Zarządzanie zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update)
 
(LinkTitles.)
 
Linia 20: Linia 20:
 
[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi (ZZL) można zdefiniować jako działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem siły roboczej działającej efektywnie. Termin ten jest pewnym skrótem, który czasem powoduje nieporozumienia - to nie ludzie są zasobem, lecz dysponują oni zasobami: wiedzą, zdolnościami, itp. Pamiętać jednak należy, że podpisując umowę zatrudniamy całego człowieka, a nie tylko [[zasoby]], którymi dysponuje.
 
[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi (ZZL) można zdefiniować jako działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem siły roboczej działającej efektywnie. Termin ten jest pewnym skrótem, który czasem powoduje nieporozumienia - to nie ludzie są zasobem, lecz dysponują oni zasobami: wiedzą, zdolnościami, itp. Pamiętać jednak należy, że podpisując umowę zatrudniamy całego człowieka, a nie tylko [[zasoby]], którymi dysponuje.
  
Nacisk w ZZL jest kładziony nie tylko na realizację zadań zleconych pracownikom, ale również na komunikację z pracownikami, ich utożsamianie się z organizacją, pozyskiwanie i motywowanie ludzi. Niektórzy autorzy rozszerzają ZZL na interesariuszy organizacji. Zasoby ludzkie są postrzegane jako składnik aktywów firmy.
+
Nacisk w ZZL jest kładziony nie tylko na realizację zadań zleconych pracownikom, ale również na komunikację z pracownikami, ich utożsamianie się z organizacją, pozyskiwanie i [[motywowanie]] ludzi. Niektórzy autorzy rozszerzają ZZL na interesariuszy organizacji. Zasoby ludzkie są postrzegane jako składnik aktywów firmy.
  
 
==ZZL a zarządzanie personelem==
 
==ZZL a zarządzanie personelem==
Linia 30: Linia 30:
  
 
==Rodzaje ZZL==
 
==Rodzaje ZZL==
* Modelowe ujęcie ZZL- jest połączeniem [[proces]]ów personalnych, procesów biznesowych, strategii personalnej, która obejmuje strategię organizacji oraz narzędzi pozwalających rozwiązywanie kwestii personalnych. Modelowe ujęcie ZZL dzielimy na dwa pojęcia: model sita i model [[kapitał]]u ludzkiego.
+
* Modelowe ujęcie ZZL- jest połączeniem [[proces]]ów personalnych, procesów biznesowych, strategii personalnej, która obejmuje strategię organizacji oraz narzędzi pozwalających rozwiązywanie kwestii personalnych. Modelowe ujęcie ZZL dzielimy na dwa pojęcia: [[model]] sita i model [[kapitał]]u ludzkiego.
  
 
==Model Michigan==
 
==Model Michigan==
Koncepcja ta została opracowana na Uniwersytecie Michigan. Grupa badaczy opracowała koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, w której połączono ZZL wraz ze strategią przedsiębiorstwa oraz jej strukturą. Model Michigan ma za zadanie powiązanie tych aspektów oraz wpływ na firmę sił ekonomicznych, politycznych oraz kulturowych. W podanym modelu należy zarządzać w sposób zgodny ze strategią firmy. Według tego modelu wzrost elastyczności firmy zależy od poziomu wykwalifikowania [[pracownik]]ów. Prawdopodobieństwo sukcesu firmy wzrasta, gdy poziom wiedzy i umiejętności kadry są wyższe. Od odpowiednich decyzji kadry pracowniczej zależy to, czy firma będzie prawidłowo funkcjonować. Dzięki dobremu systemowi awansu pracowników można podnieść ich [[efektywność]] oraz zaangażowanie w samorozwój.  
+
Koncepcja ta została opracowana na Uniwersytecie Michigan. [[Grupa]] badaczy opracowała koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, w której połączono ZZL wraz ze strategią przedsiębiorstwa oraz jej strukturą. Model Michigan ma za [[zadanie]] powiązanie tych aspektów oraz wpływ na firmę sił ekonomicznych, politycznych oraz kulturowych. W podanym modelu należy zarządzać w sposób zgodny ze strategią firmy. Według tego modelu wzrost elastyczności firmy zależy od poziomu wykwalifikowania [[pracownik]]ów. [[Prawdopodobieństwo]] sukcesu firmy wzrasta, gdy poziom wiedzy i [[umiejętności]] [[kadry]] są wyższe. Od odpowiednich decyzji kadry pracowniczej zależy to, czy [[firma]] będzie prawidłowo funkcjonować. Dzięki dobremu systemowi awansu pracowników można podnieść ich [[efektywność]] oraz zaangażowanie w samorozwój.  
 
