Action learning
| Action learning |
|---|
| Polecane artykuły |
Action learning to proces rozwiązywania problemów, który wymaga podejmowania działań i refleksji nad rezultatami oraz analizowania zachowań w celu ich poprawy. Pomaga to usprawnić proces rozwiązywania problemów, a także uprościć rozwiązania opracowane przez zespół.
Action learning zawiera:
- Problem, który jest ważny i zazwyczaj złożony,
- Zespół przeznaczony do rozwiązania problemu (Action Learning Set),
- proces, który pobudza ciekawość, dociekliwość i podejmowanie refleksji,
- przekształcenie planów w rzeczywiste działania, które doprowadzą do rozwiązania problemu,
- zobowiązanie do uczenia się. (R.Revans, 1983)
Od tradycyjnych metod nauczania Action learning różni się tym, że zamiast naciskać na prezentację wiedzy i umiejętności, skupia się na analizowaniu działań podjętych w przeszłości. Prowadzi to do poprawy przyszłych zachowań.
TL;DR
Action learning to proces rozwiązywania problemów, który koncentruje się na podejmowaniu działań, refleksji nad rezultatami i analizie zachowań w celu ich poprawy. Został stworzony przez Rega Revans'a w latach 40. XX wieku. Zasada działania jest opisana jako L = P + Q, gdzie L to uczenie się, P to tradycyjne przekazywanie wiedzy, a Q to zadawanie pytań. Metoda ta jest obecnie stosowana przez wiele organizacji na całym świecie, zarówno na miejscu, jak i online (eLearning). Robert Kramer rozszerzył tę metodę o element "oduczania się", który pozwala indywidualnym i grupowym tożsamościom na krytyczne zastanowienie się nad swoimi przekonaniami.
Twórca
Teoria Action learning i pozycja epistemologiczna zostały opracowane pierwotnie w latach czterdziestych dwudziestego wieku przez Rega Revans’a. Zmarł on w 2003 roku, w wieku 95 lat. Silnie związany był z brytyjskim przemysłem i służbą zdrowia.
Zastosował tę metodę do wspierania rozwoju organizacyjnego i biznesowego, rozwiązywania problemów i doskonalenia, twierdząc że popularne wtedy metody są nieefektywne. Zachęcał menedżerów do spotykania się w małych grupach, dzielenia się doświadczeniami i zadawania sobie nawzajem pytań na temat tego, co widzieli i słyszeli. Podejście to zwiększyło produktywność o ponad 30%.(G.Urbanik-Papp, 2001, s.107-117)
Revans sprecyzował to w początkowym rozdziale swojej książki przez równanie:
L = P + Q
Gdzie L = uczenie się (learning), P to tradycyjne sposoby przekazywania wiedzy (Programming), a Q to zadawanie pytań (questioning).
Q zawiera w sobie następujące podstawowe pytania:
- Gdzie?
- Kto?
- Kiedy?
- Co?
A także trzy dodatkowe:
- dlaczego?
- jak dużo? (how many?)
- jak wiele? (how much?)
Chociaż Q jest kamieniem węgielnym metody, istnieją bardziej liberalne sformułowania, które umożliwiły rozpowszechnienie na całym świecie. W książce Revans’a znajdują się przykłady ze Stanów Zjednoczonych, Kanady, Ameryki Łacińskiej, Bliskiego Wschodu, Afryki i Azji.
International Management Centres, profesjonalne stowarzyszenie zajmujące się Action learning, w którym Revans był prezesem, zaproponowało rozszerzenie tej formuły o R, czyli "refleksję" (reflection). Stąd L = P + Q + R. Ten dodatkowy element podkreśla fakt, że pytania powinny wywoływać refleksje, biorąc pod uwagę obecny problem, pożądany cel, opracowywanie strategii i planów działania lub wdrażania.
Waddill i Marquardt udowadniają działanie Action learning w artykule zatytułowanym "Adult Learning Orientations and Action Learning".
