Test kompetencji

Test kompetencji to standaryzowane narzędzie służące do pomiaru kompetencji jednostki.

Kompetencja to połączenie wiedzy, umiejętności i postaw (doświadczenia) danej osoby. Według Słownika języka polskiego "jest to również zakres uprawnień urzędu lub urzędnika do zajmowania się określonymi sprawami i podejmowania dotyczących ich decyzji". Kompetencje danej osoby charakteryzują ją, wyróżniają i określają dziedziny, w których spełni ona skutecznie realizację narzuconych zadań według obowiązujących norm i kryteriów w społeczności lub organizacji.

Najczęściej testami kompetencji nazywane są wszelkie testy zdolności, kwestionariusze osobowe i przyjmowane postawy. Ich celem jest obiektywna, rzetelna i wiarygodna ocena zachowań i predyspozycji danej osoby, w zależności od rodzaju i tematyki testu. Kluczowym parametrem przy doborze narzędzi diagnostycznych służących do pomiaru kompetencji powinien być cel badania. Testy kompetencji są najczęściej przeprowadzane wśród uczniów w ramach badań predyspozycji do zawodu, podczas rozmów kwalifikacyjnych przez pracodawcę oraz dla pracowników w celu zarządzania kapitałem ludzkim w organizacjach.

Zalety testów kompetencji:

• odkrywanie i definiowanie talentów danej osoby,
• określenie słabo rozwiniętych kompetencji personalnych,
• oszczędność czasu w procesie rekrutacji oraz lepsza znajomość profili kandydatów,
• monitorowanie postępu jednostki,
• umożliwiają planowanie zarządzania talentami w organizacji,
• wspierają wyznaczania ścieżek rozwoju zawodowego,
• kształtują kulturę organizacyjną.

Podział testów kompetencji (Wieczorek-Szymańska A. 2012, s. 107-108):

• testy merytoryczne (badające wiedzę danej osoby),
• testy osiągnięć (służą pomiarowi efektywności i szybkości niektórych czynności jak czytanie),
• testy zdolności (określają predyspozycje np. językowe),
• testy sytuacyjne (badają zachowanie jednostki w momencie kiedy stoi przed dylematem np. wybór między rozwiązaniem A a B),
• testy osobowościowe (wyznaczają cechy osobowości np. introwersja > ekstrawersja).

TL;DR

Testy kompetencji są narzędziami służącymi do pomiaru kompetencji jednostki. Mogą być przeprowadzane w ramach badań predyspozycji do zawodu, rozmów kwalifikacyjnych i zarządzania kapitałem ludzkim. Testy kompetencji mają wiele zalet, takich jak odkrywanie talentów, określanie słabości, oszczędność czasu i planowanie zarządzania talentami. Dzielą się na testy merytoryczne, osiągnięć, zdolności, sytuacyjne i osobowościowe. Testy merytoryczne oceniają poziom wiedzy, testy osiągnięć badają postęp w nauce, testy zdolności identyfikują talenty, testy sytuacyjne badają zachowanie w określonych sytuacjach, a testy osobowości określają dominujące cechy jednostki.

Testy merytoryczne

Testy merytoryczne służą ocenie poziomu wiedzy danej osoby. Mogą one występować w różnej formie i być adaptowane do celu. Testem merytorycznym będą wszelkiego rodzaju np. egzaminy (przeprowadzane w szkołach, na uniwersytetach), testy określające poziom znajomości językowej i testy określające wiedzę z danej dziedziny (np. egzamin adwokacki). Treść testów układana jest według ekspertów, wytycznych międzynarodowych i organizacji wydających akredytację. Wyniki są prezentowane w skali punktowej i dostosowane do narzuconych standardów w danym społeczeństwie, aby przejść pozytywnie test merytoryczny należy uzyskać procentowo pełen pułap poprawnych odpowiedzi. Nie uzyskanie go świadczy o braku egzaminowanej wiedzy.

Testy osiągnięć

Testy osiągnięć badają postęp i efektywność metod nauczania. Najczęściej są one przeprowadzane w szkołach, wśród uczniów o różnym wieku. Szczególnie mają na celu (Hajduk - Gawron W. 2020, s. 204):

1. wskazanie braków w opanowaniu materiału,
2. kontrolowanie postępu w nauki uczniów,
3. analizowanie systematyczności pracy uczniów,
4. zebranie informacji zwrotnej dla nauczycieli o stosowanych przez nich sposobach przekazywania wiedzy.

Test osiągnięć powinien być trafny (dostosowany do poziomu wiedzy, który uczniowie powinni reprezentować), rzetelny (jasno komunikować polecenia i wymagania, w sposób uniwersalny i zrozumiały dla testujących oraz odpowiednią ilość czasu na rozwiązanie zadań) i praktyczny (rodzaj zadań powinien być odpowiednio dobrany do celu) (Hajduk - Gawron W. 2020, s. 205).