W tym modelu do głównych aspektów ZZL należą:
 
W tym modelu do głównych aspektów ZZL należą:
* partycypacja pracowników,
+
* [[partycypacja]] pracowników,
 
* ruchliwość pracowników,
 
* ruchliwość pracowników,
 
* rodzaje motywacji,
 
* rodzaje motywacji,
* organizacja pracy.
+
* [[organizacja pracy]].
  
 
==Model harwardzki==
 
==Model harwardzki==
 
W tym modelu ZZL ma wpływ bezpośredni na:
 
W tym modelu ZZL ma wpływ bezpośredni na:
* kompetencje pracowników,
+
* [[kompetencje]] pracowników,
* zaangażowanie pracowników,
+
* [[zaangażowanie pracowników]],
 
* [[efektywność]] pracowników,
 
* [[efektywność]] pracowników,
 
* zgodność pracowników.
 
* zgodność pracowników.
 
Skutki wprowadzenia modelu harwardzkiego:
 
Skutki wprowadzenia modelu harwardzkiego:
 
* zadowolenie jednostki,
 
* zadowolenie jednostki,
* dobrobyt społeczny,
+
* [[dobrobyt]] społeczny,
 
* [[efektywność]] organizacyjna.
 
* [[efektywność]] organizacyjna.
 
==Bibliografia==
 
==Bibliografia==
Linia 54: Linia 54:
 
* Juchnowicz M., (2016). ''Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy'', PWE Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
 
* Juchnowicz M., (2016). ''Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy'', PWE Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
 
* Król H., Ludwiczyński A., (2006). ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie [[kapitał]]u ludzkiego organizacji'', PWN, Warszawa.
 
* Król H., Ludwiczyński A., (2006). ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie [[kapitał]]u ludzkiego organizacji'', PWN, Warszawa.
* Seliga R., (2010). [http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 ''Debiuty doktorantów''], Przedsiębiorczość i zarządzanie, Tom XI, Zeszyt 11, Łódź.
+
* Seliga R., (2010). [http://piz.san.edu.pl/docs/e-XI-11.pdf#page=52 ''Debiuty doktorantów''], [[Przedsiębiorczość]] i zarządzanie, Tom XI, Zeszyt 11, Łódź.
  
 
{{a|Sławomir Wawak, Martyna Górecka}}
 
{{a|Sławomir Wawak, Martyna Górecka}}

Aktualna wersja na dzień 18:34, 22 maj 2020

Zarządzanie zasobami ludzkimi
Polecane artykuły


Szerzej na ten temat piszemy w kategorii zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) można zdefiniować jako działania organizacji związane z pozyskiwaniem, rozwojem i utrzymaniem siły roboczej działającej efektywnie. Termin ten jest pewnym skrótem, który czasem powoduje nieporozumienia - to nie ludzie są zasobem, lecz dysponują oni zasobami: wiedzą, zdolnościami, itp. Pamiętać jednak należy, że podpisując umowę zatrudniamy całego człowieka, a nie tylko zasoby, którymi dysponuje.

Nacisk w ZZL jest kładziony nie tylko na realizację zadań zleconych pracownikom, ale również na komunikację z pracownikami, ich utożsamianie się z organizacją, pozyskiwanie i motywowanie ludzi. Niektórzy autorzy rozszerzają ZZL na interesariuszy organizacji. Zasoby ludzkie są postrzegane jako składnik aktywów firmy.

