Rozwiązywanie konfliktów: Różnice pomiędzy wersjami
m (→Zarządzanie konfliktem: clean link in heading) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| Linia 14: | Linia 14: | ||
}} | }} | ||
'''Rozwiązywanie konfliktów''' czyli zjawiska polegającego na przeciwnych poglądach, decyzjach lub potrzebach osób lub grup. Opisując sposoby rozwiązywanie [[konflikt|konfliktów]], nie sposób nie wspomnieć o takim pojęciu jak [[konflikt interesów]], który polega na tym, że podjęcie decyzji zgodnej z ogólnie przyjętymi regułami, normami społecznymi lub celami jednostki będzie wywoływać efekty niekorzystne także dla niej (C. Boyle, I. Chersan 2006, s. 290). | |||
'''Rozwiązywanie konfliktów''' czyli zjawiska polegającego na przeciwnych poglądach, decyzjach lub potrzebach osób lub grup. Opisując sposoby rozwiązywanie [[konflikt|konfliktów]], nie sposób nie wspomnieć o takim pojęciu jak [[konflikt interesów]], który polega na tym, że podjęcie decyzji zgodnej z ogólnie przyjętymi regułami, normami społecznymi lub celami jednostki będzie wywoływać efekty niekorzystne także dla niej (C. Boyle, I. Chersan 2006, s. 290). | |||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
| Linia 25: | Linia 23: | ||
<google>t</google> | <google>t</google> | ||
Z uwagi na powszechność występowania zjawiska, konfliktów możemy dopatrywać się także na poziomie organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem. Jedną z najpopularniejszych definicji konfliktów odnoszących się do kwestii zarządczych podaje się słowa Stephena P. Robbinsa: "Jest to proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie” (S.P. Robbins 1998, s. 291). Należy podkreślić, że konflikt nie powinien być postrzegany jako zjawisko w istocie ''złe'', które niesie za sobą same ''negatywne skutki'' dla otoczenia czy społeczności. Niejednokrotnie konflikt był pozytywnym czynnikiem, który zwiększył ''[[produktywność]] grupy'' lub doprowadził do rozwiązania problemu (J. Schroeder 2015, s. 130). '''Rozwiązywanie konfliktów''' jest to [[proces]] polegający na przyjęciu pewnego porozumienia, satysfakcjonującego lub przynajmniej akceptowalnego przez obie strony. Jego zadaniem jest zapobiegnięcie negatywnym skutkom konfliktu oraz, co należy podkreślić, dążenie do uzyskania możliwie jak największej liczby korzyści z już wynikłego konfliktu. Przy rozwiązywaniu konfliktów coraz częściej podkreślane jest zjawisko zarządzania konfliktem. | Z uwagi na powszechność występowania zjawiska, konfliktów możemy dopatrywać się także na poziomie organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem. Jedną z najpopularniejszych definicji konfliktów odnoszących się do kwestii zarządczych podaje się słowa Stephena P. Robbinsa: "Jest to proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie” (S.P. Robbins 1998, s. 291). Należy podkreślić, że konflikt nie powinien być postrzegany jako zjawisko w istocie ''złe'', które niesie za sobą same ''negatywne skutki'' dla otoczenia czy społeczności. Niejednokrotnie konflikt był pozytywnym czynnikiem, który zwiększył ''[[produktywność]] grupy'' lub doprowadził do rozwiązania problemu (J. Schroeder 2015, s. 130). '''Rozwiązywanie konfliktów''' jest to [[proces]] polegający na przyjęciu pewnego porozumienia, satysfakcjonującego lub przynajmniej akceptowalnego przez obie strony. Jego zadaniem jest zapobiegnięcie negatywnym skutkom konfliktu oraz, co należy podkreślić, dążenie do uzyskania możliwie jak największej liczby korzyści z już wynikłego konfliktu. Przy rozwiązywaniu konfliktów coraz częściej podkreślane jest zjawisko zarządzania konfliktem. | ||
==Źródła konfliktów== | ==Źródła konfliktów== | ||
