Kandydat: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Dodanie MetaData Description) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| Linia 17: | Linia 17: | ||
==Rodzaje kandydatów== | ==Rodzaje kandydatów== | ||
Podział ze względu na status w procesie [[Rekrutacja|rekrutacji]]: | Podział ze względu na status w procesie [[Rekrutacja|rekrutacji]]: | ||
* '''odrzucony''' – kandydat, który nie spełnia wymogów danego stanowiska, lub został odrzucony na etapie [[Rozmowa kwalifikacyjna|rozmów kwalifikacyjnych]]. | * '''odrzucony''' – kandydat, który nie spełnia wymogów danego stanowiska, lub został odrzucony na etapie [[Rozmowa kwalifikacyjna|rozmów kwalifikacyjnych]]. | ||
* '''zaakceptowany (gotowy do umówienia)''' – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska oraz którego można z tego tytułu umówić na rozmowę kwalifikacyjną. | * '''zaakceptowany (gotowy do umówienia)''' – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska oraz którego można z tego tytułu umówić na rozmowę kwalifikacyjną. | ||
* '''umówiony''' – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska i został umówiony na rozmowę kwalifikacyjną. | * '''umówiony''' – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska i został umówiony na rozmowę kwalifikacyjną. | ||
* '''przyjęty''' – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska, odbył rozmowę kwalifikacyjną, oraz został wybrany do objęcia stanowiska, jako najlepszy spośród wszystkich rozpatrywanych kandydatów. | * '''przyjęty''' – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska, odbył rozmowę kwalifikacyjną, oraz został wybrany do objęcia stanowiska, jako najlepszy spośród wszystkich rozpatrywanych kandydatów. | ||
(M. Młynarz 2015, s.30) | (M. Młynarz 2015, s.30) | ||
Podział ze względu na sposób poszukiwania pracy: | Podział ze względu na sposób poszukiwania pracy: | ||
* '''aktywny''' – kandydat, który samodzielnie zgłosił zainteresowanie daną [[Oferta pracy|ofertą]]. Szuka [[Praca|pracy]], bądź chce ją zmienić i podejmuje w tym celu działania takie jak składanie aplikacji czy przeglądanie serwisów z ogłoszeniami. | * '''aktywny''' – kandydat, który samodzielnie zgłosił zainteresowanie daną [[Oferta pracy|ofertą]]. Szuka [[Praca|pracy]], bądź chce ją zmienić i podejmuje w tym celu działania takie jak składanie aplikacji czy przeglądanie serwisów z ogłoszeniami. | ||
* '''pasywny''' – kandydat, który nie szuka pracy lub nie chce jej zmieniać. | * '''pasywny''' – kandydat, który nie szuka pracy lub nie chce jej zmieniać. | ||
* '''pasywno-aktywny''' – kandydat, który nie szuka, lub nie chce zmieniać pracy, o ile nie dostanie lepszej niż aktualna propozycji. Ten rodzaj kandydatów jest mocno związany z rozwojem [[Serwis społecznościowy|serwisów społecznościowych]] i [[networking]]u. | * '''pasywno-aktywny''' – kandydat, który nie szuka, lub nie chce zmieniać pracy, o ile nie dostanie lepszej niż aktualna propozycji. Ten rodzaj kandydatów jest mocno związany z rozwojem [[Serwis społecznościowy|serwisów społecznościowych]] i [[networking]]u. | ||
(K. Konecki 1998, s. 74) | (K. Konecki 1998, s. 74) | ||
<google>t</google> | <google>t</google> | ||
Podział ze względu na częstotliwość zmiany pracy: | Podział ze względu na częstotliwość zmiany pracy: | ||
* '''stabilny''' – kandydat, który kontynuuje pracę w tej samej firmie dłużej niż dwa lata. | * '''stabilny''' – kandydat, który kontynuuje pracę w tej samej firmie dłużej niż dwa lata. | ||
* '''skoczek (ang. jobhopper)''' – kandydat, który zmienia pracę częściej niż co dwa lata od momentu zatrudnienia. Zmiany te są wynikiem dobrowolnych decyzji samego kandydata i nie wynikają z innych czynników takich jak [[rozwiązanie umowy o pracę]], czy krótki czas trwania [[Umowa|umowy]]. | * '''skoczek (ang. jobhopper)''' – kandydat, który zmienia pracę częściej niż co dwa lata od momentu zatrudnienia. Zmiany te są wynikiem dobrowolnych decyzji samego kandydata i nie wynikają z innych czynników takich jak [[rozwiązanie umowy o pracę]], czy krótki czas trwania [[Umowa|umowy]]. | ||
(M. Siwek 2014, s. 290) | (M. Siwek 2014, s. 290) | ||
==Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów== | ==Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów== | ||