ZZL a zarządzanie personelem

Stosując podejście ZZL zakładamy, że nie ma możliwości opracowania uniwersalnego modelu, który sprawdziłby się w każdej organizacji - mówimy o zbiorze koncepcji, metod i technik, z których wybrać można określony zestaw i testować go w konkretnych warunkach. Podejście to jest rozwinięciem wcześniejszej koncepcji - zarządzania personelem (ZP). O ile w ZP orientacja dotyczyła uporządkowania, konsekwencji, realizowania oddzielnych funkcji, to w zarządzaniu zasobami ludzkimi mamy nastawienie na klienta, współpracę w relacjach przełożony-pracownik, zintegrowane sterowanie funkcjami.

Podejście twarde i miękkie

System zarządzania zasobami ludzkimi - model (Sławomir Wawak)

W zarządzaniu zasobami ludzkimi przeplatają się dwa sposoby podejścia do pracownika. Pierwsze ma charakter ekonomiczny, kalkulacyjny i ilościowy - pracownik traktowany jest tu jako typowy zasób materialny, który powinien przynieść efekty odpowiednio wyższe od nakładów. Drugie natomiast zwraca uwagę na człowieka i stawia na komunikację, motywację i przywództwo szukając metod zwiększenia zaangażowania pracowników. Pierwsze podejście nazywamy twardym, drugie miękkim. Podejście twarde, obecne jest odkąd przedsiębiorcy zatrudniają pracowników. Jest ono niezbędne, aby organizacja mogła osiągać zamierzone wyniki. Początkami podejścia miękkiego były badania należące do nurtu humanistycznego zarządzania i wciąż współcześnie się ono rozwija. Niektórzy autorzy podręczników uznają, że podejście twarde jest tak oczywiste, że nie trzeba nim pisać. Nieumyślnie zastawiają w ten sposób pułapkę na adeptów zarządzania, którzy skupiając się wyłącznie na metodach miękkich mogą wpędzić swoje firmy w poważne kłopoty finansowe.

Rodzaje ZZL

  • Modelowe ujęcie ZZL- jest połączeniem procesów personalnych, procesów biznesowych, strategii personalnej, która obejmuje strategię organizacji oraz narzędzi pozwalających rozwiązywanie kwestii personalnych. Modelowe ujęcie ZZL dzielimy na dwa pojęcia: model sita i model kapitału ludzkiego.

Model Michigan

Koncepcja ta została opracowana na Uniwersytecie Michigan. Grupa badaczy opracowała koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, w której połączono ZZL wraz ze strategią przedsiębiorstwa oraz jej strukturą. Model Michigan ma za zadanie powiązanie tych aspektów oraz wpływ na firmę sił ekonomicznych, politycznych oraz kulturowych. W podanym modelu należy zarządzać w sposób zgodny ze strategią firmy. Według tego modelu wzrost elastyczności firmy zależy od poziomu wykwalifikowania pracowników. Prawdopodobieństwo sukcesu firmy wzrasta, gdy poziom wiedzy i umiejętności kadry są wyższe. Od odpowiednich decyzji kadry pracowniczej zależy to, czy firma będzie prawidłowo funkcjonować. Dzięki dobremu systemowi awansu pracowników można podnieść ich efektywność oraz zaangażowanie w samorozwój. W tym modelu do głównych aspektów ZZL należą:

Model harwardzki

W tym modelu ZZL ma wpływ bezpośredni na:

Skutki wprowadzenia modelu harwardzkiego:

Bibliografia

  • Griffin R.W., (2005). Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa.
  • Juchnowicz M., (2016). Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy, PWE Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
  • Król H., Ludwiczyński A., (2006). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa.
  • Seliga R., (2010). Debiuty doktorantów, Przedsiębiorczość i zarządzanie, Tom XI, Zeszyt 11, Łódź.

Autor: Sławomir Wawak, Martyna Górecka