Development centres: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Dodanie TL;DR) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 13 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Development centres''' (ośrodki rozwoju, centra rozwoju) jest to wielowymiarowy [[proces]] oceny kompetencji kluczowych dla firmy/stanowiska pracy dokonywany przez [[zespół]] asesorów, którego celem jest określenie mocnych i słabych stron badanych osób względem profilu kompetencyjnego oraz zaplanowania działań rozwojowych pozwalających na zniwelowanie deficytów kompetencyjnych. | |||
[[Wynik]] dostarczamy jest w formie opisowej informacji zwrotnej dotyczącej wszystkich badanych kompetencji wraz ze wskazaniami rozwojowymi. [[Metoda]] ta stosowana jest przez firmy przy analizie potencjału [[kadry]] kierowniczej lub pracowników. Wyniki stosowane są do analizy potrzeb szkoleniowych, tworzenia ścieżek kariery i budowania kadry rezerwowej na kluczowe stanowiska (J. Wieczorek 2010, s. 8) | |||
[[Wynik]] dostarczamy jest w formie opisowej informacji zwrotnej dotyczącej wszystkich badanych kompetencji wraz ze wskazaniami rozwojowymi. [[Metoda]] ta stosowana jest przez firmy przy analizie potencjału [[kadry]] kierowniczej lub pracowników. Wyniki stosowane są do analizy potrzeb szkoleniowych, tworzenia ścieżek kariery i budowania kadry rezerwowej na kluczowe stanowiska | |||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
| Linia 24: | Linia 7: | ||
==Ośrodki rozwoju, a ośrodki oceny== | ==Ośrodki rozwoju, a ośrodki oceny== | ||
Ośrodki rozwoju wyewoluowały z ośrodków oceny, jednak jak sama ich nazwa wskazuje, ich [[cele]] są inne. Ośrodek rozwoju ma pomagać pracownikom w doskonaleniu się, a ośrodek oceny stanowi pomoc dla firmy w podejmowaniu decyzji dotyczących pracowników, ich awansowaniem lub kwalifikowaniem do różnego rodzaju szkoleń i programów. W ośrodkach oceny zawsze mamy do czynienia z wyborem pewnych ludzi i odrzuceniem innych. | |||
Cechą wspólną obydwu ośrodków jest dążenie do uzyskania określonych celów poprzez precyzyjną ocenę ludzi. W ośrodkach rozwoju [[ocena]] ta stanowi podstawę to formułowania opartych na faktach informacjach zwrotnych, które mają pomóc uczestnikowi w obraniu właściwej ścieżki rozwoju. Kolejną cechą wspólna, poprzez którą można je zdefiniować, jest ich cel: otrzymanie jak najlepszego opisu potencjalnych kompetencji związanych z pracą na danym stanowisku (Ch. Woodruffe 2003, s. 12) | |||
[[Metodyka]] obydwu ośrodków obejmuje wiele technik oceny, których rezultatem na być charakterystyka kompetencji uzyskana za pomocą ćwiczeń stymulacyjnych związanych z określonym zadaniem lub stanowiskiem pracy. Jeśli celem ośrodka jest zbadaniem [[zdolności]] pracownika do wykonywania danej pracy, to zostanie on poddany stymulacji zawierającej najistotniejsze elementy tej pracy, gdyż wyniki uzyskanie przez uczestników w stymulacji są obrazem jego zachowań w rzeczywistej pracy. | |||
<google>n</google> | |||
==Stymulacje== | ==Stymulacje== | ||
Podstawową techniką wykorzystywaną w ośrodkach jest stymulacja. Najważniejszym ich celem jest możliwie jak najdokładniejsze przedstawienie uczestnikowi zadań, jakie będzie wykonywał na danym stanowisku pracy. Aby w pełni ocenić [[kompetencje]] danej osoby, zazwyczaj nie wystarczy tylko jedna stymulacja. Poszukuje się przynajmniej dwóch dowodów potwierdzających daną kompetencję. W tym celu oprócz stymulacji wykonywane są także [[testy psychologiczne]], czy wywiady. | Podstawową techniką wykorzystywaną w ośrodkach jest stymulacja. Najważniejszym ich celem jest możliwie jak najdokładniejsze przedstawienie uczestnikowi zadań, jakie będzie wykonywał na danym stanowisku pracy. Aby w pełni ocenić [[kompetencje]] danej osoby, zazwyczaj nie wystarczy tylko jedna stymulacja. Poszukuje się przynajmniej dwóch dowodów potwierdzających daną kompetencję. W tym celu oprócz stymulacji wykonywane są także [[testy psychologiczne]], czy wywiady. | ||
