Porównanie parami: Różnice pomiędzy wersjami
Nie podano opisu zmian |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 8 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Porównywanie parami''' (Paired Comparison Analysis) - jedna z technik oceniania pracowników istniejąca w zarządzaniu zasobami ludzkimi, która polega na zestawieniu danego pracownika z każdym innym w formie pary. [[Ocena]] następuje po uprzednim wyborze obowiązującego kryterium np. [[wydajność]] pracy. Punkt przyznaje się temu pracownikowi, który wypadł korzystniej na tle swojego konkurenta. | |||
'''Porównanie parami''' to także [[metoda]] oceny, która umożliwia porównanie dwóch lub więcej elementów w celu ustalenia, który z nich jest lepszy, bardziej preferowany lub bardziej odpowiedni. Istnieje wiele różnych metod porównywania parami, które można zastosować w różnych kontekstach. | |||
Po przeprowadzenia porównań wszystkich pracowników dokonuje się zsumowania punktów uzyskanych dotąd przez każdego kandydata, w wyniku czego zostaje utworzona lista rankingowa, która służy m.in. do budowania systemu wynagradzania personelu. | |||
Po przeprowadzenia porównań wszystkich pracowników dokonuje się zsumowania punktów uzyskanych dotąd przez każdego kandydata, w wyniku czego zostaje utworzona lista rankingowa, która służy m.in. do budowania systemu wynagradzania personelu. | |||
Istnieje wzór, na podstawie którego oblicza się liczbę koniecznych porównań: | Istnieje wzór, na podstawie którego oblicza się liczbę koniecznych porównań: | ||
:::::(N | :::::(N - 1): 2 | ||
N | N - liczba ocenianych pracowników | ||
==Zalety== | ==Zalety== | ||
* Prostota | * Prostota | ||
* Niskie [[koszty]] | * Niskie [[koszty]] | ||
*Łatwość określenia skrajnych i głównych stanowisk pracy | * Łatwość określenia skrajnych i głównych stanowisk pracy | ||
* Nie wymaga dużego nakładu czasu i pracy | * Nie wymaga dużego nakładu czasu i pracy | ||
==Wady== | ==Wady== | ||
* Nieskuteczna w dużych organizacjach | * Nieskuteczna w dużych organizacjach | ||
| Linia 40: | Linia 22: | ||
* Możliwość poddania ocenie nie samego stanowiska, a pracy wykonywanej przez konkretnego pracownika | * Możliwość poddania ocenie nie samego stanowiska, a pracy wykonywanej przez konkretnego pracownika | ||
* Brak uwzględnienia jakości realizacji pracy | * Brak uwzględnienia jakości realizacji pracy | ||
<google>n</google> | |||
==Wskazania== | ==Wskazania== | ||
| Linia 45: | Linia 29: | ||
==Wartościowanie pracy== | ==Wartościowanie pracy== | ||
W metodach wartościowania pracy stosuje się porównanie trudności poszczególnych prac, używając do tego tzw. tablicę krzyżową. Cyfry oznaczające konkretne prace widnieją zarówno w kolumnach, jak i w wierszach. Posuwając się wzdłuż wierszy przydziela się "+ | W metodach wartościowania pracy stosuje się porównanie trudności poszczególnych prac, używając do tego tzw. tablicę krzyżową. Cyfry oznaczające konkretne prace widnieją zarówno w kolumnach, jak i w wierszach. Posuwając się wzdłuż wierszy przydziela się "+" tym stanowiskom, które symbolizują prace łatwiejsze w wykonaniu. | ||
== Metody porównywania parami == | ==Metody porównywania parami== | ||
Najpopularniejsze metody porównywania parami to: | Najpopularniejsze metody porównywania parami to: | ||
* Porównywanie parami z wykorzystaniem skali punktowej - polega na przypisywaniu punktów każdemu z porównywanych elementów w skali od 1 do 10 lub innej ustalonej skali. | * Porównywanie parami z wykorzystaniem skali punktowej - polega na przypisywaniu punktów każdemu z porównywanych elementów w skali od 1 do 10 lub innej ustalonej skali. | ||
| Linia 55: | Linia 39: | ||
