Stosunek pracy

Stosunek pracy
Polecane artykuły
Wynagrodzenie Negocjacje zbiorowe Władza Rozwiązywanie sporów zbiorowych Humanizacja pracy Motywacja wewnętrzna Zadanie, uprawnienie, odpowiedzialność Praca Organizacja

Stosunek pracy- jest to więź łącząca pracownika z pracodawcą, "Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem." art. 22 k.p.

Stosunki pracy to pojęcie o szerokim zakresie, które obejmuje ogół relacji zachodzących między pracodawcami, pracownikami, reprezentującymi ich organizacjami oraz rządem. Powstają one na płaszczyźnie wzajemnego przenikania i oddziaływania gospodarki oraz prawa jako określonego systemu społecznego.

Niezależnie od nazwy zawartej umowy pomiędzy stronami zainteresowanymi bezwzględnie dochodzi do nawiązania stosunku pracy. Jedynym warunkiem jest zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, w czasie i miejscu określonym przez niego. Pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie od pracodawcy za wykonanie pracy.

Rodzaje stosunku pracy

• umowa o dzieło,
• umowa o prace,
• umowa zlecenie,
• umowa agencyjna,
• spółdzielcza umowa o prace,
• mianowania,
• wyboru.

Cechy stosunku pracy

Stosunek pracy jest zobowiązaniowy co oznacza, że zachodzi między dwoma stronami które są między sobą zobowiązane jak i uprawnione do określonych świadczeń. W stosunkach pracy dużą role odgrywa również dobrowolność pracy, oznacza to nic innego jak to że zobowiązanie do wykonywania pracy może powstać jedynie ze swobodnej decyzji, ze strony pracownika jaki i pracodawcy. Kolejną cechą jest wzajemność. Polega ona na zobowiązaniu do realizacji praw i obowiązków ze strony pracownika jak i pracodawcy. Podporządkowanie daje możliwość wydawania poleceń pracownikowi w zakresie miejsca, czasu i rodzaju pracy oraz sposobie jej wykonywania, chyba że te polecenia łamią zasady przepisy prawa lub przepisy BHP. Cechą bezwzględną jest odpłatność pracownik nie może odmówić przyjęcia wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Funkcje

• indywidualizacja warunków pracy

Jest funkcją podstawową, ma na celu jasno określić rodzaj pracy jaką ma wykonywać pracownik, oraz czas w jakim ma pracować (początek i koniec), funkcja ta odnosi się również do wynagrodzenia, miejsca pracy i rozmiaru zatrudnienia.

• konkretyzacja

Dotyczy głównie obowiązków pracowniczych, np. przestrzeganie tajemnicy służbowej, bądź dbanie o dobro zakładu pracy.

Podejście systemowe J.T. Dunolpa

Najważniejszym założeniem tej koncepcji jest przestrzeganie stosunków pracy jako części szerszej całości, czyli jako podsystemu społecznego, traktowanego jako główna determinanta stosunków pracy. System ten według Dunolpa jest tworzony przez kreślonych aktorów, pewne zasady spinające system, a także przez instytucje tworzące pewne reguły, które pozwalają umiejscawiać tych aktorów i wyznaczać im odpowiednie środowisko pracy.

Dunolp wyróżnił 4 elementy systemu pracy:

• uczestników - pracodawców reprezentowanych przez kierowników, pracowników wraz z ich organizacjami oraz specjalistyczne agencje rządowe,
• ideologię - zespół idei i przekonań, które są powszechne wśród pracowników systemu, którzy integrują system i sprawiają, że realnie istnieje,
• otoczenie - w którym funkcjonuje i z którym wchodzi w interakcje. Trzy istotne jego istotne elementy to: rynek lub ograniczenia budżetowe, technologie oraz poddział pracy w społeczeństwie,
• rezultaty ?wyniki relacji między pracownikami, kierownictwem i rządem, np. polityka państwa w zakresie pracy.

Teoria działań społecznych

Podkreśla rolę indywidualnej jednostki w stosunkach pracy. Subiektywna ocena sytuacji, w której dany podmiot się znajduje jest punktem wyjścia analizy i wyjaśnienia zachowań społecznych i wzajemnych relacji z innymi uczestnikami systemu. Istotne w tym podejściu jest podkreślenie swobody działania, wyboru i możliwości wpływu indywidualnych uczestników stosunków pracy na procesy zachodzące w ich ramach.

Teoria unitarna (A. Fox Jackson)

Jej podstawą jest stwierdzenie, że organizacja jest zintegrowaną i harmonijnie działającą całością, która dąży do wspólnego celu. Według teorii tej pracownicy identyfikują się z celami organizacji. Nie ma konfliktu między właścicielami kapitału a pracownikami, zarówno jedni jak i drudzy są współpartnerami w dążeniu do wspólnego celu. Związki zawodowe ą traktowane w organizacji jako ?intruzi? współzawodniczący z kierownictwem o lojalność pracowników.

Teoria neounitarna (A. Fox. Jackson)

Jej głównym celem jest zintegrowanie pracowników w ramach organizacji, w której pracują. Pracodawcy starają się ukierunkować pracownika np. na klienta czy lojalność wobec firmy. Wynikiem tego podejścia jest nacisk na wysoki poziom funkcji personalnej, z tego też powodu często teoria ta jest nazywana teorią ?zarządzania zasobami ludzkimi?

Teoria pluralistyczna

Według niej organizacja składa się z różnych grup, a każda grupa posiada własne cele. Interesy i przywódców. Organizacja to skomplikowane pole konkurencji a nawet walki celów grupowych, bądź autorytetów. Istotne jest więc określenie ról poszczególnych aktorów systemu, stworzeniu pewnych procedur wzajemnego porozumiewania się, a także rozpoznaniu instytucji tworzących się w drodze wzajemnych kontaktów, jak też zachodzącymi w ich trakcie procesami. Z podejścia tego wynikają więc dwie implikacje:

• konflikty między kierownictwem a pracownikami wynikają głównie z przyczyn organizacyjnych, a różna rola kierownictwa i pracowników jest podstawowym źródłem konfliktu. Kierownicy są bowiem odpowiedzialni za wydajność pracy i zyski, z kolei pracownicy zobowiązani są do wykonywania zadań, a ich zainteresowanie skierowane jest e kierunku wyższych płac, lepszych warunków pracy, czy stałości zatrudnienia,* postrzeganie związków zawodowych jako pełnoprawnej części organizacji. Podkreśla się ich pozytywną rolę jako reprezentacji pracowniczej, a także przyznaje się im prawo do udziału w kierowaniu w celu realizacji interesów pracowniczych.

Bibliografia

• Górnicz Mulcahy A., (2017).‘’Prawo pracy’’
• Malinowski A.,(2015), Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy. Komentarz praktyczny, Wydawnictwo C.H. Beck, 2015 Polska
• Przewoźna-Skowrońska A., (2013), Organizacyjne i prawne aspekty nawiązania stosunku pracy "Zeszyty Naukowe Politechniki Poznańskiej", Organizacja i zarządzanie, NR 61 (2013), Poznań,
• Unterschutz J., (2011), Prawo pracy. Zarys instytucji, Wydawnictwo WSAiB Gdynia
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz. U. z 2018 r.poz. 108,138.

Autor: Agnieszka Dziech, Norbert Burliga