"''Jeśli na przykład poszukujemy osoby na stanowisko handlowca, jest oczywiste, że przydatna będzie stymulacja polegająca na przygotowaniu oficjalnej prezentacji, na podstawie której będzie można ocenić niektóre aspekty pracy. Wiadomo jednak, że skuteczny handlowiec musi być także osobą dobrze zorganizowaną, a sama prezentacja nie sprawdzi [[umiejętności]] organizacyjnych. Dlatego też należy wykorzystać dodatkowe metody, które pozwolą ocenić umiejętności organizacyjne.'' | "''Jeśli na przykład poszukujemy osoby na stanowisko handlowca, jest oczywiste, że przydatna będzie stymulacja polegająca na przygotowaniu oficjalnej prezentacji, na podstawie której będzie można ocenić niektóre aspekty pracy. Wiadomo jednak, że skuteczny handlowiec musi być także osobą dobrze zorganizowaną, a sama prezentacja nie sprawdzi [[umiejętności]] organizacyjnych. Dlatego też należy wykorzystać dodatkowe metody, które pozwolą ocenić umiejętności organizacyjne.''" (I. Ballantyne 2000, s. 17) | ||
==Charakterystyka ośrodka== | ==Charakterystyka ośrodka== | ||
Możemy wyróżnić kilka uogólnień, które charakteryzują typowy ośrodek: (Ch. Woodruffe 2003, s. 14) | Możemy wyróżnić kilka uogólnień, które charakteryzują typowy ośrodek: (Ch. Woodruffe 2003, s. 14) | ||
# Uczestnicy zajęć obserwowani są przez zespół osób oceniających. Sprawdzony układ to dwoje uczestników, na których przypada jeden oceniający.Typowy zespół, który bierze [[udział]] w zajęciach to sześć osób, więc każdy uczestnik jest oceniany przez troje oceniających. Liczbę tę można dowolnie modyfikować, jednak nie można rezygnować z osób oceniających. Jeśli ośrodek ukierunkowany jest bardziej na [[rozwój]] niż na ocenę może w większym stopniu bazować na samoocenie i ocenie przez innych uczestników zajęć, | # Uczestnicy zajęć obserwowani są przez zespół osób oceniających. Sprawdzony układ to dwoje uczestników, na których przypada jeden oceniający.Typowy zespół, który bierze [[udział]] w zajęciach to sześć osób, więc każdy uczestnik jest oceniany przez troje oceniających. Liczbę tę można dowolnie modyfikować, jednak nie można rezygnować z osób oceniających. Jeśli ośrodek ukierunkowany jest bardziej na [[rozwój]] niż na ocenę może w większym stopniu bazować na samoocenie i ocenie przez innych uczestników zajęć, | ||
# Do oceny wykorzystuje się kombinację metod, które muszą obejmować stymulację najważniejszych zadań wykonywanych na danym stanowisku. Oznacza to, że sesja ośrodka będzie zajmować co najmniej pół dnia, do czego dojdzie czas potrzebny do wprowadzenia do ćwiczeń elementów rozwojowych, | # Do oceny wykorzystuje się kombinację metod, które muszą obejmować stymulację najważniejszych zadań wykonywanych na danym stanowisku. Oznacza to, że sesja ośrodka będzie zajmować co najmniej pół dnia, do czego dojdzie czas potrzebny do wprowadzenia do ćwiczeń elementów rozwojowych, | ||
# Wszystkie [[informacje]] zebrane podczas zajęć należy podsumować. Zwykle grupuje się je według podstawowych kompetencji wymaganych do poprawnej realizacji zadań bądź według ćwiczeń stymulacyjnych odpowiadającym poszczególnym aspektom wykonywanej pracy, | # Wszystkie [[informacje]] zebrane podczas zajęć należy podsumować. Zwykle grupuje się je według podstawowych kompetencji wymaganych do poprawnej realizacji zadań bądź według ćwiczeń stymulacyjnych odpowiadającym poszczególnym aspektom wykonywanej pracy, | ||
# Ostatnią cechą charakterystyczna dla ośrodków jest uczestnictwo w zajęciach kilku osób. Zespół liczy zwykle sześć osób, ale w zajęciach może uczestniczyć