Silos
| Silos |
|---|
| Polecane artykuły |
Silos to pojęcie oznaczające zachowanie organizacyjne, które objawia się przez funkcjonowanie jakiejś części organizacji (osoby, grupy osób, zespołu lub działu) w oderwaniu od pozostałych jej części (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 2)
Silosy w organizacjach powstają wtedy, gdy poszczególne osoby, grupy, zespoły lub działy nie chcą dzielić się swoja wiedzą oraz posiadanymi informacjami z innymi osobami funkcjonującymi w obrębie tej samej organizacji. Objawia się to niskim poziomem komunikacji lub jego brakiem, a także nieujawnianiem lub zatajaniem informacji przed innymi (Mohapeloa, 2017, s. 1009).
Silosy w organizacji istnieją wyłącznie na płaszczyźnie mentalnej (Mohapeloa, 2017, s. 1010). Nie są one fizycznie obecne w organizacjach, ale istnieją w umysłach pracowników jako niewidzialna bariera (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 3).
Istnienie silosów w obrębie organizacji powoduje (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 3):
- Dysfunkcję i fragmentację organizacji
- Poczucie segregacji, odłączenia i izolacji od firmy i innych jej członków, zespołów i działów
- Bezsilność, strach przed udziałem w spotkaniach z innymi osobami, zespołami czy działami w obrębie firmy
- Brak zaufania, szacunku oraz współpracy pomiędzy pracownikami
- Występowanie podziału my kontra oni
TL;DR
Silosy w organizacjach to zachowanie polegające na funkcjonowaniu jednej części organizacji w izolacji od reszty. Powstają na skutek niewłaściwej komunikacji i zatajania informacji. Przyczyny to hierarchiczna struktura organizacyjna, osobowość liderów, brak szkoleń i polityki współpracy. Silosy mają negatywny wpływ na innowacje, klientów, zespoły i działy. Ograniczenie silosów możliwe jest poprzez nagradzanie współpracy, tworzenie kultury organizacyjnej opartej na współpracy i jasne określenie obszarów odpowiedzialności.
Przyczyny powstawania silosów w organizacji
Powstawaniu silosów organizacyjnych sprzyja hierarchiczna struktura organizacyjna, w której największa władza organizacyjna oraz autorytet należą do pracowników znajdujących się w strukturze na najwyższych szczeblach; są to tak zwane silosy pionowe. Istnieją także silosy poziome, związane z występowaniem w organizacji obszarów specjalizacji takich, jak zasoby ludzkie (HR), marketing, działalność operacyjna (Cilliers, Greyvenstein, 2012, s. 3). Silosy w organizacji pojawiają się także w obliczu ciągłych zmian organizacyjnych, w szczególności tych wywołanych zmianami kadrowymi (Mohapeloa, 2017, s. 1010).
Innymi przyczynami do powstawania silosów mogą być (Fenwick, Seville, Brunsdon, 2009, s. 5-6):
- Postawa, osobowość lub styl kierowania liderów w organizacji
- Obojętność na potrzeby innych działów
- Priorytetyzacja potrzeb, sukcesów, celów konkretnych działów
- Operowanie w różnych strefach czasowych i geograficznych
- Funkcjonowanie w odizolowaniu od innych
- Uzależnienie nagród finansowych od wyników poszczególnych jednostek
- Polityka oraz procedury w firmie utrudniające współpracę
- Kultura firmy promująca rywalizację ponad pracę zespołową
- Brak szkoleń, rozwoju umiejętności interpersonalnych pracowników
Konsekwencje występowania silosów w organizacji
Cztery główne obszary na które wpływa mentalność silosowa w organizacji to innowacje, klienci, zespoły oraz działy. Szczególnie negatywny wpływ ma ona na tożsamość zespołu na różnych płaszczyznach takich, jak (Mohapeloa, 2017, s. 1010-1012):
- Środowisko fizyczne i strukturę działu
- Relacje wewnątrzgrupowe
- Doświadczenia kierownictwa
- Relacje międzygrupowe
Głównym problemem powiązanym z występowaniem silosów w organizacji jest fakt, że wpływają one negatywnie na funkcjonowanie firmy poprzez (Mohapeloa, 2017, s. 1010-1013):
- Obniżenie kluczowych wskaźników efektywności (KPI)
- Spadek liczby klientów
- Niespełnianie wymogów klientów
- Spadek jakości usług świadczonych klientom
- Brak spójności w działaniach podejmowanych przez pracowników firmy
- Zmniejszenie produktywności i wydajności
- Frustrację pracowników
Ograniczenie powstawania silosów
Proces ograniczenia powstawania silosów w organizacji może zostać ograniczony lub całkowicie wyeliminowany za pomocą (Fenwick, Seville, Brundson, 2009, s. 10):
- Nagradzania zachowań opartych na współpracy
- Zachęcania do innowacji, ulepszania procesów
- Tworzenie kultury organizacji opartej na współpracy i wzajemnej komunikacji
- Jasnego określenia obszarów odpowiedzialności
Inne metody oraz sposoby postępowania w przedsiębiorstwie które mogą sprzyjać ograniczeniu powstawania silosów to między innymi (Mohapeloa, 2017, s.1011):
- Stworzenia kooperacyjnego środowiska pracy w którym pracownicy są współodpowiedzialni za osiąganie celów przedsiębiorstwa
- Uzależnienie systemu wynagrodzeń od osiąganych celów funkcjonalnych całej firmy, a nie pojedynczych zespołów
- Wzmocnienie zależności oraz współpracy pomiędzy różnymi działami w organizacji
- Zachęcanie do traktowania błędów i porażek jako szansy do uczenia się
- Ustalanie celów, których pomyślne wypełnienie odbywa się przy współpracy różnych działów
- Promowanie elastyczności w obrębie zespołu, pomiędzy działami
- Budowanie zaufania pomiędzy zespołami oraz działami
- Przepływ informacji we wszystkich kierunkach struktury organizacyjnej: z góry na dół, z dołu do góry oraz na boki
Bibliografia
- Cilliers F., Greyvenstein H. (2012) The impact of silo mentality on team identity: An organizational case study “SA Journal of Industrial Psychology", nr 38, s. 1-9
- Fenwick T., Seville E., Brundson D. (2009) A report on the impact of silos on resilience and how the impacts might be reduced “Resilient Organisations Research Report, nr 1
- Mohapeloa T. (2017)Effects of silo mentality on corporate ITC’s business model "Proceedings of the International Conference on Business Excellence", nr 11, s. 1009-1019
- Szewczyk P. (2018) Modele dojrzałości procesowej - przegląd i analiza porównawcza, "Journal of Modern Management Process", nr 2, s. 16-24
Autor: Justyna Prus
