Strategia personalna - procedura tworzenia: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 17: | Linia 17: | ||
[[Strategia personalna]] to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na [[proces]] tworzenia strategii personalnej składa się: | [[Strategia personalna]] to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na [[proces]] tworzenia strategii personalnej składa się: | ||
* ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, [[planowanie]] szkoleń, itd.) | * ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, [[planowanie]] szkoleń, itd.) | ||
* analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek [[urlop]]ów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem, | * analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają [[zakres]] rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na [[wypadek]] [[urlop]]ów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem, | ||
* ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby [[pracownik]]ów niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa, | * ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby [[pracownik]]ów niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa, | ||
<google>ban728t</google> | <google>ban728t</google> | ||
| Linia 24: | Linia 24: | ||
* opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego [[czynniki motywacyjne]], [[system]] zadaniowy, [[koszty pracy]] i [[system]] partycypacji pracowników, | * opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego [[czynniki motywacyjne]], [[system]] zadaniowy, [[koszty pracy]] i [[system]] partycypacji pracowników, | ||
* określenie [[koszt]]ów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie, | * określenie [[koszt]]ów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie, | ||
* wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy. | * [[wdrożenie]] efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy. | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* ''Rozwój personelu'', pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40, | * ''[[Rozwój]] personelu'', pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40, | ||
* Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', AE Kraków 1996, str. 105-107, | * Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., ''Wprowadzenie do zarządzania personelem'', AE Kraków 1996, str. 105-107, | ||
* Stabryła A., ''Zarządzanie rozwojem firmy'', Kraków 1995, str. 127-129, | * Stabryła A., ''[[Zarządzanie]] rozwojem firmy'', Kraków 1995, str. 127-129, | ||
{{a|Aleksandra Bara}} | {{a|Aleksandra Bara}} | ||
[[Kategoria:Strategie personalne]] | [[Kategoria:Strategie personalne]] | ||
[[en:Personnel strategy]] | [[en:Personnel strategy]] | ||
Wersja z 02:46, 22 maj 2020
| Strategia personalna - procedura tworzenia |
|---|
| Polecane artykuły |
Strategia personalna to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie. Na proces tworzenia strategii personalnej składa się:
- ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.)
- analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem,
- ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa,
- prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny (liczba i struktura już zatrudnionych) oraz zewnętrzny (bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy,
- planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia wewnętrzne oraz zewnętrzne (seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy),
- opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników,
- określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie,
- wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy.
Bibliografia
- Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40,
- Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE Kraków 1996, str. 105-107,
- Stabryła A., Zarządzanie rozwojem firmy, Kraków 1995, str. 127-129,
Autor: Aleksandra Bara
