Counselling

Counselling
Polecane artykuły
Coaching Metody szkoleń Plan szkoleń Etapy tworzenia zespołu Innowator Zarządzanie ludźmi w zespole projektowym Zespół projektowy Mentoring Metoda Myers-Briggs

Counselling – słowo pochodzące z języka angielskiego, które w dosłownym tłumaczeniu oznacza "doradztwo”. Termin ten został zapożyczony do dziedzin nauk o organizacji i zarządzaniu i nie jest on wyjaśniany jako pojedyncza porada udzielana w okolicznościach, gdy uwidacznia się jakiś znaczący problem, tylko jako szczególna odmiana wsparcia psychicznego. Pomoc ta ułatwia zatrudnionemu przezwyciężać trudności natury osobistej, a zarazem przychyla się do dostrzegania nowych perspektyw, lepszego wpasowania się do kultury i środowiska organizacji, co sprawia, że pracownik poprawia swoją wydajność. [Minter, Thomas 2000, s. 46-47]

TL;DR

Counselling to forma wsparcia psychologicznego, która pomaga pracownikom przezwyciężyć trudności i poprawić swoją wydajność. Jest to rozmowa oparta na empatycznym wysłuchaniu, mająca na celu zidentyfikowanie problemów i znalezienie rozwiązań. Counselling jest stosowany w przypadku problemów z postępowaniem w pracy, a nie z brakiem kwalifikacji. Proces counsellingu obejmuje określenie problemu, wybór odpowiedniego doradcy, uświadomienie pracownikowi problemu, organizację treningu counsellingowego, monitorowanie postępów i ocenę. Technika FOSA (facts, objectives, solutions, action) jest używana do organizacji treningu counsellingowego.

Charakterystyka

Counselling scharakteryzować można jako wariant poczynań o usposobieniu psychologiczno-terapeutycznym. Odmienny charakter powodowany jest nie tylko samą nauką psychologiczną, ale połączeniem jej z dodatkowymi kwalifikacjami. Działania te w przeciwieństwie do psychoterapii, ustosunkowują się do pracowników, którzy nie odznaczają się zaburzeniami emocjonalnymi, ale mających sytuacyjne problemy, z aklimatyzacją do stosowanych norm i reguł, co skutkuje, że nie wykorzystuje w sposób należyty swojego potencjału. Główna koncepcja counsellingu mówi o tym, że każda jednostka jest unikatowa, tak samo jak wszelkie trudności różnią się od siebie, co w konsekwencji skutkuje unikalną reakcją każdej z osób na identyczne bodźce. Sposób działania tego rodzaju wsparcia psychicznego polega na rozmowie, a szczegółowiej mówiąc na empatycznym wysłuchaniu pracownika, by móc go zrozumieć i znaleźć punkty, w których zachodzą pewne nieprawidłowości w jego działaniu. Z zasady ludzie potrafią, samodzielnie wyrazić oczekiwane modyfikacje w działaniach, aczkolwiek nie każdorazowo są w stanie odszukać realne powody konkretnych trudności. Jedną z potrzebnych cech podczas dialogu, jest zdolność zadawania pytań, tak by uzyskać precyzyjne informacje, a także by znieść "wewnętrzną blokadę” pracownika, co może skutkować odnalezieniem prawdziwych źródeł trudności. [Czekaj 2007, s. 53-60]

Zastosowanie

Wykorzystywany w trudnościach związanych z postępowaniem, a nie z ubytkami związanymi z kwalifikacjami, czy predyspozycjami. Do szczególnych okoliczności, w których wykorzystuje się counselling można zaliczyć sytuacje w jakich pracownik:

• nie stosuje się do reguł lub przepisów, które obowiązują w organizacji
• nie osiąga średniego poziomu wydajności lub w przypadku braku spełnienia wszystkich zlecanych zadań
• potrzebuje błyskawicznego postępu związanego z jego zachowaniem
• posiada wewnętrzne trudności emocjonalne, które mogą oddziaływać na wyniki jego lub współpracowników
• nie potrafi odpowiednio kierować swoimi działaniami
• nie miał wcześniej do czynienia z ingerencją ze strony kierownictwa lub wcześniejsze ingerencje nie przyniosły odpowiednich efektów, lecz wykazuje potencjał na danie mu "ostatniej szansy”
• wykazuje się niezdyscyplinowaniem lub brakiem uznania dla kierownictwa
• spóźnia się lub też wychodzi z pracy przed czasem
• z premedytacją przez dłuższy czas nie pojawia się w pracy
• wyręcza się współpracownikami lub kierownictwem