Każda z tych metod ma swoje zalety i ograniczenia. Porównywanie parami z wykorzystaniem skali punktowej jest prostą i intuicyjną metodą, ale może być podatna na subiektywizm oceniającego. [[Skala]] graficzna może być bardziej obiektywna, ale może być trudniejsza do interpretacji. Metoda TOPSIS jest bardziej zaawansowaną metodą, która uwzględnia wiele kryteriów, ale wymaga precyzyjnej oceny kryteriów i ustalenia idealnego rozwiązania. | Każda z tych metod ma swoje zalety i ograniczenia. Porównywanie parami z wykorzystaniem skali punktowej jest prostą i intuicyjną metodą, ale może być podatna na subiektywizm oceniającego. [[Skala]] graficzna może być bardziej obiektywna, ale może być trudniejsza do interpretacji. Metoda TOPSIS jest bardziej zaawansowaną metodą, która uwzględnia wiele kryteriów, ale wymaga precyzyjnej oceny kryteriów i ustalenia idealnego rozwiązania. | ||
== Zastosowanie w organizacjach == | ==Zastosowanie w organizacjach== | ||
Metody porównywania parami znajdują szerokie zastosowanie w różnych organizacjach. Przykładowo, w procesie oceny pracowników można zastosować porównywanie parami, aby ustalić, który [[pracownik]] jest lepszy w danej dziedzinie lub ma większe [[umiejętności]]. Metody te mogą być również stosowane w procesie podejmowania decyzji dotyczących rozwoju organizacji, wyboru dostawców lub oceny jakości produktów. | Metody porównywania parami znajdują szerokie zastosowanie w różnych organizacjach. Przykładowo, w procesie oceny pracowników można zastosować porównywanie parami, aby ustalić, który [[pracownik]] jest lepszy w danej dziedzinie lub ma większe [[umiejętności]]. Metody te mogą być również stosowane w procesie podejmowania decyzji dotyczących rozwoju organizacji, wyboru dostawców lub oceny jakości produktów. | ||
Przykładem zastosowania porównywania parami w praktyce może być [[firma]] technologiczna, która chce ocenić swoich programistów pod względem umiejętności programowania. W tym przypadku kryteriami oceny mogą być np. [[jakość]] kodu, [[skuteczność]] rozwiązywania problemów i współ[[praca]] z zespołem. Przebieg procesu może polegać na porównywaniu każdego programisty z innymi w odniesieniu do każdego kryterium. Na podstawie wyników można ocenić, który programista jest najlepszy i jakie działania można podjąć w celu dalszego rozwoju. | Przykładem zastosowania porównywania parami w praktyce może być [[firma]] technologiczna, która chce ocenić swoich programistów pod względem umiejętności programowania. W tym przypadku kryteriami oceny mogą być np. [[jakość]] kodu, [[skuteczność]] rozwiązywania problemów i współ[[praca]] z zespołem. Przebieg procesu może polegać na porównywaniu każdego programisty z innymi w odniesieniu do każdego kryterium. Na podstawie wyników można ocenić, który programista jest najlepszy i jakie działania można podjąć w celu dalszego rozwoju. | ||
== Alternatywne metody oceny pracowników == | ==Alternatywne metody oceny pracowników== | ||
Oprócz porównywania parami istnieją również inne metody oceny pracowników, które można zastosować w różnych kontekstach. Przykładami takich metod są ocena 360 stopni, metoda BARS (Behaviorally Anchored [[Rating]] Scale), ocena na podstawie osiągnięć i ocena przez zwierzchnika. | Oprócz porównywania parami istnieją również inne metody oceny pracowników, które można zastosować w różnych kontekstach. Przykładami takich metod są ocena 360 stopni, metoda BARS (Behaviorally Anchored [[Rating]] Scale), ocena na podstawie osiągnięć i ocena przez zwierzchnika. | ||
| Linia 68: | Linia 52: | ||
W kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, [[efektywność]] różnych metod oceny pracowników zależy od specyfiki organizacji i celów oceny. W niektórych sytuacjach porównywanie parami może być bardziej odpowiednie, podczas gdy w innych sytuacjach inne metody mogą dawać lepsze wyniki. | W kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, [[efektywność]] różnych metod oceny pracowników zależy od specyfiki organizacji i celów oceny. W niektórych sytuacjach porównywanie parami może być bardziej odpowiednie, podczas gdy w innych sytuacjach inne metody mogą dawać lepsze wyniki. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Grupowanie stanowisk]]}} — {{i5link|a=[[Przechodzenie z wartościowania na płace]]}} — {{i5link|a=[[Projektowanie stanowisk pracy]]}} — {{i5link|a=[[Metoda chronometrażu]]}} — {{i5link|a=[[Chronometraż]]}} — {{i5link|a=[[Formy wynagrodzeń]]}} — {{i5link|a=[[Mierzenie i normowanie czasu pracy]]}} — {{i5link|a=[[Delegowanie uprawnień]]}} — {{i5link|a=[[Metody szacowania zasobów]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | |||
