Motywacja zewnętrzna: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 18 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Motywacja zewnętrzna''' jest rozumiana jako to, co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich motywować. | |||
Obejmuje to takie nagrody, jak podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub naganę.O jakości wykonywanej pracy decydują trzy dalsze grupy potrzeb (Józef Penc, Role i [[umiejętności]] menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery., Difin, Warszawa 2005, s. 244): | |||
* [[potrzeby]] związane z samookreśleniem, samospełnieniem, wyznaczaniem własnej tożsamości, co można osiągnąć właśnie poprzez pracę, zwłaszcza wysoką jej [[jakość]], | |||
'''Motywacja zewnętrzna''' jest rozumiana jako to, co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich motywować. | |||
Obejmuje to takie nagrody, jak podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub naganę.O jakości wykonywanej pracy decydują trzy dalsze grupy potrzeb (Józef Penc, Role i umiejętności menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery., Difin, Warszawa 2005, | |||
* potrzeby związane z samookreśleniem, samospełnieniem, wyznaczaniem własnej tożsamości, co można osiągnąć właśnie poprzez pracę, zwłaszcza wysoką jej jakość, | |||
* potrzeby związane z utrzymywaniem kontroli nad własną sytuacją, poprzez dążenie do samodzielności, niezależności finansowej, a także w formie zabezpieczenia się przed ewentualnymi zdarzeniami mogącymi stanowić źródło zagrożeń dla stabilności sytuacji, | * potrzeby związane z utrzymywaniem kontroli nad własną sytuacją, poprzez dążenie do samodzielności, niezależności finansowej, a także w formie zabezpieczenia się przed ewentualnymi zdarzeniami mogącymi stanowić źródło zagrożeń dla stabilności sytuacji, | ||
* potrzeby związane z ochroną i urozmaiceniem poczucia własnej wartości, realizowane i na drodze uczestnictwa jednostki w organizacji, której cele są uznawane za ważne, poprzez podejmowanie odpowiedzialności (potrzeba znaczenia). | * potrzeby związane z ochroną i urozmaiceniem poczucia własnej wartości, realizowane i na drodze uczestnictwa jednostki w organizacji, której [[cele]] są uznawane za ważne, poprzez podejmowanie odpowiedzialności ([[potrzeba]] znaczenia). | ||
Cechą charakterystyczną motywacji zewnętrznej jest to, że jest sterowalna, dlatego powinna zdobywać coraz większe szczeble. W przeciwnym razie należy wprowadzić zmiany w podejmowanych działaniach, dotyczących motywacji zewnętrznej pracowników, w taki sposób aby zwiększyć osiągane wyniki motywacji. ponadto motywację zewnętrzną można podzielić na: | Cechą charakterystyczną motywacji zewnętrznej jest to, że jest sterowalna, dlatego powinna zdobywać coraz większe szczeble. W przeciwnym razie należy wprowadzić zmiany w podejmowanych działaniach, dotyczących motywacji zewnętrznej pracowników, w taki sposób aby zwiększyć osiągane wyniki motywacji. ponadto motywację zewnętrzną można podzielić na: | ||
* regulacje zewnętrzne- nagrody i kary | * regulacje zewnętrzne - nagrody i kary | ||
* introjekcja - internalizację | * introjekcja - internalizację | ||
* identyfikacja | * [[identyfikacja]] | ||
<google> | |||
[[Motywacja]] zewnętrzna cechuje się tym, iż przystępowanie do działań jest spowodowane presją zewnętrzną. Charakterystycznym elementem motywacji zewnętrznej jest szeroka [[grupa]] nagród i kar, a tym samym z oficjalnym i dokładnym oznajmianiem jednostek o wymogach ich uzyskania. Pracownicy będąc uświadomionymi o zasadach, przystępują do zadań, by zdobyć nagrodę oraz uznanie pracodawcy, a także ominąć karę. Jedynie pragnienie zyskania nagrody będzie podporządkowane pod podejmowanie działania pracownika (Snopko J. 2014, s. 313) | |||