Testy zdolności

Testy zdolności nazywane są też często testami predyspozycji. Określają one talenty jednostki, zakres ich rozwinięcia oraz skłonności do wykonywania pewnego rodzaju prac z sukcesem. Warto zwrócić uwagę, że zdolności predyspozycje danej osoby są szerszym pojęciem niż jej kwalifikacje. Za kwalifikację uznaje się, że wiedzę poświadczoną akceptowanym dokumentem (np. testem merytorycznym) (Jurek P. 2012, s. 174). Testy zdolności posiadają bardzo szeroką tematykę, jednak najczęściej wykonywanymi są testy predyspozycji zawodowych oraz danych zdolności np. numerycznych czy językowych. W przypadku testu predyspozycji zawodowych pozwalają one na znalezienie odpowiedniego kandydata na dane stanowisko, czyli wspomagają one proces rekrutacji. Testy danych zdolności pozwalają na odkrycie naturalnych skłonności np. szybkość nauki języków obcych, bardzo dobre zdolności matematyczne i analityczne, które również mogą być pomocą w planowaniu ścieżki rozwoju personalnego i zawodowego.

Testy sytuacyjne

Testy sytuacyjne są też znane pod nazwą: testy behawioralne lub poznawcze. Służą one zbadaniu zachowania jednostki w ściśle określonych zadaniach, mierzą więc one kilka atrybutów: doświadczenie, osobowość, intuicję i inteligencję. Najczęściej skonstruowane są one w dwa sposoby. Pierwszy opisuje szczegółowo sytuację, z którą powinna się utożsamić osoba testująca oraz przedstawia możliwe rozwiązania (podjęcie akcji, sposób reagowania na zadany problem). Odpowiedzią powinna być opcja subiektywnie najlepsza lub najgorsza. Druga opcja zbudowania testu sytuacyjnego polega na ocenie (najczęściej w skali np. od 1 do 10) wszystkich proponowanych rozwiązań. Rozwiązania powinny być (Hedlund J. 2002, s. 20-24):

• stanowiące wyzwanie dla osoby testowanej
• typowe dla danej dziedziny
• kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w danej sytuacji lub środowisku (np. pozyskanie nowego inwestora dla dużego projektu).

Testy osobowościowe

Testy osobowościowe to kwestionariusze psychologiczne mające na celu określenie dominujących cech jednostki. Według Słownika języka polskiego pojęcie osobowości najczęściej definiowane jest jak "zbiór względnie stałych cech warunkujących jej zachowanie i postawy, wyznaczają one psychiczną tożsamość oraz kierunki i sposoby przystosowania się do otoczenia i jego przekształcania". Dla części ekspertów testy osobowości nie powinny być rodzajem testu kompetencji, z racji tego, że kompetencję można również nabyć i sukcesywnie rozwijać. Cechy osobowości uznaje się jako atrybuty niezmienne. Testy osobowości jednak są w stanie pomóc poznać psychologiczny profil danej osoby, co nie jest bez znaczenia dla jej kompetencji i predyspozycji.

Najczęściej stosowane testy osobowości to:

• Myers-Briggs,
• Model Wielkiej Piątki,
• kwestionariusz osobowości 16PF,
• test NEO.

Test kompetencji — artykuły polecane

Selekcja — Counselling — Assessment center — Testy psychologiczne — Metody szkoleń — Predyspozycje — Development centres — Szkolenia zewnętrzne — Test osobowości

Bibliografia

• Drabik L. (red.) (2019), Słownik języka polskiego PWN, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Gojny M. (2013), Testy psychologiczne stosowane w ocenianiu pracowników. Szkic obrazu zmian, Institute of Labor and Social Studies, Warszawa
• Hajduk-Gawron W. (2020), Testy osiągnięć - cele i środki, Uniwersytet Śląski
• Hedlund J. (2002), Tacid Knowledge and Practical Intelligence: Understanding the Lessons of Experienced, Research and Advanced Concepts Office, Yale University
• Jurek P. (2012), Metody pomiaru kompetencji zawodowych, Zeszyt informacyjno-metodyczny doradcy zawodowego, Ministerstwo pracy i polityki społecznej. Departament rynku pracy, Warszawa
• Król M. (2014), Kompetencyjne testy sytuacyjne w rekrutacji, selekcji i ocenie pracowników, Wolters Kluwer, Warszawa
• Nowak A. (2020), Kompetencje personalne i społeczne. Jak je rozwijać?, Edicon, Poznań
• Wieczorek-Szymańska, A. (2012), Metody pomiaru kompetencji pracowników w organizacji. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 30

Autor: Agata Barlik