* Martyniak | * Martyniak Z. (1999), ''Metody organizacji i zarządzania'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | ||
* Tyrańska M.. ''Budowa systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | * Pocztowski A. (1996), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław | ||
* Tyrańska M. i in. (2002), ''Budowa systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie'', Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków | |||
[[Kategoria: | </noautolinks> | ||
[[Kategoria:Nauka i badania]] | |||
{{a|Agata Wlazły}} | {{a|Agata Wlazły}} | ||
{{#metamaster:description|Porównywanie parami to technika oceniania pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Polega na zestawianiu pracowników w parach i ocenie na podstawie określonego kryterium. Wyniki porównań tworzą ranking i służą do ustalania wynagrodzeń.}} | {{#metamaster:description|Porównywanie parami to technika oceniania pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Polega na zestawianiu pracowników w parach i ocenie na podstawie określonego kryterium. Wyniki porównań tworzą ranking i służą do ustalania wynagrodzeń.}} | ||
Aktualna wersja na dzień 00:03, 25 lis 2023
Porównywanie parami (Paired Comparison Analysis) - jedna z technik oceniania pracowników istniejąca w zarządzaniu zasobami ludzkimi, która polega na zestawieniu danego pracownika z każdym innym w formie pary. Ocena następuje po uprzednim wyborze obowiązującego kryterium np. wydajność pracy. Punkt przyznaje się temu pracownikowi, który wypadł korzystniej na tle swojego konkurenta.
Porównanie parami to także metoda oceny, która umożliwia porównanie dwóch lub więcej elementów w celu ustalenia, który z nich jest lepszy, bardziej preferowany lub bardziej odpowiedni. Istnieje wiele różnych metod porównywania parami, które można zastosować w różnych kontekstach.
Po przeprowadzenia porównań wszystkich pracowników dokonuje się zsumowania punktów uzyskanych dotąd przez każdego kandydata, w wyniku czego zostaje utworzona lista rankingowa, która służy m.in. do budowania systemu wynagradzania personelu.
Istnieje wzór, na podstawie którego oblicza się liczbę koniecznych porównań:
- (N - 1): 2
N - liczba ocenianych pracowników
Zalety
- Prostota
- Niskie koszty
- Łatwość określenia skrajnych i głównych stanowisk pracy
- Nie wymaga dużego nakładu czasu i pracy
Wady
- Nieskuteczna w dużych organizacjach
- Nie pokazuje rzeczywistych zadań i odpowiedzialności stanowiska
- Możliwość poddania ocenie nie samego stanowiska, a pracy wykonywanej przez konkretnego pracownika
- Brak uwzględnienia jakości realizacji pracy
Wskazania
Niepodważalną zaletą zastosowania tego sposobu oceny jest łatwość w jego użyciu. Trudność jednak już sprawia rosnąca liczba osób, która ma być poddana wzajemnemu porównaniu, ponieważ im liczniejsza grupa, tym więcej czasu i nakładów pracy wymaga ta technika. Zaleca się ją więc stosować w poszczególnych komórkach organizacyjnych, w małych zespołach pracowniczych, gdzie możliwe jest uszeregowanie pracowników w ramach jednego, wyznaczonego wcześniej kryterium.
Wartościowanie pracy
W metodach wartościowania pracy stosuje się porównanie trudności poszczególnych prac, używając do tego tzw. tablicę krzyżową. Cyfry oznaczające konkretne prace widnieją zarówno w kolumnach, jak i w wierszach. Posuwając się wzdłuż wierszy przydziela się "+" tym stanowiskom, które symbolizują prace łatwiejsze w wykonaniu.