Jerzy Schroeder podkreśla, że jednym z najważniejszych etapów rozwiązywania konfliktów, jest pozyskanie wiedzy o jego przyczynach. Identyfikuje on dwie grupy przyczyn konfliktów: | Jerzy Schroeder podkreśla, że jednym z najważniejszych etapów rozwiązywania konfliktów, jest pozyskanie wiedzy o jego przyczynach. Identyfikuje on dwie grupy przyczyn konfliktów: | ||
* przyczyny '''powiązane z zadaniami'''- należą tutaj różne poglądy na temat źródeł i wykorzystania danych, niesprecyzowane wymagania lub źle zinterpretowane [[potrzeby]], a także sprzeczność opinii na temat sposobu rozstrzygnięcia sporu czy też rozwiązania postawionego problemu. | * przyczyny '''powiązane z zadaniami'''- należą tutaj różne poglądy na temat źródeł i wykorzystania danych, niesprecyzowane wymagania lub źle zinterpretowane [[potrzeby]], a także sprzeczność opinii na temat sposobu rozstrzygnięcia sporu czy też rozwiązania postawionego problemu. | ||
* przyczyny mające '''związek z relacjami'''- zalicza on tutaj problemy występujące na poziomie ''komunikacji, wzajemnego szacunku'' czy ''zaufania''. Schroeder wskazuje także na ''błędne określenie priorytetów'' oraz sprzeczne oczkowania wobec przydzielonych pozycji w grupie lub społeczeństwie (J. Schroeder 2015, s. 131). | * przyczyny mające '''związek z relacjami'''- zalicza on tutaj problemy występujące na poziomie ''komunikacji, wzajemnego szacunku'' czy ''zaufania''. Schroeder wskazuje także na ''błędne określenie priorytetów'' oraz sprzeczne oczkowania wobec przydzielonych pozycji w grupie lub społeczeństwie (J. Schroeder 2015, s. 131). | ||
==Zarządzanie konfliktem== | ==Zarządzanie konfliktem== | ||
| Linia 36: | Linia 34: | ||
*'''unikanie''' czyli wycofanie jednostki ze środowiska "konfliktogennego". Jeżeli reakcja unikania konfliktów występuję samoistnie z inicjatywy jednej z potencjalnych stron konfliktu może być interpretowane jako zjawisko tzw. [[mechanizm obronny| mechanizmu obronnego]], | *'''unikanie''' czyli wycofanie jednostki ze środowiska "konfliktogennego". Jeżeli reakcja unikania konfliktów występuję samoistnie z inicjatywy jednej z potencjalnych stron konfliktu może być interpretowane jako zjawisko tzw. [[mechanizm obronny| mechanizmu obronnego]], | ||
*'''ignorowanie''' konfliktu objawiające się przemilczeniem spornych kwestii, | *'''ignorowanie''' konfliktu objawiające się przemilczeniem spornych kwestii, | ||
*'''[[wymuszenie]]''', czyli [[próba]] przekonania do ustąpienia jednej ze skonfliktowanych stron, | *'''[[wymuszenie]]''', czyli [[próba]] przekonania do ustąpienia jednej ze skonfliktowanych stron, | ||
*'''[[kompromis]]''', który objawia się próba znalezienia wspólnego rozwiązania przynajmniej częściowo satysfakcjonującego skonfliktowane strony | *'''[[kompromis]]''', który objawia się próba znalezienia wspólnego rozwiązania przynajmniej częściowo satysfakcjonującego skonfliktowane strony | ||
Niestety tradycyjne formy rozwiązywania konfliktów często były ''nieefektywne'', nie przynosiły zamierzonego efektu, a także ograniczały [[rozwój]] organizacji. W dzisiejszych czasach częściej wykorzystuje się bardziej "nowoczesne" formy rozwiązywania konfliktów. Należą do nich, | Niestety tradycyjne formy rozwiązywania konfliktów często były ''nieefektywne'', nie przynosiły zamierzonego efektu, a także ograniczały [[rozwój]] organizacji. W dzisiejszych czasach częściej wykorzystuje się bardziej "nowoczesne" formy rozwiązywania konfliktów. Należą do nich, | ||
*'''[[negocjacje]]''' czyli dialog dwóch skonfliktowanych stron, | *'''[[negocjacje]]''' czyli dialog dwóch skonfliktowanych stron, | ||
*'''[[arbitraż]]''', polega on na wskazaniu przez obie strony osoby bezstronnej, która ma obiektywnie dokonać osądu, | *'''[[arbitraż]]''', polega on na wskazaniu przez obie strony osoby bezstronnej, która ma obiektywnie dokonać osądu, | ||