Obecnie Action learning jest praktykowane przez szeroką społeczność przedsiębiorstw, rządów, organizacji non-profit i instytucji edukacyjnych.
Action learning zostało uznane za cenny środek wspierania stałego rozwoju zawodowego specjalistów w nowych zawodach. Zastosowano podejście Action Learning Question, na przykład w rozwijającej się dziedzinie globalnego outsourcingu. (A.Pawlina,M.Ćwiklicki, 2015)
Action eLearning
Organizacje mogą także wykorzystywać tą metodę w sieci. Jest to opłacalne rozwiązanie, które umożliwia powszechne korzystanie z uczenia się na wszystkich poziomach organizacji. Action eLearning (AEL) stanowi realną alternatywę dla organizacji zainteresowanych zastosowaniem procesu, gdzie pracownicy znajdują się w różnych miejscach.
Teoria Kramera
Robert Kramer był pionierem wykorzystania Action learning przez urzędników w rządzie USA oraz w Komisji Europejskiej w Brukseli i Luksemburgu. Wprowadził je także dla naukowców z Europejskiej Agencji Ochrony Środowiska w Kopenhadze oraz dla urzędników estońskiego rządu w Kancelarii Państwowej (Kancelaria Premiera) w Tallinie, Estonia.
W przeciwieństwie do innych pisarzy w tej dziedzinie, Kramer stosuje teorię sztuki, kreatywności i "oduczania się" psychologa Otto Ranga. W Action learning pozwala się członkom grupy "wyjść poza ramy panującej ideologii", zastanawia się nad ich przypuszczeniami i przekonaniami oraz zmienia ich wybory. Proces "wychodzenia" z ramy, jest analogiczny do twórczości artystów, którzy starają się stworzyć nowe sposoby patrzenia na świat, perspektywy, które pozwalają im dostrzec aspekty świata, którego żaden z artystów, łącznie z nimi, nigdy wcześniej nie widział.
W kontekście organizacyjnym nauka „oduczania się” jest niezbędna, ponieważ odnosimy się do tożsamości jednostki jako "sposobu myślenia". Odnosimy się do tożsamości grupy organizacyjnej jako "kultury". Uczymy się kwestionować, próbować i oddzielać od obu rodzajów tożsamości - tj. nasze indywidualne "ja" i nasze społeczne "ja". Otwierając się na krytyczne pytania, zaczynamy się uczyć, jak wyzwolić się z tego, co wiemy. (M.Pedler, 2011)
Organizacje wspierające Action learning
Wiele organizacji sponsoruje wydarzenia koncentrujące się na wdrażaniu i ulepszaniu Action learning. Należą do nich The Journal of Action Learning: Research & Practice, World Institute of Action Learning Global Forum, Międzynarodowa Fundacja na rzecz Edukacji Działania oraz Światowy Kongres Stowarzyszeń Action Learning, Action Research. Grupy interesu w serwisie LinkedIn poświęcone uczeniu się w działaniu to: WIAL Network, Action Learning Forum, Międzynarodowa Fundacja Edukacji Działania, , Learning Thru Action oraz Action Research i Learning in Organizations.
Bibliografia
- Gasparski W., Botham D. (1998). Action Learning, Transaction Publishers, New Brunswick
- Pawlina A., Ćwiklicki M. (2015). Identyfikacja elementów metody action research w naukowym zarządzaniu, Organizacja i Kierowanie, nr 4
- Pedler M. (2011). Action Learning in Practice, Gower Publishing Company, Burlington
- Revans R. (1983). ABC of Action Learning, Routledge, Londyn
- Urbanik-Papp G. (2001). Rola action learning w rozwoju i edukacji menedżerów, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 5, s. 107-117
- Woźniak J. (2015). Action learning i jego granice, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 1, s. 55-68
Autor: Aleksandra Sośnicka