jednocześnie kilka takich zespołów, których członkowie wspólnie biorą udział w zajęciach grupowych. Wprowadzenie grup ułatwia prowadzenie ćwiczeń grupowych, zmniejsza [[koszty]] jednostkowe ośrodka oraz wprowadza lepsza atmosferę w porównaniu z procedurą ocen indywidualnych. | # Ostatnią cechą charakterystyczna dla ośrodków jest uczestnictwo w zajęciach kilku osób. Zespół liczy zwykle sześć osób, ale w zajęciach może uczestniczyć jednocześnie kilka takich zespołów, których członkowie wspólnie biorą udział w zajęciach grupowych. Wprowadzenie grup ułatwia prowadzenie ćwiczeń grupowych, zmniejsza [[koszty]] jednostkowe ośrodka oraz wprowadza lepsza atmosferę w porównaniu z procedurą ocen indywidualnych. | ||
Trzy pierwsze elementy odróżniają ośrodki oceny i rozwoju od innych metod selekcji i wspomagania rozwoju. Pozwalają również wyłączyć z ich zakresu te zajęcia, w których nie prowadzi się stymulacji i nie ma grupy wykwalifikowanych oceniających lub systematyzowania zebranych obserwacji. | Trzy pierwsze elementy odróżniają ośrodki oceny i rozwoju od innych metod selekcji i wspomagania rozwoju. Pozwalają również wyłączyć z ich zakresu te zajęcia, w których nie prowadzi się stymulacji i nie ma grupy wykwalifikowanych oceniających lub systematyzowania zebranych obserwacji. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Assessment center]]}} — {{i5link|a=[[Selekcja]]}} — {{i5link|a=[[Wartościowanie pracy]]}} — {{i5link|a=[[Testy psychologiczne]]}} — {{i5link|a=[[Plan szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Metody szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Rozmowa kwalifikacyjna]]}} — {{i5link|a=[[Ocenianie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Development center]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Ballantyne I. (2000) | <noautolinks> | ||
* | * Ballantyne I. (2000), ''Ośrodki Oceny i Rozwoju'', Biblioteka HR, Warszawa | ||
* Lipińska-Grobelny | * Kołodziejczyk-Olczak I. (2013), ''[https://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.cejsh-c90b7c3f-561d-45c4-8569-3f4e4a2dc0fd/c/ZZL_HRM__2013_3-4_92-93__Kolodziejczyk-Olczak_I_113-125.pdf Zarządzanie wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach]'', Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4 | ||
* Wieczorek J. (2010) | * Lipińska-Grobelny A. (2005), ''Ośrodek oceny (Assessment Centre)'', Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, (3-4) | ||
* Wieczorek-Szymańska, A. (2012) | * Wieczorek J. (2010), ''Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment Center/Development Center'', Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk | ||
* Woodruffe | * Wieczorek-Szymańska, A. (2012), ''[http://www.wneiz.univ.szczecin.pl/nauka_wneiz/sip/sip30-2012/SiP-30-105.pdf Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji]''. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 30 | ||
* Woodruffe C. (2003), ''Ośrodki oceny i rozwoju'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Karina Pasiut}} | {{a|Karina Pasiut}} | ||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Ocena pracowników]] | ||
{{#metamaster:description|Proces oceny kompetencji kluczowych, mający na celu planowanie działań rozwojowych i analizę potrzeb szkoleniowych. Stosowane przez firmy do budowania kadry rezerwowej.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 20:47, 3 sty 2024
Development centres (ośrodki rozwoju, centra rozwoju) jest to wielowymiarowy proces oceny kompetencji kluczowych dla firmy/stanowiska pracy dokonywany przez zespół asesorów, którego celem jest określenie mocnych i słabych stron badanych osób względem profilu kompetencyjnego oraz zaplanowania działań rozwojowych pozwalających na zniwelowanie deficytów kompetencyjnych.