*'''[[mediacja]]''' [[powołanie]] osoby trzeciej (jednak nie jak w przypadku arbitrażu przez strony, lecz przez menadżera), która ma za [[zadanie]] pomagać stronom w samodzielnym dojściu do porozumienia (A. Kołodziejczyk 2014, s. 321-323). | *'''[[mediacja]]''' [[powołanie]] osoby trzeciej (jednak nie jak w przypadku arbitrażu przez strony, lecz przez menadżera), która ma za [[zadanie]] pomagać stronom w samodzielnym dojściu do porozumienia (A. Kołodziejczyk 2014, s. 321-323). | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | |||
* Boyle C., Chersan I. (2006) ''English Dictionary For Advanced Learners'', Macmillan, Londyn, s. 598 | * Boyle C., Chersan I. (2006) ''English Dictionary For Advanced Learners'', Macmillan, Londyn, s. 598 | ||
* Kołodziejczyk A. (2014) | * Kołodziejczyk A. (2014) ''Rola konfliktu w organizacji'', " Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach", nr 100, s. 321-323 | ||
* Lapsley D. K., Stey P. C. (2011) | * Lapsley D. K., Stey P. C. (2011) (finalized4%20Formatted).pdf ''Id, Ego, and Superego'' "Encyclopedia of Human Behavior" nr 2, s. 1 | ||
* Richard G. J., Zimbardo P. (2012) Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 583 | |||
* Robbins S.P. (1998) ''Zachowania w organizacji'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, s. 291 | * Robbins S.P. (1998) ''Zachowania w organizacji'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, s. 291 | ||
* Schroeder J. (2015) [https://zeszyty-naukowe.uek.krakow.pl/article/download/975/730 ''Zarządzanie konfliktem w organizacji działającej w międzynarodowym otoczeniu – wpływ kultury narodowej''], " Zeszyty Naukowe Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie" nr 10, s. 130 | * Schroeder J. (2015) [https://zeszyty-naukowe.uek.krakow.pl/article/download/975/730 ''Zarządzanie konfliktem w organizacji działającej w międzynarodowym otoczeniu – wpływ kultury narodowej''], " Zeszyty Naukowe Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie" nr 10, s. 130 | ||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria:Negocjacje]] | [[Kategoria:Negocjacje]] | ||
Wersja z 10:10, 27 paź 2023
| Rozwiązywanie konfliktów |
|---|
| Polecane artykuły |
Rozwiązywanie konfliktów czyli zjawiska polegającego na przeciwnych poglądach, decyzjach lub potrzebach osób lub grup. Opisując sposoby rozwiązywanie konfliktów, nie sposób nie wspomnieć o takim pojęciu jak konflikt interesów, który polega na tym, że podjęcie decyzji zgodnej z ogólnie przyjętymi regułami, normami społecznymi lub celami jednostki będzie wywoływać efekty niekorzystne także dla niej (C. Boyle, I. Chersan 2006, s. 290).
TL;DR
Artykuł omawia rozwiązywanie konfliktów społecznych oraz konfliktów w organizacjach. Wskazuje, że konflikt nie zawsze jest negatywny i może prowadzić do rozwiązania problemów. Opisuje źródła konfliktów, takie jak różnice zadań i relacji między ludźmi. Artykuł przedstawia także tradycyjne i nowoczesne metody zarządzania konfliktami, takie jak unikanie, negocjacje czy mediacja.
Konflikty jako zjawiska społeczne
Konflikty są to zjawiska społeczne, gdyż występowały od zawsze i będą występować w każdej społeczności, bez znaczenia na poziom rozwoju, organizacji, specyfiki czy liczby członków. Rozpatrując kwestie psychologiczne możemy wyróżnić także konflikty wewnętrzne, a jeden z ojców psychoanalizy Sigmund Freud u ich przyczyn upatruje odwiecznego ścierania się tak antagonistycznych czynników, którymi są Id,Ego i Superego. Twierdził on także, że mechanizmy obronne są niezbędne aby dana jednostka poradziła sobie z konfliktami wewnętrznymi (G. J. Richard, P. Zimbardo 2012, s. 583).