Metody porównywania parami
Najpopularniejsze metody porównywania parami to:
- Porównywanie parami z wykorzystaniem skali punktowej - polega na przypisywaniu punktów każdemu z porównywanych elementów w skali od 1 do 10 lub innej ustalonej skali.
- Porównywanie parami z wykorzystaniem skali graficznej - polega na przypisywaniu wartości graficznych, takich jak długość linii lub wielkość symboli, do porównywanych elementów.
- Metoda TOPSIS (Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution) - polega na porównywaniu elementów względem zbioru kryteriów i ustalaniu, który element jest najbliższy idealnemu rozwiązaniu.
Każda z tych metod ma swoje zalety i ograniczenia. Porównywanie parami z wykorzystaniem skali punktowej jest prostą i intuicyjną metodą, ale może być podatna na subiektywizm oceniającego. Skala graficzna może być bardziej obiektywna, ale może być trudniejsza do interpretacji. Metoda TOPSIS jest bardziej zaawansowaną metodą, która uwzględnia wiele kryteriów, ale wymaga precyzyjnej oceny kryteriów i ustalenia idealnego rozwiązania.
Zastosowanie w organizacjach
Metody porównywania parami znajdują szerokie zastosowanie w różnych organizacjach. Przykładowo, w procesie oceny pracowników można zastosować porównywanie parami, aby ustalić, który pracownik jest lepszy w danej dziedzinie lub ma większe umiejętności. Metody te mogą być również stosowane w procesie podejmowania decyzji dotyczących rozwoju organizacji, wyboru dostawców lub oceny jakości produktów.
Przykładem zastosowania porównywania parami w praktyce może być firma technologiczna, która chce ocenić swoich programistów pod względem umiejętności programowania. W tym przypadku kryteriami oceny mogą być np. jakość kodu, skuteczność rozwiązywania problemów i współpraca z zespołem. Przebieg procesu może polegać na porównywaniu każdego programisty z innymi w odniesieniu do każdego kryterium. Na podstawie wyników można ocenić, który programista jest najlepszy i jakie działania można podjąć w celu dalszego rozwoju.
Alternatywne metody oceny pracowników
Oprócz porównywania parami istnieją również inne metody oceny pracowników, które można zastosować w różnych kontekstach. Przykładami takich metod są ocena 360 stopni, metoda BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale), ocena na podstawie osiągnięć i ocena przez zwierzchnika.
Ocena 360 stopni polega na gromadzeniu informacji o pracowniku od różnych osób, takich jak przełożeni, współpracownicy i podwładni. Metoda BARS opiera się na precyzyjnie zdefiniowanych zachowaniach i umiejętnościach, które są oceniane w skali punktowej. Ocena na podstawie osiągnięć polega na ocenie pracownika na podstawie jego konkretnych osiągnięć i celów. Ocena przez zwierzchnika to tradycyjna metoda, w której przełożony ocenia pracownika na podstawie swoich obserwacji i opinii.
Każda z tych metod ma swoje zalety i ograniczenia. Ocena 360 stopni uwzględnia różne perspektywy, ale może być czasochłonna i kosztowna. Metoda BARS jest bardziej obiektywna, ale wymaga precyzyjnego określenia zachowań i umiejętności. Ocena na podstawie osiągnięć jest oparta na konkretne wyniki, ale może nie uwzględniać innych czynników. Ocena przez zwierzchnika może być szybka i prosta, ale może być podatna na subiektywizm.
W kontekście zarządzania zasobami ludzkimi, efektywność różnych metod oceny pracowników zależy od specyfiki organizacji i celów oceny. W niektórych sytuacjach porównywanie parami może być bardziej odpowiednie, podczas gdy w innych sytuacjach inne metody mogą dawać lepsze wyniki.
| Porównanie parami — artykuły polecane |
| Grupowanie stanowisk — Przechodzenie z wartościowania na płace — Projektowanie stanowisk pracy — Metoda chronometrażu — Chronometraż — Formy wynagrodzeń — Mierzenie i normowanie czasu pracy — Delegowanie uprawnień — Metody szacowania zasobów |
Bibliografia
- Martyniak Z. (1999), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
- Pocztowski A. (1996), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław
- Tyrańska M. i in. (2002), Budowa systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
Autor: Agata Wlazły
