Metody jugosłowiańskie: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
m (Pozycjonowanie) |
||
| (Nie pokazano 7 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
METODY JUGOSŁOWIAŃSKIE. Wśród metod jugosłowiańskich wyróżniamy 4 rodzaje, mianowicie metodę rządową, metodę Huty Żelaza w Skopje, metodę FOSOLD oraz metodę PRADO. Autorzy metody rządowej postawili sobie za [[cel]], by przystosować rozwiązania i technikę wartościowania [[praca|pracy]] do specyficznych warunków jugosłowiańskich. Dążyli do tego, by nie było to prostym przeniesieniem z metod zachodnich na grunt jugosłowiański, lecz aby stworzyć nowe rozwiązania i techniki do budowy własnych koncepcji. | |||
Prace nad wdrażaniem nowego systemu wartościowania pracy były niezwykle skomplikowane, gdyż doświadczenia własne w tym zakresie były wówczas marne, a kadra fachowców bardzo nieliczna. Przyjęto wówczas, że najlepszą z metod wartościowania pracy będzie [[metoda]] jednolita, obligatoryjna dla wszystkich [[przedsiębiorstwo|przedsiębiorstw]] państwowych i analityczno-punktowa. Utworzono tabelę, zawierającą kryteria, wraz ze stopniami oceny i notami punktowymi (maksymalnie 1000 pkt). Układ kryteriów rządowej metody jugosłowiańskiej przedstawiał się następująco: | |||
# [[Wiedza]] i [[zdolności]]: wiedza teoretyczna (przygotowanie szkolne); praktyka w zawodzie; zręczność; [[kierowanie]]. | |||
# [[Odpowiedzialność]] za: wykonanie pracy; środki pracy; [[proces]] pracy i bezpieczeństwo innych (niższe kierownictwo); pełnienie funkcji o ogólnym znaczeniu dla przedsiębiorstwa (wyższe kierownictwo). | |||
# Wysiłek: umysłowy; zmysłów; fizyczny; wynikający ze współdziałania. | |||
# [[Warunki pracy]]: Niebezpieczeństwo przeziębienia i [[praca]] na wolnym powietrzu; niebezpieczeństwo wypadków; temperatura; woda, wilgoć; zapylenie, kurz; gazy, para, nieprzyjemne wyziewy; [[hałas]], wstrząsy; błyski lub niedostatek światła. | |||
Najmniejszą wagę przywiązano do warunków pracy. Autorzy mięli świadomość, że wdrażana metoda rządowa jest niełatwa do praktycznego stosowania, ale spodziewali się tego, iż ukaże ona słabe punkty [[organizacja|organizacji]] i [[zarządzanie|zarządzania]] w przedsiębiorstwach. Izby gospodarcze miały koordynować pracę [[stowarzyszenie|stowarzyszeń]], a ich [[zakres]] działania ograniczył się zaledwie do organizowania szkoleń dla członków komisji zakładowych. [[Przedsięwzięcie]] zakończyło się fiaskiem, gdyż bardzo mały procent przedsiębiorstw przeprowadził wszystkie 3 etapy wartościowania pracy i w dodatku tylko 1/3 spośród nich wykorzystywała w praktyce uzyskane rezultaty. Zdaniem twórców główną przyczyną niepowodzenia była jednolitość metody. | |||
Metoda Huty Żelaza w Skopje zawierała już 17 kryteriów elementarnych, a także zwiększono ogólną maksymalną liczbę punktów do 1450. Oto kryteria: | |||
# Wiedza i uzdolnienia: wiedza teoretyczna; praktyka w zawodzie; praktyka na stanowisku pracy. | |||
# Odpowiedzialność: odpowiedzialność za pracę; odpowiedzialność za środki pracy; odpowiedzialność za kierowanie i koordynację. | |||
# Wysiłek: umysłowy; fizyczny; związany z kontaktami z innymi ludźmi. | |||
# Warunki pracy: Niebezpieczeństwo przeziębienia i praca w otwartych pomieszczeniach; niebezpieczeństwo zranienia i chorób zawodowych; temperatura; woda, wilgoć, chemikalia; brud, kurz; gazy, para, ostre zapachy; hałas, wstrząsy; rozbłyski lub niedostatek światła. Metoda Huty Żelaza w Skopje ukazuje jak błędną decyzją okazała się jednolita metoda rządowa i jakich zmian należało dokonać, aby móc ją wykorzystywać w praktyce. | |||
FOSOLD - skrót od serbsko-chorwackiej nazwy określenia "formowanie wyjściowych podstaw wynagrodzeń osobistych". Metoda ta jako dynamiczna zakłada, że wartościuje się nie tylko prace ([[zawód]], stanowisko, operację), ale także wykonawcę. Każde kryterium elementarne posiada w metodzie FOSOLD klucz analityczny, który pozwala wartościować w punktach stanowiska i wykonawców. | |||