Etapy postępowania

Tok postępowania w metodzie counsellingu:

1. Określenie punktu widzenia dotyczącego przydatności pracownika w organizacji.
2. Wybór pracownika, który może stać się odpowiednim doradcą – counsellorem.
3. Uświadomienie pracownikowi jego problemu.
4. Organizacja treningu counsellingowego – technika FOSA.
5. Nadzorowanie treningu, w którym następuje obserwacja rozwoju oraz wymiana zdań.
6. Dokonanie oceny progresu wraz z przekazaniem zaświadczenia o wykonanych celach.
7. Zdefiniowanie ram czasowych, w których powinno nastąpić wykonanie przyszłych zadań, a także zagwarantowanie dalszej współpracy w przezwyciężaniu słabości.

Jednym z trudniejszych etapów w czasie tego postępowania jest wybór counsellora. Z racji, iż sprawia to najwięcej trudności, przedsiębiorcy najchętniej wybierają opcję związaną z outsourcingiem, czyli zatrudnieniem doradcy zewnętrznego. Jednak biorąc pod uwagę stałość w sferze rozwoju pracowników, ta opcja wydaje się nieefektywna. Wybierając odpowiednią osobę z naszego przedsiębiorstwa do roli doradcy powinna ona wykazywać się specyficznymi atrybutami, które mogą zadecydować o pomyślności projektu, są to między innymi:

• wysokie kompetencje zawodowe
• obeznanie w działalności podwładnego
• zasadnicza wiedza związana z psychologią
• zdolność do oddziaływania na podopiecznych
• zaufanie i szacunek
• aktywne słuchanie
• zachowanie milczenia (dyskrecja)
• komunikatywność i wysoka kultura osobista w stosunku do współpracowników
• przeznaczanie swojego czasu innym i przekazywanie wiedzy

Technika FOSA

Pomocniczym narzędziem, które służy do organizacji treningu counsellingowego jest plan FOSA. Realizując tą technikę należy podążać za rozwinięciem akronimu to jest – facts, objectives, solutions, action. Technika FOSA dzieli się na 4 fazy. Pierwszą z nich jest zdefiniowanie problemu, które polega na wspólnym gromadzeniu "faktów”, w celu zrozumienia problemu z obu stron. Oczekuje się, że counsellor uporządkuje fakty przed rozmową z podopiecznym. Następnym etapem jest "ustalenie celów” przyszłościowych, tak by posiadały one cechy takie jak szczegółowość czy wyjątkowość co do ich charakteru. Kolejnym etapem jest wyznaczenie metod osiągania celów, czyli sposobów, które sprzyjają pokonywaniu problemów, w efekcie czego przechodzi się do fazy czwartej, która polega na ustaleniu odpowiedniego planu działania, metody dokonywania oceny realizacji celów oraz sformułować możliwe konsekwencje niepożądanych efektów. [Czekaj 2007, s. 53-60]

Bibliografia

• Czekaj J. (red.) (2007), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków, s. 53-60
• Guez W., Allen J. (2018), Counselling, Module 2
• Minter R.L., Thomas E.G. (2000), Employee Development Through Coaching, Mentoring and Counseling: A Multidimensional Approach "Review of Business" Summer, s. 46-47
• Wodecka-Hyjek A., Ziębicki B., Jabłoński M. (2011), Przegląd metod zarządzania kompetencjami pracowniczymi, "Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie", nr 854, s. 33-63
• Ziębicki B. (2004), Counselling pracowniczy jako nowoczesna metoda doskonalenia potencjału kadrowego w przedsiębiorstwie, "Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie", nr 648, s. 65-75

Autor: Mateusz Jeliński, Żaneta Golonka