Funkcja personalna
| Funkcja personalna |
|---|
| Polecane artykuły |
Funkcja personalna jest to jedna z funkcji przedsiębiorstwa. Obejmuje ogół zagadnień koncentrujących się wokół ludzi zatrudnionych w przedsiębiorstwie, np. zatrudnianie, gospodarowanie nimi, pomoc w rozwoju zawodowym. Funkcja personalna może być rozpatrywana zarówno pod kątem analizy teoretycznej (filozofia, szkoły, modele), ale również analizy praktycznej (procesy, procedury, wykonanie, zachowania). Zarówno czynności o charakterze regulacyjnym i wykonawczym silnie oddziałują na siebie powodując wzajemne przenikanie. Funkcja personalna jest nieodzownie powiązana z zespołami pracowniczymi. Jej ewolucja związana jest z ciągłymi zmianami rzeczywistości oraz rozwoju nauki (o organizacji i zarządzaniu, człowieku). Czynniki takie jak struktura firmy, jej strategia, kultura organizacyjna, otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne wpływają na kształt funkcji personalnej w każdym przedsiębiorstwie. (Król H. 2010, s. 34)
Funkcja ta jest realizowana zarówno przez pracowników jak i kadrę kierowniczą. Zadania związane z organizacją, koordynacją, kontrolą realizuje dział personalny przedsiębiorstwa. Funkcję tą można podzielić na trzy mniejsze podsystemy (Leśniewski M.A. 2012, s. 33):
- strategiczny
- taktyczny
- operacyjny
Współcześnie funkcja personalna jest odzwierciedleniem wzorców postępowania z jakich przedsiębiorstwo korzysta w procesach zarządzania personelem. Jest to całokształt poczynań związanych z pracownikami, nakierowanych na osiąganie wyznaczonych celów organizacji, ale również na zaspokajanie wszelkich potrzeb pracowników. (Walczak W. 2013, s. 284)
Elementy składowe
Funkcja personalna ściśle oddziałuje z tradycyjnymi funkcjami zarządzania (Czeczerski M. 2013, s. 107):
- planowanie związane z zatrudnianiem pracowników
- organizowanie kadr, koordynowanie pracy zespołowej pracowników
- motywowanie pracowników
- kontrolowanie.
Modele funkcji personalnej
Każdemu modelowi funkcji personalnej przypisano konkretny model stereotypu człowieka (Król H. 2010, s. 36-42):
- Model tradycyjny (koniec XIX wieku i początek XX) - człowiek ekonomiczny
Producent - kapitalista pragnie wchodzić w posiadanie jak największej ilości pieniądza oraz władzy, natomiast prymitywny człowiek - pracownik dąży do zaspakajania potrzeb natury fizjologicznej. Praca jest dla niego źródłem, które pozwoli się wzbogacić, nie traktuje jej jako potrzeby wyższego rzędu
- Model stosunków współdziałania (lata 1930 - 1940) - człowiek społeczny
Człowiek - pracownik nie kieruje się tylko potrzebami fizjologicznymi, ekonomicznymi. W pracy ważna jest panująca atmosfera, wzajemne zaufanie, brak konfliktów. Poziom zadowolenia pracowników, współpraca, przynależność do zespołu, podnoszą ich wydajność w pracy.
- Model behawioralny i humanistyczny (lata 1950 - 1960) - człowiek zewnątrz sterowany i realizujący się
Otoczenie zewnętrzne kształtuje pracownika. System kar i nagród wyznacza dobrego pracownika. Nagradzane zachowania są powielane przez kolejne jednostki, natomiast te karane są eliminowane. Pomimo wielu ograniczeń człowiek dąży do rozwoju osobistego, samorealizacji.
- Model zasobów ludzkich (lata 1960 - 1980) - człowiek kompleksowy
Pracownik traktowany jest jako ważny zasób przedsiębiorstwa, który pozycjonuje firmę na rynku, wpływa na konkurencje. Zasób ludzki jest podstawą wzrostu efektywności.
- Model kapitału ludzkiego (koniec XX i początek XXI wieku) - człowiek uczący się i dzielący się wiedzą.
Kapitał ludzki opisywany jest jako ogół cech wnoszonych do przedsiębiorstwa przez człowieka (inteligencja, zaangażowanie, itp.), zdolność pracownika do uczenia się, zgłębiania wiedzy (zdolności twórcze, wyobraźnia), motywacja do dzielenia się informacjami, do pracy w zespole. Pracownik oddziela życie zawodowe od osobistego.