PRADO - skrót od serbsko-chorwackiej nazwy "wartościowanie pracowniczego wkładu". Metoda ta posiada [[model]] wartościowania, który jest przedmiotem testowania w poszczególnych przedsiębiorstwach, poprzez próbne wartościowanie kilku reprezentatywnych [[stanowisko pracy|stanowisk]]. Dokonuje się korekt w modelu, w którym to mnoży się otrzymaną liczbę punktów przez współczynnik wynikający z oceny rezultatów pracy wykonawcy. Metoda ta ma charakter dynamiczny. | |||
<google>n</google> | |||
FOSOLD | ==TL;DR== | ||
Artykuł opisuje cztery metody jugosłowiańskiego wartościowania pracy - metodę rządową, Huty Żelaza w Skopje, FOSOLD i PRADO. Metoda rządowa była trudna do stosowania i nie odniosła sukcesu. Metoda Huty Żelaza wprowadziła większą liczbę kryteriów i punktów wartościowania. Metody FOSOLD i PRADO wartościują zarówno pracę, jak i wykonawcę. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Kadry]]}} — {{i5link|a=[[Klasyczna szkoła zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Max Weber]]}} — {{i5link|a=[[Development center]]}} — {{i5link|a=[[Profesjonalizm]]}} — {{i5link|a=[[Metody szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[System oceniania]]}} — {{i5link|a=[[Development centres]]}} — {{i5link|a=[[Test predyspozycji zawodowych]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* | <noautolinks> | ||
* Martyniak Z. (1998), ''Metodologia wartościowania pracy'', Antykwa, Kraków | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Szymon Niewiedział}} | {{a|Szymon Niewiedział}} | ||
[[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | [[Kategoria:Wartościowanie pracy]] | ||
{{#metamaster:description|Metody jugosłowiańskie to zestaw technik wartościowania pracy, rozwijanych w celu dostosowania rozwiązań do specyficznych warunków Jugosławii.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 18:22, 18 lis 2023
METODY JUGOSŁOWIAŃSKIE. Wśród metod jugosłowiańskich wyróżniamy 4 rodzaje, mianowicie metodę rządową, metodę Huty Żelaza w Skopje, metodę FOSOLD oraz metodę PRADO. Autorzy metody rządowej postawili sobie za cel, by przystosować rozwiązania i technikę wartościowania pracy do specyficznych warunków jugosłowiańskich. Dążyli do tego, by nie było to prostym przeniesieniem z metod zachodnich na grunt jugosłowiański, lecz aby stworzyć nowe rozwiązania i techniki do budowy własnych koncepcji.
Prace nad wdrażaniem nowego systemu wartościowania pracy były niezwykle skomplikowane, gdyż doświadczenia własne w tym zakresie były wówczas marne, a kadra fachowców bardzo nieliczna. Przyjęto wówczas, że najlepszą z metod wartościowania pracy będzie metoda jednolita, obligatoryjna dla wszystkich przedsiębiorstw państwowych i analityczno-punktowa. Utworzono tabelę, zawierającą kryteria, wraz ze stopniami oceny i notami punktowymi (maksymalnie 1000 pkt). Układ kryteriów rządowej metody jugosłowiańskiej przedstawiał się następująco:
- Wiedza i zdolności: wiedza teoretyczna (przygotowanie szkolne); praktyka w zawodzie; zręczność; kierowanie.
- Odpowiedzialność za: wykonanie pracy; środki pracy; proces pracy i bezpieczeństwo innych (niższe kierownictwo); pełnienie funkcji o ogólnym znaczeniu dla przedsiębiorstwa (wyższe kierownictwo).