Najważniejszym krokiem w podejmowaniu systemu nagród i kar jest właściwie poznanie uporządkowanie potrzeb oraz ambicje i cele pracowników. W zależności od jednostki nagrody na jednych będą pozytywnie oddziaływały, a na innych nie. Dlatego tak ważne jest przeanalizowanie zachowań pracowników. Przyznawane nagrody mogą mieć postać pieniężną bądź prestiżową. (A. K Koźmiński 2008 s. 188) | |||
Rodzaj nagrody jaką zapewnia [[pracodawca]], za osiągnięcie przez pracownika danego celu jest bardzo znacząca. [[Pracownik]] zanim podejmie [[działanie]] dążące do jej zdobycia analizuje opłacalność poświęconego wysiłku i czasu. Dlatego [[nagroda]], która jest bardzo efektowna, zachęca pracownika do realizacji konkretnych działań. Pracownik może odczuwać emocje negatywne’ bądź pozytywne, będące motywatorem bądź demotywatorem do podjęcia działań.(E. Michalski 2013 s. 257) | |||
<google>n</google> | |||
Motywacja zewnętrzna | ==TL;DR== | ||
Motywacja zewnętrzna jest wynikiem presji zewnętrznej, która motywuje ludzi do działania poprzez nagrody i kary. Może być podzielona na regulacje zewnętrzne, introjekcję i identyfikację. Motywacja zewnętrzna ma wady, takie jak nierównoprawne relacje, brak samodyscypliny, zrażanie pracowników do pracy. Jest uważana za mniej wartościową, ale może być motywująca i nagradzająca dla pracowników. Premie są skutecznym narzędziem motywacyjnym, ale ważne jest odpowiednie zrozumienie potrzeb i celów pracowników. Motywacja zewnętrzna może działać poprzez pobudzanie pozytywnych emocji (motywacja pozytywna) lub wywoływanie strachu i lęku (motywacja negatywna). | |||
==Wady stosowania kar i nagród | ==Wady stosowania kar i nagród== | ||
* Nierównoprawne relacje | * Nierównoprawne relacje | ||
* Zdyscyplinowane pracowników | * Zdyscyplinowane pracowników | ||
* Wykluczenie rozsądnego podejmowania zadań | * Wykluczenie rozsądnego podejmowania zadań | ||
* Zrażanie pracowników do pracy | * Zrażanie pracowników do pracy | ||
* Wpływają na wykonywanie tylko tych zadań, które przynoszą korzyść | * Wpływają na wykonywanie tylko tych zadań, które przynoszą [[korzyść]] | ||
* Wpływają na postrzeganie podejmowania działań z osobistej inicjatywy jako negatywne i mało sensowne | * Wpływają na postrzeganie podejmowania działań z osobistej inicjatywy jako negatywne i mało sensowne | ||
Motywacja zewnętrzna określana jest za mniej wartościowy rodzaj motywacji, a mimo to bierze czynny udział w życiu i pracy każdego człowieka. Motywacja zewnętrzna jest wywoływana przez czynniki zewnętrzne pozytywne, bądź negatywne. Jest to działanie, by zdobyć korzyści zewnętrzne lub stronić straty czy żalu. Ten rodzaj motywacji często uważany jest za gorszy, ale ważne jest, iż te działania są także dla pracowników nagradzające. Motywacja zewnętrzna jest uwarunkowana przez czynniki genetyczne, wychowanie, autorytety, doświadczenia osobiste, które mogą wpłynąć na dominację jednostki. Występuje również pesymistyczny styl atrybucyjny. Jednostka przypisuje niepowodzenia własnym cechom wewnętrznym, natomiast uważa, że powodzenie, osiągnięcie jest uwarunkowane czynnikami zewnętrznymi. Motywacja zewnętrzna wpływa na człowieka pobudzając jego pragnienie angażowania się zadania, aby zdobyć sukces, poprzez własne zachowania | Motywacja zewnętrzna określana jest za mniej wartościowy rodzaj motywacji, a mimo to bierze czynny [[udział]] w życiu i pracy każdego człowieka. Motywacja zewnętrzna jest wywoływana przez czynniki zewnętrzne pozytywne, bądź negatywne. Jest to