Z uwagi na powszechność występowania zjawiska, konfliktów możemy dopatrywać się także na poziomie organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem. Jedną z najpopularniejszych definicji konfliktów odnoszących się do kwestii zarządczych podaje się słowa Stephena P. Robbinsa: "Jest to proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie” (S.P. Robbins 1998, s. 291). Należy podkreślić, że konflikt nie powinien być postrzegany jako zjawisko w istocie złe, które niesie za sobą same negatywne skutki dla otoczenia czy społeczności. Niejednokrotnie konflikt był pozytywnym czynnikiem, który zwiększył produktywność grupy lub doprowadził do rozwiązania problemu (J. Schroeder 2015, s. 130). Rozwiązywanie konfliktów jest to proces polegający na przyjęciu pewnego porozumienia, satysfakcjonującego lub przynajmniej akceptowalnego przez obie strony. Jego zadaniem jest zapobiegnięcie negatywnym skutkom konfliktu oraz, co należy podkreślić, dążenie do uzyskania możliwie jak największej liczby korzyści z już wynikłego konfliktu. Przy rozwiązywaniu konfliktów coraz częściej podkreślane jest zjawisko zarządzania konfliktem.
Źródła konfliktów
Jerzy Schroeder podkreśla, że jednym z najważniejszych etapów rozwiązywania konfliktów, jest pozyskanie wiedzy o jego przyczynach. Identyfikuje on dwie grupy przyczyn konfliktów:
- przyczyny powiązane z zadaniami- należą tutaj różne poglądy na temat źródeł i wykorzystania danych, niesprecyzowane wymagania lub źle zinterpretowane potrzeby, a także sprzeczność opinii na temat sposobu rozstrzygnięcia sporu czy też rozwiązania postawionego problemu.
- przyczyny mające związek z relacjami- zalicza on tutaj problemy występujące na poziomie komunikacji, wzajemnego szacunku czy zaufania. Schroeder wskazuje także na błędne określenie priorytetów oraz sprzeczne oczkowania wobec przydzielonych pozycji w grupie lub społeczeństwie (J. Schroeder 2015, s. 131).
Zarządzanie konfliktem
W przedsiębiorstwach, rola osoby odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktów spoczywa najczęściej na kadrze kierowniczej, zazwyczaj zajmują się tym menadżerowie. Ich zadaniem jest zapobiegnięcie możliwie jak największej liczbie negatywnych skutków konfliktu. Agnieszka Kołodziejczyk, autorka artykułu pt." Rola konfliktu w organizacji" wymienia kilka najpopularniejszych narzędzi zarówno tradycyjnych jak i nowoczesnych, jakie menadżerowie wykorzystują w celu rozwiązania konfliktów. Do grupy tradycyjnych rozwiązań konfliktów należą,
- unikanie czyli wycofanie jednostki ze środowiska "konfliktogennego". Jeżeli reakcja unikania konfliktów występuję samoistnie z inicjatywy jednej z potencjalnych stron konfliktu może być interpretowane jako zjawisko tzw. mechanizmu obronnego,
- ignorowanie konfliktu objawiające się przemilczeniem spornych kwestii,
- wymuszenie, czyli próba przekonania do ustąpienia jednej ze skonfliktowanych stron,
- kompromis, który objawia się próba znalezienia wspólnego rozwiązania przynajmniej częściowo satysfakcjonującego skonfliktowane strony
Niestety tradycyjne formy rozwiązywania konfliktów często były nieefektywne, nie przynosiły zamierzonego efektu, a także ograniczały rozwój organizacji. W dzisiejszych czasach częściej wykorzystuje się bardziej "nowoczesne" formy rozwiązywania konfliktów. Należą do nich,
- negocjacje czyli dialog dwóch skonfliktowanych stron,
- arbitraż, polega on na wskazaniu przez obie strony osoby bezstronnej, która ma obiektywnie dokonać osądu,
- mediacja powołanie osoby trzeciej (jednak nie jak w przypadku arbitrażu przez strony, lecz przez menadżera), która ma za zadanie pomagać stronom w samodzielnym dojściu do porozumienia (A. Kołodziejczyk 2014, s. 321-323).
Bibliografia
- Boyle C., Chersan I. (2006) English Dictionary For Advanced Learners, Macmillan, Londyn, s. 598
- Kołodziejczyk A. (2014) Rola konfliktu w organizacji, " Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach", nr 100, s. 321-323
- Lapsley D. K., Stey P. C. (2011) (finalized4%20Formatted).pdf Id, Ego, and Superego "Encyclopedia of Human Behavior" nr 2, s. 1
- Richard G. J., Zimbardo P. (2012) Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 583
- Robbins S.P. (1998) Zachowania w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, s. 291
- Schroeder J. (2015) Zarządzanie konfliktem w organizacji działającej w międzynarodowym otoczeniu – wpływ kultury narodowej, " Zeszyty Naukowe Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie" nr 10, s. 130
Autor: Bartłomiej Żurak