Zmiany na [[Rynek pracy|rynku pracy]] znajdują swoje odzwierciedlenie w coraz to nowszych metodach rekrutacji. Ich [[rozwój]] jest również związany z rosnącym zapotrzebowaniem na wyspecjalizowanych pracowników, a także ich niewystarczającą liczbą i brakiem zainteresowania zmianą pracy. | Zmiany na [[Rynek pracy|rynku pracy]] znajdują swoje odzwierciedlenie w coraz to nowszych metodach rekrutacji. Ich [[rozwój]] jest również związany z rosnącym zapotrzebowaniem na wyspecjalizowanych pracowników, a także ich niewystarczającą liczbą i brakiem zainteresowania zmianą pracy. | ||
Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów, to: | Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów, to: | ||
* '''[[grywalizacja]]''' – wykorzystywanie gier w celu budowania zaangażowania i oceny kandydatów. Fabuła gry może przedstawiać specyfikę pracy na danym stanowisku lub w danej firmie, a w trakcie jej trwania może pojawić się formularz rekrutacyjny, który należy wypełnić w ramach kolejnego etapu gry. Na podstawie wyników czy odblokowanych osiągnięć można również wyłonić najlepszego spośród kandydatów. | * '''[[grywalizacja]]''' – wykorzystywanie gier w celu budowania zaangażowania i oceny kandydatów. Fabuła gry może przedstawiać specyfikę pracy na danym stanowisku lub w danej firmie, a w trakcie jej trwania może pojawić się formularz rekrutacyjny, który należy wypełnić w ramach kolejnego etapu gry. Na podstawie wyników czy odblokowanych osiągnięć można również wyłonić najlepszego spośród kandydatów. | ||
* '''scouting''' – nawiązywanie kontaktu z kandydatem w miejscach, w których kandydat spędza czas na co dzień, takich jak: sklep, restauracja czy miejsce ich obecnej pracy. | * '''scouting''' – nawiązywanie kontaktu z kandydatem w miejscach, w których kandydat spędza czas na co dzień, takich jak: sklep, restauracja czy miejsce ich obecnej pracy. | ||
* '''[[crowdsourcing]]''' – tworzenie sieci znajomości skupionej wokół firmy i wykorzystywanie jej, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów i zachęcić ich do aplikowania na [[dane]] stanowisko. | * '''[[crowdsourcing]]''' – tworzenie sieci znajomości skupionej wokół firmy i wykorzystywanie jej, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów i zachęcić ich do aplikowania na [[dane]] stanowisko. | ||
| Linia 45: | Linia 45: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | |||
* Baczyńska A.K., Kosy K., (2009), ''[http://www.eurodoradztwo.praca.gov.pl/publikacje/45.pdf Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy- metody rekrutacji i selekcji]'', ''Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego'', nr 45 | * Baczyńska A.K., Kosy K., (2009), ''[http://www.eurodoradztwo.praca.gov.pl/publikacje/45.pdf Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy- metody rekrutacji i selekcji]'', ''Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego'', nr 45 | ||
* Bombiak E., (2017), '' | * Bombiak E., (2017), ''Aspekty marketingowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi'', ''Nowoczesne Systemy Zarządzania'', nr 12 (1) | ||
* Knosala W.R. (red.), (2014), '' | * Knosala W.R. (red.), (2014), ''Rekrutacja w mediach społecznościowych (Social Recruiting)'', ''Innowacje w Zarządzaniu i Inżynierii Produkcji.'', Ofic. Wydawnicza PTZP, Opole | ||
* Konecki K., (1998), ''[https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/7557/Headhunting.pdf?sequence=1&isAllowed=y Łowcy głów. Headhunting.]'', Wydawnictwo Normalizacyjne Alfa-Wero, Warszawa | * Konecki K., (1998), ''[https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/7557/Headhunting.pdf?sequence=1&isAllowed=y Łowcy głów. Headhunting.]'', Wydawnictwo Normalizacyjne Alfa-Wero, Warszawa | ||
* Młynarz M., (2015), ''Idealny | * Młynarz M., (2015), ''Idealny pracownik. Jak zatrudnić właściwego kandydata do pracy w Twojej firmie?'', Złote myśli, Gliwice | ||
* Siwek M., (2014), ''Skoczek – kandydat wysokiego ryzyka czy ambiwalentny ideał? – czyli plusy i minusy częstej zmiany pracy.'', ''Studia i | * Siwek M., (2014), ''Skoczek – kandydat wysokiego ryzyka czy ambiwalentny ideał? – czyli plusy i minusy częstej zmiany pracy.'', ''Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae'', nr 18 (3) | ||
</noautolinks> | |||
{{a|Dominika Pietruszka}} | {{a|Dominika Pietruszka}} | ||
Wersja z 08:47, 27 paź 2023
| Kandydat |
|---|
| Polecane artykuły |
Kandydat to osoba, która może potencjalnie zająć określone stanowisko. Kandydat powinien spełniać określone wymogi i posiadać odpowiednie kompetencje wynikające ze specyfiki danego stanowiska. Informacje o kandydacie i jego kwalifikacjach wynikające z jego życiorysu powinny odpowiadać więc wytycznym zawartym w profilu kwalifikacyjnym stanowiska.
