecane

Szkoła behawioralna — Psychologia pracy — Czynniki motywacyjne — Uznanie kierownictwa — Fritz Jules Roethlisberger — Human relations — Awans zawodowy — Przesunięcia wewnętrzne — Elton Mayo

Bibliografia

• Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Chmiel N. (2007), Psychologia pracy i organizacji, GWP, Gdańsk
• Griffin R. (2017), Podstawy zarządzania organizacją, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Gros U. (2012), Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Kmiotek K., Piecuch T. (2012), Zachowania organizacyjne. Teoria i przykłady, Difin, Warszawa
• Kobyłka A. (2016), Źródła motywacji pokolenia Y w pracy zawodowej, Studia Oeconomica Posnaniesia, Vol 4, Nr 6
• Kozioł L. (2002), Motywacja w pracy determinanty ekonomiczno - organizacyjne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Król H., Ludwiczyński A. (red.) (2014), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Krzyżak J., Motyka M. (2015), Kultura zaangażowania organizacyjnego a potrzeby psychospołeczne pracowników, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 8(944)
• Kuc B., Moczydłowska J. (2009), Zachowania organizacyjne, Difin, Warszawa
• Rymaniak J. (2013), Właściwości pracy - ewolucja rozwiązań teoretycznych i zastosowań praktycznych, Studia Oeconomica Posnaniesia, Vol 1 Nr 7

Autor: Marta Rychlak, Małgorzata Stawarz