- Wysiłek: umysłowy; zmysłów; fizyczny; wynikający ze współdziałania.
- Warunki pracy: Niebezpieczeństwo przeziębienia i praca na wolnym powietrzu; niebezpieczeństwo wypadków; temperatura; woda, wilgoć; zapylenie, kurz; gazy, para, nieprzyjemne wyziewy; hałas, wstrząsy; błyski lub niedostatek światła.
Najmniejszą wagę przywiązano do warunków pracy. Autorzy mięli świadomość, że wdrażana metoda rządowa jest niełatwa do praktycznego stosowania, ale spodziewali się tego, iż ukaże ona słabe punkty organizacji i zarządzania w przedsiębiorstwach. Izby gospodarcze miały koordynować pracę stowarzyszeń, a ich zakres działania ograniczył się zaledwie do organizowania szkoleń dla członków komisji zakładowych. Przedsięwzięcie zakończyło się fiaskiem, gdyż bardzo mały procent przedsiębiorstw przeprowadził wszystkie 3 etapy wartościowania pracy i w dodatku tylko 1/3 spośród nich wykorzystywała w praktyce uzyskane rezultaty. Zdaniem twórców główną przyczyną niepowodzenia była jednolitość metody.
Metoda Huty Żelaza w Skopje zawierała już 17 kryteriów elementarnych, a także zwiększono ogólną maksymalną liczbę punktów do 1450. Oto kryteria:
- Wiedza i uzdolnienia: wiedza teoretyczna; praktyka w zawodzie; praktyka na stanowisku pracy.
- Odpowiedzialność: odpowiedzialność za pracę; odpowiedzialność za środki pracy; odpowiedzialność za kierowanie i koordynację.
- Wysiłek: umysłowy; fizyczny; związany z kontaktami z innymi ludźmi.
- Warunki pracy: Niebezpieczeństwo przeziębienia i praca w otwartych pomieszczeniach; niebezpieczeństwo zranienia i chorób zawodowych; temperatura; woda, wilgoć, chemikalia; brud, kurz; gazy, para, ostre zapachy; hałas, wstrząsy; rozbłyski lub niedostatek światła. Metoda Huty Żelaza w Skopje ukazuje jak błędną decyzją okazała się jednolita metoda rządowa i jakich zmian należało dokonać, aby móc ją wykorzystywać w praktyce.
FOSOLD - skrót od serbsko-chorwackiej nazwy określenia "formowanie wyjściowych podstaw wynagrodzeń osobistych". Metoda ta jako dynamiczna zakłada, że wartościuje się nie tylko prace (zawód, stanowisko, operację), ale także wykonawcę. Każde kryterium elementarne posiada w metodzie FOSOLD klucz analityczny, który pozwala wartościować w punktach stanowiska i wykonawców.
PRADO - skrót od serbsko-chorwackiej nazwy "wartościowanie pracowniczego wkładu". Metoda ta posiada model wartościowania, który jest przedmiotem testowania w poszczególnych przedsiębiorstwach, poprzez próbne wartościowanie kilku reprezentatywnych stanowisk. Dokonuje się korekt w modelu, w którym to mnoży się otrzymaną liczbę punktów przez współczynnik wynikający z oceny rezultatów pracy wykonawcy. Metoda ta ma charakter dynamiczny.
TL;DR
Artykuł opisuje cztery metody jugosłowiańskiego wartościowania pracy - metodę rządową, Huty Żelaza w Skopje, FOSOLD i PRADO. Metoda rządowa była trudna do stosowania i nie odniosła sukcesu. Metoda Huty Żelaza wprowadziła większą liczbę kryteriów i punktów wartościowania. Metody FOSOLD i PRADO wartościują zarówno pracę, jak i wykonawcę.
| Metody jugosłowiańskie — artykuły polecane |
| Kadry — Klasyczna szkoła zarządzania — Max Weber — Development center — Profesjonalizm — Metody szkoleń — System oceniania — Development centres — Test predyspozycji zawodowych |
Bibliografia
- Martyniak Z. (1998), Metodologia wartościowania pracy, Antykwa, Kraków
Autor: Szymon Niewiedział
