Zarządzanie przez partycypację
| Zarządzanie przez partycypację |
|---|
| Polecane artykuły |
Zarządzanie przez partycypację (zarządzanie uczestniczące) jest jedną z technik motywacyjnych mającą na celu zaktywizowanie podwładnych i realizację potrzeb wyższego rzędu. Pracownik jest włączony do procesu zarządzania i ma wpływ na podejmowane decyzje. Partycypacja pracownicza może mieć również wymiar finansowy. W zależności od przyjętego kryterium wyróżnia się partycypację formalną, nieformalną, bezpośrednią, pośrednią, czynną i bierną. W teorii zarządzania wyróżnia się dwa rodzaje modeli - amerykański i niemiecki. Dla pierwszego charakterystyczne są zaufanie i tolerancja, dominacja menadżerów i mniejszy stopień formalizacji kontaktów. W modelu niemieckim natomiast ważną rolę odgrywają współdecydowanie, negocjacje i regulacje prawne.
Role kierownika w kreowaniu partycypacji
- wywieranie wpływu,
- interakcje (współpraca i szukanie zgodności),
- wymiana informacji,
- zmiana orientacji kierownictwa,
- eksponowanie zaufania i tolerancji.
Rola pracowników w zarządzaniu przez partycypację
- udział w głosowaniu,
- członkostwo w radzie pracowniczej i radzie nadzorczej,
- zapewnienie pracownikom informacji i aktywnych form komunikacji,
- udział w zyskach,
- udział w korzyściach,
- udział w kapitale zakładowym i akcyjnym.
Poziomy partycypacji
Tegmeier wyróżnia osiem poziomów partycypacji. Poniższe poziomy odpowiadają stopniowi dopuszczenia podwładnych do zarządzania.
- prawo do informacji,
- prawo do wysłuchiwania,
- prawo do wypowiadania się,
- prawo do doradzania,
- prawo wyrażania sprzeciwu,
- prawo wyrażania zgody,
- prawo wspólnego rozstrzygania,
- prawo wyłącznego rozstrzygania.
Czynniki wpływające na możliwość implementacji zarządzania przez partycypację
(K. Perechuda 2000, s. 183):
- liczba pracowników,
- wielkość przedsiębiorstwa,
- obszar działalności przedsiębiorstwa – czym się zajmuje,
- otoczenie przedsiębiorstwa,
- stosowane technologie,
- umowa, statut itp. przedsiębiorstwa, które określają zasady jego działania i zarządzania nim.
Bariery przy implementacji partycypacji
(Kaleta A., Moszkowicz K. 2012, s. 398):
- przeszkody organizacyjne (charakterystyka organizacji – misja, cele, strategie działania, hierarchia, struktura organizacyjna, proces podejmowania decyzji),
- przeszkody ze strony kierownictwa (przywiązanie do starej struktury organizacyjnej, brak zrozumienia sensu partycypacji, strach przed utratą pozycji i stanowiska),
- przeszkody ze strony pracowników (niechęć do zmian, nieodpowiednie kwalifikacje, brak potrzeb wyższego rzędu).
Czynniki, przez które partycypacja może okazać się nieskuteczna i przynieść więcej strat niż korzyści
(Kaleta A., Moszkowicz K. 2012, s. 398):
- współzarządzanie nie jest rzeczywistością - tak naprawdę pracownicy nie biorą udziału w podejmowaniu decyzji, partycypacja jest tylko formalna,
- pracownicy mają prawo decyzji jedynie w niektórych kwestiach, nie jest to realna partycypacja,
- pracownicy nie posiadają właściwych kwalifikacji i kompetencji do podejmowania danych decyzji,
- współzarządzanie pracowników jest ograniczone czasowo, nie jest to partycypacja na dłuższy okres.
Koszty wprowadzenia partycypacji pracowników
(Kaleta A., Moszkowicz K. 2012, s. 399):
- wyższe wynagrodzenia dla pracowników,
- koszty szkoleń,
- niebezpieczeństwo podejmowania decyzji w wyniku kompromisu, a nie decyzji, które będą najkorzystniejsze dla przedsiębiorstwa,
- obawy pracowników przed zwiększeniem zakresu ich odpowiedzialności.
Wady i zalety zarządzania przez partycypację
Zalety:
- charakter motywacyjny,
- poprawa relacji przełożony-podwładny,
- stworzenie pracownikom szans na rozwój,
- wzrost efektywności,
- umiejętność redukowania zjawiska powstawania niepokojów społecznych.
Wady:
- rozmycie odpowiedzialności za podjęte decyzji,
- napotykanie trudności w uzyskaniu wymaganej odpowiedzialności i wiążąca się z tym ociężałość decyzyjna,
- bariera w postaci nieodpowiedniego przygotowania pracowników i kadry kierowniczej do wykonywanych działań,
(Kaleta A., Moszkowicz K. 2012, s. 398):
- konieczność wielu konsultacji, negocjacji, które zajmują dużo czasu,
- ryzyko wystąpienia sporów wśród współdecydujących, problemy we wzajemnym zrozumieniu się.
Patrz także:
- Zarządzanie przez informacje i komunikację
- Zarządzanie przez kontrolę
- Zarządzanie przez spacerowanie
Bibliografia
- Chyłek M. (2011). Współczesne zarządzanie przedsiębiorstwem a partycypacja pracownicza, "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach”, nr 90
- Gawroński H. Efektywność partycypacyjnych instrumentów zarządzania miastem
- Kaleta A., Moszkowicz K. (red.) (2012). Zarządzanie strategiczne w praktyce i teorii, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, Wrocław
- Łochnicka D. (2013). Zakres i efekty stosowania bezpośredniej partycypacji pracowniczej w polskich przedsiębiorstwach, "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu”, nr 4 (36)
- Perechuda K. (red.) (2000). Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości. Koncepcje, modele, metody, Wydawnictwo Placet, Warszawa
- Stocki R., Prokopowicz P., Żmuda G. (2008). Pełna partycypacja w zarządzaniu, Wolters Kulwer, Warszawa
- Zimniewicz K. (1990). Nauka o organizacji i zarządzaniu, PWN, Warszawa
Autor: Katarzyna Szymańska, Justyna Tokarska