działanie, by zdobyć korzyści zewnętrzne lub stronić straty czy żalu. Ten rodzaj motywacji często uważany jest za gorszy, ale ważne jest, iż te działania są także dla pracowników nagradzające. Motywacja zewnętrzna jest uwarunkowana przez czynniki genetyczne, wychowanie, autorytety, doświadczenia osobiste, które mogą wpłynąć na dominację jednostki. Występuje również pesymistyczny styl atrybucyjny. Jednostka przypisuje niepowodzenia własnym cechom wewnętrznym, natomiast uważa, że powodzenie, osiągnięcie jest uwarunkowane czynnikami zewnętrznymi. Motywacja zewnętrzna wpływa na człowieka pobudzając jego pragnienie angażowania się zadania, aby zdobyć [[sukces]], poprzez własne zachowania (Darczyńska N. 2012, s. 60,62) | ||
==Cechy motywacji zewnętrznej | ==Cechy motywacji zewnętrznej== | ||
* pochodzi z zewnątrz (otrzymuje się ją od innych) | * pochodzi z zewnątrz (otrzymuje się ją od innych) | ||
* potrzebuje kontroli | * potrzebuje kontroli | ||
* ulega wpływom | * ulega wpływom | ||
*łatwiej się nią kieruje | * łatwiej się nią kieruje | ||
*łatwo można zniechęcić | * łatwo można zniechęcić | ||
* spodziewa się zachęt | * spodziewa się zachęt | ||
* krótkoterminowa | * krótkoterminowa | ||
Premia jest częścią pensji, dzięki której pracodawca mobilizuje pracowników do wykonywania działań, będących częścią planu firmy, a także uaktywnia ich do wydobywania z nich najlepszych cech m.in.: zaangażowanie, operatywność, pomysłowość, twórczość. (Kopertyńska W. 2008, s. 114) | [[Premia]] jest częścią pensji, dzięki której pracodawca mobilizuje pracowników do wykonywania działań, będących częścią planu firmy, a także uaktywnia ich do wydobywania z nich najlepszych cech m.in.: zaangażowanie, operatywność, pomysłowość, twórczość. (Kopertyńska W. 2008, s. 114) | ||
Premia jest bardzo silnym elementem motywującym pracowników do prawidłowej, wydajnej pracy. Zakres przyznawania premii, będącą cząstką płacy, obejmuje następujące elementy: (Kawka T. 2006, s. 133) | Premia jest bardzo silnym elementem motywującym pracowników do prawidłowej, wydajnej pracy. [[Zakres]] przyznawania premii, będącą cząstką płacy, obejmuje następujące elementy: (Kawka T. 2006, s. 133) | ||
* Rezultat wykonanej pracy | * [[Rezultat]] wykonanej pracy | ||
* Krótkoterminowy plan | * Krótkoterminowy [[plan]] | ||
* Jakość wykonanego zadania | * Jakość wykonanego zadania | ||
* Przewidywanie zachowań | * Przewidywanie zachowań | ||
* Uwzględnianie sumienności i uczciwości | * Uwzględnianie sumienności i uczciwości | ||
* Dostrzeżenie twórczości i rzetelności | * Dostrzeżenie twórczości i rzetelności | ||
Motywacja zewnętrzna wpływając na pracowników oddziałuje poprzez wywoływanie dwóch skrajnych emocji, odczuć. Mają one za zadanie pobudzić pracownika do realizacji zamierzonych zadań i celów. Odbywa się to przez stosowanie motywacji pozytywnej, której działania są powiązane z motywowaniem pracowników poprzez nagradzanie ich: nagrody, premie itd. Wywołując tym samym w nich pozytywne emocje i pozytywne bodźce motywujące do pracy. Przeciwieństwem jest motywacja negatywna, która ma na celu wywołanie u pracowników strachu, lęku, przez niezrealizowaniem celów pracodawcy. Pracownicy w ten sposób boją się kary, straty stanowiska, obniżenia pensji, otrzymania upomnienia (M. Mazur 2013, s. 159). | Motywacja zewnętrzna wpływając na pracowników oddziałuje poprzez wywoływanie dwóch skrajnych emocji, odczuć. Mają one za [[zadanie]] pobudzić pracownika do realizacji zamierzonych zadań i celów. Odbywa się to przez stosowanie motywacji pozytywnej, której działania są powiązane z motywowaniem pracowników poprzez nagradzanie ich: nagrody, premie itd. Wywołując tym samym w nich pozytywne emocje i pozytywne bodźce motywujące do pracy. Przeciwieństwem jest [[motywacja negatywna]], która ma na celu wywołanie u pracowników strachu, lęku, przez niezrealizowaniem celów pracodawcy. Pracownicy w ten sposób boją się kary, straty stanowiska, obniżenia pensji, otrzymania upomnienia (M. Mazur 2013, s. 159). | ||