Zarządzanie zasobami ludzkimi może być traktowane jako współczesny model funkcji personalnej. Aby zrealizować plany organizacji należy kształtować, adoptować i wykorzystywać zasób ludzki. (Król H. 2010, s. 43)
Fazy rozwoju funkcji personalnej
Fazy rozwoju (Król H. 2010, s. 47):
- zerowa (do XX wieku)
Właściciel sam dobiera pracowników, szkoli ich, wynagradza. Stosunki pracy nie są sformalizowane, jedynie ustnie.
- operacyjna (lata 1900-1945)
Stworzono komórki personalne, ich zadaniem było przygotowywanie umów o pracę, ewidencja personalna, a także naliczanie wynagrodzenia.
- taktyczna, menadżerska (lata 1945-1980)
Dział personalny doradza i wspiera dział kierownictwa, prowadzi rekrutacje, organizuje szkolenia, sporządza budżety, zestawienia i potrzebne statystyki.
- strategiczna (od początku lat osiemdziesiątych XX wieku)
Pion personalny dorównuje pionom takim jak marketingu, produkcji, finansów. Członek tego działu zasiada w dyrekcji. Cele i zadania podlegają procesowi decentralizacji. Kwestie strategii personalnej należą do obowiązków szczebla centralnego, natomiast niższe szczeble są oddelegowane do realizacji np. celów polityki personalnej, które zapewnią realizację strategii personalnej.
- przyszłościowa (od początku XXI wieku)
Przyszłość może zrodzić nowe pomysły, które doprowadzą do transformacji. Należy dostosować się do rozwoju procesu globalizacji, informatyzacji, innowacji.
Podejścia do funkcji personalnej
Funkcja personalna (Leśniewski M.A. 2012, s. 31):
- z punktu widzenia celów zarządzania zasobami ludzkimi - zarządzanie personelem dąży do optymalizacji w wykorzystaniu potencjału zasobów ludzkich w celu uzyskania wzajemnych korzyści przedsiębiorstwa, pracownika oraz społeczeństwa
- z punktu widzenia powiązań ze strategią biznesu - dążenie do osiągnięcia przewagi nad konkurencją przy pomocy zaangażowanej załogi oraz ulepszeń technologicznych, organizacyjnych i kadrowych
- z punktu widzenia funkcji kierowniczych - kierownictwo troszczy się o podwładnych, aktywnie działa w sferze selekcji, szkoleń, rozwoju zawodowego pracowników, wynagrodzeń
Wzrost znaczenia funkcji personalnej
Na wzrost znaczenia funkcji personalnej miały wpływ następujące czynniki (Leśniewski M.A. 2012, s. 32):
- zwiększone zainteresowanie kulturą organizacyjną (integracje pracownicze, pro efektywność)
- wysokie koszty pracy w przedsiębiorstwach
- wrażliwość pracowników na niestosowne zachowanie (strajki, protesty, procesy)
- zdolność twórcza pracowników, innowacja
- kreowanie trendów na rynku przez pracowników wpływająca na pozycję wśród konkurencji.
Prawidłowa realizacja funkcji personalnej
Prawidłowa realizacja funkcji personalnej związana jest z (Czyczerski M. 2013, s. 107-108):
- wsparciem menedżerów przy wprowadzaniu strategii
- wsparcie przy organizowaniu i wykonywaniu pracy - cięcie kosztów przy zachowaniu jakości
- właściwa reprezentacja pracowników, wspieranie ich w zaangażowaniu w sprawy przedsiębiorstwa
- wspieranie procesów związanych z transformacją, oddziałujących na wiele procesów, a także na kulturę.
Bibliografia
- Czyczerski M. (2013). Wpływ funkcji personalnej na efektywność controllingu, "Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu", nr 291
- Król H., Ludwiczyński A. (2010). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Leleń A. (2010). Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, "Bezpieczeństwo i technika pożarnicza", nr 2
- Leśniewski M. A., Morawska S. (2012). Zasoby ludzkie w organizacji, CeDeWu, Warszawa
- Walczak W. (2013). Uwarunkowania polityki personalnej i ich wspływ na relacje międzyludzkie, "Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica", nr 282/2013
Autor: Gabriela Wlezień