Wynik dostarczamy jest w formie opisowej informacji zwrotnej dotyczącej wszystkich badanych kompetencji wraz ze wskazaniami rozwojowymi. Metoda ta stosowana jest przez firmy przy analizie potencjału kadry kierowniczej lub pracowników. Wyniki stosowane są do analizy potrzeb szkoleniowych, tworzenia ścieżek kariery i budowania kadry rezerwowej na kluczowe stanowiska (J. Wieczorek 2010, s. 8)
TL;DR
Ośrodki rozwoju są procesem oceny kompetencji pracowników w celu zaplanowania działań rozwojowych. Ośrodki rozwoju różnią się od ośrodków oceny, które służą do podejmowania decyzji dotyczących pracowników. Stymulacje są podstawową techniką wykorzystywaną w ośrodkach rozwoju, a informacje zwrotne są podsumowywane i analizowane. Ośrodki rozwoju obejmują obserwację przez zespół oceniających i często obejmują grupowe zajęcia. Ośrodki rozwoju mają na celu uzyskanie opisu kompetencji związanych z danym stanowiskiem pracy.
Ośrodki rozwoju, a ośrodki oceny
Ośrodki rozwoju wyewoluowały z ośrodków oceny, jednak jak sama ich nazwa wskazuje, ich cele są inne. Ośrodek rozwoju ma pomagać pracownikom w doskonaleniu się, a ośrodek oceny stanowi pomoc dla firmy w podejmowaniu decyzji dotyczących pracowników, ich awansowaniem lub kwalifikowaniem do różnego rodzaju szkoleń i programów. W ośrodkach oceny zawsze mamy do czynienia z wyborem pewnych ludzi i odrzuceniem innych.
Cechą wspólną obydwu ośrodków jest dążenie do uzyskania określonych celów poprzez precyzyjną ocenę ludzi. W ośrodkach rozwoju ocena ta stanowi podstawę to formułowania opartych na faktach informacjach zwrotnych, które mają pomóc uczestnikowi w obraniu właściwej ścieżki rozwoju. Kolejną cechą wspólna, poprzez którą można je zdefiniować, jest ich cel: otrzymanie jak najlepszego opisu potencjalnych kompetencji związanych z pracą na danym stanowisku (Ch. Woodruffe 2003, s. 12)
Metodyka obydwu ośrodków obejmuje wiele technik oceny, których rezultatem na być charakterystyka kompetencji uzyskana za pomocą ćwiczeń stymulacyjnych związanych z określonym zadaniem lub stanowiskiem pracy. Jeśli celem ośrodka jest zbadaniem zdolności pracownika do wykonywania danej pracy, to zostanie on poddany stymulacji zawierającej najistotniejsze elementy tej pracy, gdyż wyniki uzyskanie przez uczestników w stymulacji są obrazem jego zachowań w rzeczywistej pracy.
Stymulacje
Podstawową techniką wykorzystywaną w ośrodkach jest stymulacja. Najważniejszym ich celem jest możliwie jak najdokładniejsze przedstawienie uczestnikowi zadań, jakie będzie wykonywał na danym stanowisku pracy. Aby w pełni ocenić kompetencje danej osoby, zazwyczaj nie wystarczy tylko jedna stymulacja. Poszukuje się przynajmniej dwóch dowodów potwierdzających daną kompetencję. W tym celu oprócz stymulacji wykonywane są także testy psychologiczne, czy wywiady.