== | {{infobox5|list1={{i5link|a=[[Morale]]}} — {{i5link|a=[[Motywowanie pracowników]]}} — {{i5link|a=[[Motywacja wewnętrzna]]}} — {{i5link|a=[[Kary i nagrody]]}} — {{i5link|a=[[Atmosfera w pracy]]}} — {{i5link|a=[[Wzmocnienie]]}} — {{i5link|a=[[Motywowanie w projekcie]]}} — {{i5link|a=[[Motywacja do pracy]]}} — {{i5link|a=[[Piramida Maslowa]]}} }} | ||
==Bibliografia== | |||
<noautolinks> | |||
* Ardeńska A. (2014), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-b80fc6f3-8de0-46e9-8ab8-189802f0cf54/c/RN_47_70_79.pdf Motywacja wewnętrzna, zewnętrzna i amotywacja na studiach w obszarze kultury fizycznej]'' | |||
* Darczyńska N. (2012), ''By chciało się chcieć...'', Personel i zarządzanie, nr 11 | |||
* Darczyńska N. (2012), ''By chciało się chcieć...'', Personel i zarządzanie, nr 11 | |||
* Kopertyńska M. (2009), ''Motywowanie pracowników Teoria i Praktyka'', Placet, Warszawa | |||
* Koźmiński A., Jemielniak D. (2008), ''Zarządzanie od podstaw'', Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa | |||
* Listwan T. (red.) (2010), ''Zarządzanie kadrami'', C.H. Beck, Warszawa | |||
* Mazur M. (2013), ''[https://cejsh.icm.edu.pl/cejsh/element/bwmeta1.element.desklight-2feb26e4-c3e0-4e58-b474-bd15c93c093f/c/SS_2013_2_8_156to182.pdf Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania organizacją]'', Social Sciences, Wrocław, 2(8) | |||
* Michalski E. (2013), ''Zarządzanie przedsiębiorstwem'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | |||
* Penc J. (2005), ''Role i umiejętności menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery'', Difin, Warszawa | |||
* Snopko J. (2014), ''Nowoczesne systemy motywacyjne pracodawców i pracobiorców'', Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie | |||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria:Motywacja]] | [[Kategoria:Motywacja]] | ||
{{a|Edyta Mizera}} | {{a|Edyta Mizera}} | ||
{{#metamaster:description|Motywacja zewnętrzna to nagrody, pochwały i kary, które motywują ludzi do działania. Dowiedz się, jak poznać potrzeby pracowników i tworzyć efektywne systemy nagród i kar.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 15:59, 25 gru 2023
Motywacja zewnętrzna jest rozumiana jako to, co się robi dla lub na rzecz ludzi, aby ich motywować. Obejmuje to takie nagrody, jak podwyżki płac, pochwały lub awanse oraz kary, działania dyscyplinarne, wstrzymanie premii lub naganę.O jakości wykonywanej pracy decydują trzy dalsze grupy potrzeb (Józef Penc, Role i umiejętności menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery., Difin, Warszawa 2005, s. 244):
- potrzeby związane z samookreśleniem, samospełnieniem, wyznaczaniem własnej tożsamości, co można osiągnąć właśnie poprzez pracę, zwłaszcza wysoką jej jakość,
- potrzeby związane z utrzymywaniem kontroli nad własną sytuacją, poprzez dążenie do samodzielności, niezależności finansowej, a także w formie zabezpieczenia się przed ewentualnymi zdarzeniami mogącymi stanowić źródło zagrożeń dla stabilności sytuacji,
- potrzeby związane z ochroną i urozmaiceniem poczucia własnej wartości, realizowane i na drodze uczestnictwa jednostki w organizacji, której cele są uznawane za ważne, poprzez podejmowanie odpowiedzialności (potrzeba znaczenia).