Rodzaje kandydatów
Podział ze względu na status w procesie rekrutacji:
- odrzucony – kandydat, który nie spełnia wymogów danego stanowiska, lub został odrzucony na etapie rozmów kwalifikacyjnych.
- zaakceptowany (gotowy do umówienia) – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska oraz którego można z tego tytułu umówić na rozmowę kwalifikacyjną.
- umówiony – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska i został umówiony na rozmowę kwalifikacyjną.
- przyjęty – kandydat, który spełnia wymogi danego stanowiska, odbył rozmowę kwalifikacyjną, oraz został wybrany do objęcia stanowiska, jako najlepszy spośród wszystkich rozpatrywanych kandydatów.
(M. Młynarz 2015, s.30)
Podział ze względu na sposób poszukiwania pracy:
- aktywny – kandydat, który samodzielnie zgłosił zainteresowanie daną ofertą. Szuka pracy, bądź chce ją zmienić i podejmuje w tym celu działania takie jak składanie aplikacji czy przeglądanie serwisów z ogłoszeniami.
- pasywny – kandydat, który nie szuka pracy lub nie chce jej zmieniać.
- pasywno-aktywny – kandydat, który nie szuka, lub nie chce zmieniać pracy, o ile nie dostanie lepszej niż aktualna propozycji. Ten rodzaj kandydatów jest mocno związany z rozwojem serwisów społecznościowych i networkingu.
(K. Konecki 1998, s. 74)
Podział ze względu na częstotliwość zmiany pracy:
- stabilny – kandydat, który kontynuuje pracę w tej samej firmie dłużej niż dwa lata.
- skoczek (ang. jobhopper) – kandydat, który zmienia pracę częściej niż co dwa lata od momentu zatrudnienia. Zmiany te są wynikiem dobrowolnych decyzji samego kandydata i nie wynikają z innych czynników takich jak rozwiązanie umowy o pracę, czy krótki czas trwania umowy.
(M. Siwek 2014, s. 290)
Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów
Zmiany na rynku pracy znajdują swoje odzwierciedlenie w coraz to nowszych metodach rekrutacji. Ich rozwój jest również związany z rosnącym zapotrzebowaniem na wyspecjalizowanych pracowników, a także ich niewystarczającą liczbą i brakiem zainteresowania zmianą pracy. Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów, to:
- grywalizacja – wykorzystywanie gier w celu budowania zaangażowania i oceny kandydatów. Fabuła gry może przedstawiać specyfikę pracy na danym stanowisku lub w danej firmie, a w trakcie jej trwania może pojawić się formularz rekrutacyjny, który należy wypełnić w ramach kolejnego etapu gry. Na podstawie wyników czy odblokowanych osiągnięć można również wyłonić najlepszego spośród kandydatów.
- scouting – nawiązywanie kontaktu z kandydatem w miejscach, w których kandydat spędza czas na co dzień, takich jak: sklep, restauracja czy miejsce ich obecnej pracy.
- crowdsourcing – tworzenie sieci znajomości skupionej wokół firmy i wykorzystywanie jej, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów i zachęcić ich do aplikowania na dane stanowisko.
- guerilla recruiting – wykorzystywanie niekonwencjonalnych środków przekazu, aby niewielkim kosztem zainteresować potencjalnych kandydatów.
(E. Bombiak 2017, s. 125-126)
Bibliografia
- Baczyńska A.K., Kosy K., (2009), Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy- metody rekrutacji i selekcji, Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego, nr 45
- Bombiak E., (2017), Aspekty marketingowe w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Nowoczesne Systemy Zarządzania, nr 12 (1)
- Knosala W.R. (red.), (2014), Rekrutacja w mediach społecznościowych (Social Recruiting), Innowacje w Zarządzaniu i Inżynierii Produkcji., Ofic. Wydawnicza PTZP, Opole
- Konecki K., (1998), Łowcy głów. Headhunting., Wydawnictwo Normalizacyjne Alfa-Wero, Warszawa
- Młynarz M., (2015), Idealny pracownik. Jak zatrudnić właściwego kandydata do pracy w Twojej firmie?, Złote myśli, Gliwice
- Siwek M., (2014), Skoczek – kandydat wysokiego ryzyka czy ambiwalentny ideał? – czyli plusy i minusy częstej zmiany pracy., Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae, nr 18 (3)
Autor: Dominika Pietruszka