"Jeśli na przykład poszukujemy osoby na stanowisko handlowca, jest oczywiste, że przydatna będzie stymulacja polegająca na przygotowaniu oficjalnej prezentacji, na podstawie której będzie można ocenić niektóre aspekty pracy. Wiadomo jednak, że skuteczny handlowiec musi być także osobą dobrze zorganizowaną, a sama prezentacja nie sprawdzi umiejętności organizacyjnych. Dlatego też należy wykorzystać dodatkowe metody, które pozwolą ocenić umiejętności organizacyjne." (I. Ballantyne 2000, s. 17)
Charakterystyka ośrodka
Możemy wyróżnić kilka uogólnień, które charakteryzują typowy ośrodek: (Ch. Woodruffe 2003, s. 14)
- Uczestnicy zajęć obserwowani są przez zespół osób oceniających. Sprawdzony układ to dwoje uczestników, na których przypada jeden oceniający.Typowy zespół, który bierze udział w zajęciach to sześć osób, więc każdy uczestnik jest oceniany przez troje oceniających. Liczbę tę można dowolnie modyfikować, jednak nie można rezygnować z osób oceniających. Jeśli ośrodek ukierunkowany jest bardziej na rozwój niż na ocenę może w większym stopniu bazować na samoocenie i ocenie przez innych uczestników zajęć,
- Do oceny wykorzystuje się kombinację metod, które muszą obejmować stymulację najważniejszych zadań wykonywanych na danym stanowisku. Oznacza to, że sesja ośrodka będzie zajmować co najmniej pół dnia, do czego dojdzie czas potrzebny do wprowadzenia do ćwiczeń elementów rozwojowych,
- Wszystkie informacje zebrane podczas zajęć należy podsumować. Zwykle grupuje się je według podstawowych kompetencji wymaganych do poprawnej realizacji zadań bądź według ćwiczeń stymulacyjnych odpowiadającym poszczególnym aspektom wykonywanej pracy,
- Ostatnią cechą charakterystyczna dla ośrodków jest uczestnictwo w zajęciach kilku osób. Zespół liczy zwykle sześć osób, ale w zajęciach może uczestniczyć jednocześnie kilka takich zespołów, których członkowie wspólnie biorą udział w zajęciach grupowych. Wprowadzenie grup ułatwia prowadzenie ćwiczeń grupowych, zmniejsza koszty jednostkowe ośrodka oraz wprowadza lepsza atmosferę w porównaniu z procedurą ocen indywidualnych.
Trzy pierwsze elementy odróżniają ośrodki oceny i rozwoju od innych metod selekcji i wspomagania rozwoju. Pozwalają również wyłączyć z ich zakresu te zajęcia, w których nie prowadzi się stymulacji i nie ma grupy wykwalifikowanych oceniających lub systematyzowania zebranych obserwacji.
| Development centres — artykuły polecane |
| Assessment center — Selekcja — Wartościowanie pracy — Testy psychologiczne — Plan szkoleń — Metody szkoleń — Rozmowa kwalifikacyjna — Ocenianie pracowników — Development center |
Bibliografia
- Ballantyne I. (2000), Ośrodki Oceny i Rozwoju, Biblioteka HR, Warszawa
- Kołodziejczyk-Olczak I. (2013), Zarządzanie wiekiem w małych i średnich przedsiębiorstwach, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, nr 3-4
- Lipińska-Grobelny A. (2005), Ośrodek oceny (Assessment Centre), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, (3-4)
- Wieczorek J. (2010), Zatrudnianie i rozwój pracowników z zastosowaniem metody Assessment Center/Development Center, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk
- Wieczorek-Szymańska, A. (2012), Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 30
- Woodruffe C. (2003), Ośrodki oceny i rozwoju, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
Autor: Karina Pasiut