Cechą charakterystyczną motywacji zewnętrznej jest to, że jest sterowalna, dlatego powinna zdobywać coraz większe szczeble. W przeciwnym razie należy wprowadzić zmiany w podejmowanych działaniach, dotyczących motywacji zewnętrznej pracowników, w taki sposób aby zwiększyć osiągane wyniki motywacji. ponadto motywację zewnętrzną można podzielić na:
- regulacje zewnętrzne - nagrody i kary
- introjekcja - internalizację
- identyfikacja
Motywacja zewnętrzna cechuje się tym, iż przystępowanie do działań jest spowodowane presją zewnętrzną. Charakterystycznym elementem motywacji zewnętrznej jest szeroka grupa nagród i kar, a tym samym z oficjalnym i dokładnym oznajmianiem jednostek o wymogach ich uzyskania. Pracownicy będąc uświadomionymi o zasadach, przystępują do zadań, by zdobyć nagrodę oraz uznanie pracodawcy, a także ominąć karę. Jedynie pragnienie zyskania nagrody będzie podporządkowane pod podejmowanie działania pracownika (Snopko J. 2014, s. 313) Najważniejszym krokiem w podejmowaniu systemu nagród i kar jest właściwie poznanie uporządkowanie potrzeb oraz ambicje i cele pracowników. W zależności od jednostki nagrody na jednych będą pozytywnie oddziaływały, a na innych nie. Dlatego tak ważne jest przeanalizowanie zachowań pracowników. Przyznawane nagrody mogą mieć postać pieniężną bądź prestiżową. (A. K Koźmiński 2008 s. 188) Rodzaj nagrody jaką zapewnia pracodawca, za osiągnięcie przez pracownika danego celu jest bardzo znacząca. Pracownik zanim podejmie działanie dążące do jej zdobycia analizuje opłacalność poświęconego wysiłku i czasu. Dlatego nagroda, która jest bardzo efektowna, zachęca pracownika do realizacji konkretnych działań. Pracownik może odczuwać emocje negatywne’ bądź pozytywne, będące motywatorem bądź demotywatorem do podjęcia działań.(E. Michalski 2013 s. 257)
TL;DR
Motywacja zewnętrzna jest wynikiem presji zewnętrznej, która motywuje ludzi do działania poprzez nagrody i kary. Może być podzielona na regulacje zewnętrzne, introjekcję i identyfikację. Motywacja zewnętrzna ma wady, takie jak nierównoprawne relacje, brak samodyscypliny, zrażanie pracowników do pracy. Jest uważana za mniej wartościową, ale może być motywująca i nagradzająca dla pracowników. Premie są skutecznym narzędziem motywacyjnym, ale ważne jest odpowiednie zrozumienie potrzeb i celów pracowników. Motywacja zewnętrzna może działać poprzez pobudzanie pozytywnych emocji (motywacja pozytywna) lub wywoływanie strachu i lęku (motywacja negatywna).
Wady stosowania kar i nagród
- Nierównoprawne relacje
- Zdyscyplinowane pracowników
- Wykluczenie rozsądnego podejmowania zadań
- Zrażanie pracowników do pracy
- Wpływają na wykonywanie tylko tych zadań, które przynoszą korzyść
- Wpływają na postrzeganie podejmowania działań z osobistej inicjatywy jako negatywne i mało sensowne
Motywacja zewnętrzna określana jest za mniej wartościowy rodzaj motywacji, a mimo to bierze czynny udział w życiu i pracy każdego człowieka. Motywacja zewnętrzna jest wywoływana przez czynniki zewnętrzne pozytywne, bądź negatywne. Jest to działanie, by zdobyć korzyści zewnętrzne lub stronić straty czy żalu. Ten rodzaj motywacji często uważany jest za gorszy, ale ważne jest, iż te działania są także dla pracowników nagradzające. Motywacja zewnętrzna jest uwarunkowana przez czynniki genetyczne, wychowanie, autorytety, doświadczenia osobiste, które mogą wpłynąć na dominację jednostki. Występuje również pesymistyczny styl atrybucyjny. Jednostka przypisuje niepowodzenia własnym cechom wewnętrznym, natomiast uważa, że powodzenie, osiągnięcie jest uwarunkowane czynnikami zewnętrznymi. Motywacja zewnętrzna wpływa na człowieka pobudzając jego pragnienie angażowania się zadania, aby zdobyć sukces, poprzez własne zachowania (Darczyńska N. 2012, s. 60,62)
Cechy motywacji zewnętrznej
- pochodzi z zewnątrz (otrzymuje się ją od innych)
- potrzebuje kontroli
- ulega wpływom
- łatwiej się nią kieruje
- łatwo można zniechęcić
- spodziewa się zachęt
- krótkoterminowa
Premia jest częścią pensji, dzięki której pracodawca mobilizuje pracowników do wykonywania działań, będących częścią planu firmy, a także uaktywnia ich do wydobywania z nich najlepszych cech m.in.: zaangażowanie, operatywność, pomysłowość, twórczość. (Kopertyńska W. 2008, s. 114) Premia jest bardzo silnym elementem motywującym pracowników do prawidłowej, wydajnej pracy. Zakres przyznawania premii, będącą cząstką płacy, obejmuje następujące elementy: (Kawka T. 2006, s. 133)
- Rezultat wykonanej pracy
- Krótkoterminowy plan
- Jakość wykonanego zadania
- Przewidywanie zachowań
- Uwzględnianie sumienności i uczciwości
- Dostrzeżenie twórczości i rzetelności
Motywacja zewnętrzna wpływając na pracowników oddziałuje poprzez wywoływanie dwóch skrajnych emocji, odczuć. Mają one za zadanie pobudzić pracownika do realizacji zamierzonych zadań i celów. Odbywa się to przez stosowanie motywacji pozytywnej, której działania są powiązane z motywowaniem pracowników poprzez nagradzanie ich: nagrody, premie itd. Wywołując tym samym w nich pozytywne emocje i pozytywne bodźce motywujące do pracy. Przeciwieństwem jest motywacja negatywna, która ma na celu wywołanie u pracowników strachu, lęku, przez niezrealizowaniem celów pracodawcy. Pracownicy w ten sposób boją się kary, straty stanowiska, obniżenia pensji, otrzymania upomnienia (M. Mazur 2013, s. 159).
| Motywacja zewnętrzna — artykuły polecane |
| Morale — Motywowanie pracowników — Motywacja wewnętrzna — Kary i nagrody — Atmosfera w pracy — Wzmocnienie — Motywowanie w projekcie — Motywacja do pracy — Piramida Maslowa |
Bibliografia
- Ardeńska A. (2014), Motywacja wewnętrzna, zewnętrzna i amotywacja na studiach w obszarze kultury fizycznej
- Darczyńska N. (2012), By chciało się chcieć..., Personel i zarządzanie, nr 11
- Darczyńska N. (2012), By chciało się chcieć..., Personel i zarządzanie, nr 11
- Kopertyńska M. (2009), Motywowanie pracowników Teoria i Praktyka, Placet, Warszawa
- Koźmiński A., Jemielniak D. (2008), Zarządzanie od podstaw, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa
- Listwan T. (red.) (2010), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Mazur M. (2013), Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania organizacją, Social Sciences, Wrocław, 2(8)
- Michalski E. (2013), Zarządzanie przedsiębiorstwem, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Penc J. (2005), Role i umiejętności menedżerskie: sekrety sukcesu i kariery, Difin, Warszawa
- Snopko J. (2014), Nowoczesne systemy motywacyjne pracodawców i pracobiorców, Prace Naukowe Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie
Autor: Edyta Mizera
